國有施工企業人力資源管理存在的問題及對策

吳坤　關振

[摘要]優質的人力資源是提升企業核心競爭力、增加生產效益的關鍵，國有施工企業加大人力資源管理力度非常重要。文章立足于實際情況，分析了國有施工企業人力資源管理的重要性。然后，以此為出發點，從管理理念、結構配置、管理機制等方面分析了當前國有施工企業人力資源管理中的主要問題，并提出了相應的改進措施，提高人力資源管理水平，打造優質的員工隊伍。

[關鍵詞]人力資源；國有施工企業；管理理念；結構配置；管理機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201807106

近年來，隨著經濟全球化和市場化不斷深入，國有施工企業逐步升級轉型，引入先進的管理理念和方法，逐步走上現代企業的發展道路。然而，在經濟迅猛發展的當下，國有施工企業面臨著前所未有的激烈競爭。企業間的競爭，歸根結底是人才競爭，人才戰略是企業發展的基本戰略，這就要求國有施工企業不斷加強人力資源管理，最大限度地發揮人力資源效用。

1國有施工企業人力資源管理的重要性

人力資源管理指的是根據企業發展戰略要求，有計劃地合理配置人力資源，通過招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列措施調動員工的積極性，充分發揮員工潛能，從而為企業創造價值、帶來效益。目前，國內的市場經濟逐漸成熟，國有施工企業由于受傳統的經營模式影響，在市場上的競爭優勢并不大。鑒于人力資源的特點和作用，通過人力資源管理可以為國有施工企業發展帶來積極影響。

第一，建設市場對人才的素質要求更高。高鐵、公路、城市軌道等公共服務領域的工程項目如火如荼地展開著，這些工程項目規模龐大、技術性要求高，迫切需要一大批技術和管理兩手抓的復合型人才。而人力資源管理是培養這樣人才的主要途徑，可打造高水平的員工隊伍。

第二，人是施工企業申報資質中不可缺少的一部分，也是其進入施工市場的重要條件。國有施工企業工程師、建造師、管理人員等人員數量達到一定規模才能進行相關資質申報。

第三，建設市場人才需求日益多元化、專業化。國有施工企業經常采用BOT、DB、BT等模式進行工程項目管理，對資本運作、金融、法律等方面的專業人才需求很大。

國有施工企業因自身的經營、管理、業務、發展等方面原因需要以上各種類型的專業人才，所以要堅持實行人才戰略，全力發展人才隊伍，以獲得更大競爭力。

2國有施工企業人力資源管理存在的主要問題

（1）管理理念落后。

國有施工企業改革已經推行了一段時間，取得成績有目共睹。絕大多數的企業認識到了人力資源管理的重要性，以及其所創造的巨大價值，但是人力資源管理理念依然比較落后，如工作方式政府化，采用傳統的人事制度，管理方式簡單、粗暴，不能充分發揮人力資源的價值。

（2）結構配置合理性不足。

在國有施工企業內部，人力資源配置機制還不能很好地適應市場經濟體制，主要的經營管理者依然由上級主管部門任命，并且可以隨時撤換。這種由上級指派的人事制度使得很多經營管理者形成只對上級負責的意識和態度，容易淡化他們的責任意識和風險意識。而且，選人、用人上經常考慮裙帶關系，人事機制不夠靈活，造成很多人才流失，特別是高級人才，使企業出現人才危機。

（3）管理機制缺乏完善性。①培訓機制不完善。

人力資源管理以開發人為出發點，但是國有施工企業沒有做到這一點，培訓機制流于形式，不能為員工提供符合企業戰略目標、個人職業目標的培訓方案，一些有潛質的員工得不到發展。之所以表現出這樣的結果，主要原因：第一，培訓方式單調，重理論、輕實踐，按部就班地授課。沒有根據員工的年齡、心理、發展需求等編制培訓方案，培訓內容不夠貼近他們的實際需求，造成培訓效率低。第二，對核心人才培養的重視程度不高。核心人才是企業最重要的人才，也是提升企業核心競爭力的關鍵人才。國有施工企業雖然知道人才培養的積極作用，但是沒有對核心人才制訂個性化的培養方案，限制了核心人才發展。

②激勵機制不完善。

激勵機制主要功能是調動員工工作的積極性，促進企業生產績效整體提升。近幾年，國有施工企業在人力資源激勵機制方面做了一些嘗試，帶來了些許變化，但依然存在問題，主要表現：第一，分配機制不合理；第二，激勵機制不健全；第三，未針對員工制訂職業生涯規劃。

③考核機制不完善。

考核是人力資源管理的一個重要方面，主要對員工在工作中的各種表現進行全面評估考核。通過人力資源考核不僅可以了解員工的工作表現和努力程度，還能從中發掘員工的能力和潛力，為人力資源開發利用提供一定依據，挖掘員工的潛能，同時促進員工發展。人力資源考核機制的主要問題：第一，員工績效考核評估體系不完善；第二，績效考核指標片面化，不能反映員工的潛能；第三，績效考核評估手段單一化；第四，績效考核結果與員工薪酬、獎懲之間的聯系不密切，對員工的晉升、漲薪等沒有直接作用。

（4）與企業文化相分離。

對于企業來說，只有將員工個人價值融入企業文化中，才能將企業價值理念轉化為員工個人價值，激發員工潛力，以及工作積極性、主動性，提升生產效能。國有施工企業人力資源管理與企業文化之間缺乏緊密的聯系，員工的個人價值沒有融入企業文化，以致企業文化所具備的導向性、凝聚力、約束力、融合力、動力等不能充分地發揮出來，降低人力資源管理的內涵深度。

3解決國有施工企業人力資源管理問題的有效對策

（1）樹立人本理念，實行科學化、人性化管理。

樹立人本理念，對現行人力資源管理模式進行深入的改革，構建與企業發展相適應的人力資源管理模式。“以人為本”是現代企業人力資源管理的基本理念，國有施工企業要秉承這一理念，形成以人為本的人力資源管理科學理念，自覺遵守勞動法、合同法等，不斷改善用工環境，提高員工的物質、精神、生活、工作條件，吸引并留住人才。

（2）建立科學合理的人力資源管理模式。

人力資源部門職能復雜，統一負責招聘、培訓、薪酬福利、人事記錄、員工關系、戰略發展等工作。人力資源部門作為人力資源管理的職能部門，部門領導除了做一些管理工作外，還應參與到人力資源管理的執行工作中來，掌握專業知識，了解人力資源價值，懂得員工的心理、需求，善于利用專業手段激發員工的潛能，增前員工的創造性，進而推動企業發展。

（3）建立完善的人力資源管理機制。

第一，建立有效的人力資源培訓機制，將培訓視為企業員工的權利，制定員工培訓制度，定期組織員工參加培訓活動，增強員工對培訓工作的認同感，使員工自覺、認真地參與培訓活動。與此同時，針對員工的心理、需求等制訂培訓方案，采用多樣的培訓方式與活動，增強培訓的活力，使培訓發揮出應有作用。

第二，建立科學的績效考核與激勵機制。將員工績效考核與晉升、薪酬、員工福利等結合起來，充分利用績效考核結果，激勵員工努力工作。根據企業戰略發展、崗位工作內容等建立完善的績效考核指標，注重對員工潛能的挖掘和工作中的態度評價，使考核體系覆蓋員工工作的方方面面。

（4）將人力資源管理和企業文化結合起來。

將企業文化納入人力資源管理體系中來，利用企業文化的約束、導向、凝聚等作用引領員工的態度、行為，使企業文化成為員工行為、價值理念的基本準則，協助人力資源管理工作更好地展開。

4結論

綜上所述，國有施工企業人力資源管理要樹立人本理念，注重核心人才培養，強調專業知識、技能培養，打造一支高素質、高水平的員工隊伍，確保人力資源現狀適應新時期企業發展的需要。

參考文獻：

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