基于崗位勝任力的應用型物流人才能力需求分析

張小雪

[摘要]為了更好地了解物流企業對人才能力的需求，文章調查了部分物流企業，利用勝任力模型從基準性勝任力和鑒別性勝任力兩方面，采用模糊層次分析法對應用型物流人才能力需求要素進行定量分析，明確界定這些影響因素的重要性權重，以期為物流行業可持續發展提供人才保障。

[關鍵詞]崗位勝任力；應用型物流人才；能力需求

[DOI]1013939/jcnkizgsc201807177

1前言

“勝任力”的概念最早是在1973年，由美國學者戴維·麥克利蘭提出的。他給出的“勝任力”定義為：在一項工作中能夠區分高成就者和普通者的一系列特質，具體包括自我認知、專業知識或技能、態度和價值觀等任何可以被測量且能夠對優秀和一般做出評價的個體特征。此后，國外學者麥克拉根、博雅茲、斯潘塞夫婦等都相繼做了勝任力的研究。在所有關于“勝任力”的定義中，最具有代表性的是斯潘塞夫婦提出的定義，他們給出的定義也是較為全面，國內外學者比較認同的，因此本文選取斯潘塞夫婦的定義，即勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體行為特征，即鑒別性勝任特征，以及能將某一工作中表現合格者與表現不合格者區分開來的個體行為特征，即基準性勝任特征。

本文通過走訪京東倉儲、蘇寧易購等物流企業，找出企業對應用型物流人才的能力需求分析，通過勝任力模型進行能力需求因素的分解，利用模糊層次分析法建立指標體系，以期找出企業對應用型物流人才的能力需求方向，為高校及社會物流人才的培養提供幫助。因物流人才分類較多，不同層次的物流人才的能力需求存在較大差異，無法放在一個指標體系里面，本文主要分析基層的物流管理人才的能力需求，這也是物流專業高校畢業生初入職涉及最多的崗位，因此更具有代表性。

2應用型物流人才能力需求指標體系構建

21應用型物流人才能力需求指標體系的建立

依據斯潘塞夫婦的觀點，我們將勝任力粗分為基準性勝利力和鑒別性勝任力，繼而基于模糊層次分析法對應用型物流人才能力需求分析，共建立了三級指標體系，分別為總指標層、分指標層和子指標層，體系架構具體如下。總指標層應用型物流人才能力需求因素A。分指標層分為基準性勝任力B1、鑒別性勝任力B2兩部分。其中，基準性勝任力B1分為行業基礎知識掌握能力C11、崗位專業知識掌握能力C12、物流設施設備操作能力C13、物流信息技術應用能力C14、物流企業操作基本技能C15、國際貨代及通關等技能C16、計算機和外語應用能力C17、成本意識及數據分析能力C18八個子指標層。鑒別性勝任力B2分為服務意識C21、責任心C22、人際溝通能力C23、人際敏感性及洞察力C24、樂于接受挑戰C25、自信、自我認知C26、團隊精神C27、個人品德與職業道德C28、獨立工作和抗壓能力C29九個子指標層。

22應用型物流人才能力需求指標解析

221基準性勝任力B1

基準性勝任力是能夠從事物流管理相關工作的基礎條件和行業準入門檻。用于衡量相關物流從業人員在知識和技能方面需要具備的條件。通過走訪調研，根據企業物流部門的反饋信息，本文將基準性勝任力細分成了行業基礎知識掌握能力C11、崗位專業知識掌握能力C12、物流設施與設備操作能力C13、物流信息技術應用能力C14、物流企業操作基本技能C15、國際貨代和通關等相關技能C16、計算機和外語應用能力C17、成本意識和數據分析能力C18八個部分。

222鑒別性勝任力B2

鑒別性勝任力是從動機、特質、價值觀、自我認知等角度給出的能夠區分績效優異與績效一般的員工的個人特質，是更深層次的區分。根據勝任力冰山模型，這些特質處于冰山之下，更加難于識別，但對績效產生的作用卻更加明顯，并且是能夠產生持久績效提高的關鍵。本文根據企業或部門相關專家的總結，結合物流行業的特點，將鑒別性勝任力分成了服務意識C21、責任心C22、人際溝通能力C23、人際敏感性及洞察力C24、樂于接受挑戰C25、自信和自我認知C26、團隊精神C27、個人品德與職業道德C28、獨立工作和抗壓能力C29九個方面。

223指標權重的確定

根據層次分析法，在一級和二級指標層內構造判斷矩陣Am=（aij）n×n，判斷矩陣元素的值反映了人們對各因素相對重要程度的認識，通過采取專家打分的形式，用數字1～9標度法判定兩兩要素相比時前者比后者的重要程度，從而構造出判斷矩陣。具體計算過程如下：

（1）構造判斷矩陣A=a11a12…a1na21a22…a2nan1an2…ann，每行元素的乘積Mi=∏nj=1aij。

（2）計算Mi的n次方根Wi=nMi（i=1，2，…，n）。

（3）∑對向量M=W1W2Wn正規化如下：Wi=Wi/∑nj=1Wj=

（∏nj=1aij）1n∑nj=1（∏nj=1aij）1n（i=1，2，…，n），即W=W1W2Wn為所求A的最大矩陣特征值的特征向量。

（4）一致性檢驗。為了消除矩陣階數的影響，對于n階矩陣A定義以下的一致性檢驗指標：CI=（λmax-n）/（n-1）。為了度量不同階判斷矩陣是否有滿意的一致性，引入判斷矩陣的平均隨機一致性指標RI值。在CI、RI已知的情況下，可以利用一致性指標CI和平均隨機一致性指標RI做一致性檢驗，即CR=CI/RI。若CR<010，即認為判斷矩陣具有滿意的一致性，反之，則需要調整。

本次研究通過企業走訪及調查問卷的方式對京東商城沈陽倉儲中心、蘇寧易購沈陽倉儲配送中心、黑河跨境電子商務產業園區、俄品多跨境電商倉儲配送中心、黑河市豐泰機電產品交易有限公司、利源達集團中機電子商務有限責任公司等相關企業和部門進行了訪談。并邀請了人力資源部門和倉儲管理部門的相關領導人員共12人對指標的重要程度通過兩兩比較法進行了打分，通過計算得到評價指標的權重表（如表1所示）。對各階權重指標進行一次性檢驗，CR值均小于01，具有滿意的一致性。

224指標權重排序

根據指標權重進行總排序，用分指標層權重值分別乘以子指標層得分，求得子指標對總指標的重要性權重。結果如表2所示。

3結論及建議

31準則層數據分析

從準則層角度，鑒別型勝任力要高于基準性勝任力，這和我們前文關于兩者相關性和區別的論述是一致的。但從數據來看，基準性勝任力占比4209%，鑒別型勝任力占比5791%。兩者的差別并不大。由此可以看出，對于物流管理基層崗位來說，行業基礎知識掌握能力、崗位專業知識掌握能力、物流企業操作基本技能等知識技能方面對于員工績效的影響還是很大的。

32方案層數據分析

321基準性勝任力方案層分析

從指標排序看，C15物流企業操作基本技能排在該準則層的第一位，可見對于物流基層管理人員而言，操作技能要比專業基礎知識的掌握更重要。排在第二、三位的分別是崗位專業知識掌握能力和物流設施設備操作能力，占比分別為1726%和1472%。而行業基礎知識掌握能力排到了第四位。由此我們可以看出，對物流人才培養應該更加注重技能的培訓，而不是大面積、高密度的基礎知識的灌輸。

322鑒別性勝任力方案層分析

從方案層排序來看，排在前面的依次是C28個人品德與職業道德、C22責任心、C23人際溝通能力和C27團隊精神。由此看出，企業更看重的是物流管理從業人員的品德、責任心和合作精神，但這些冰山下的特質是很難測評的，也很難通過系統學習進行培養。對于高校而言，應該強化職業道德教育，在課程體系中，重視德育教育的相關內容。通過組織實訓形式，提高學生的團隊合作能力。

參考文獻：

[1]楊麗麗物流企業基層管理者勝任特征模型研究[J].物流工程與管理，2017（5）

[2]王慧穎“互聯網+”背景下高職院校物流專業人才培養模式探索[J].物流科技，2017（8）

[3]Spencer LM，Spencer SM.Competence at Work： Models for Superior Performance[M].New York： John Wiley & Sons Inc.，1993