基于平衡計分卡的高職院校教師績效考核體系構建

周萬中　孫莉

[摘要]平衡計分卡在企業(yè)績效管理方面起到了積極的推進作用，在高職院校由示范院校向優(yōu)質院校建設轉變的契機，對高職院校教師的績效管理水平也亟待提高，本文從優(yōu)質院校建設的戰(zhàn)略發(fā)展要求，提出以平衡計分卡的四個維度：客戶維度（學生評價、家長評價、企業(yè)評價）、財務維度（招生工作、服務社會、政府獎勵）、學習與成長維度（企業(yè)鍛煉、科研能力、教學競賽）、內部流程維度（教學水平、職業(yè)規(guī)范、創(chuàng)新行為）來重新構建高職教師績效考核指標體系。

[關鍵詞]高職教師 績效考核 平衡計分卡

根據(jù)教育部高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）和《江西省優(yōu)質專科高等職業(yè)院校建設方案》，2016年開始江西省高職教育已經(jīng)由示范院校建設階段升級為優(yōu)質院校建設階段，為了更好的建設優(yōu)質院校中的師資隊伍，如何與時俱進的科學評價教師績效是至關重要的。平衡計分卡在企業(yè)績效管理方面起到了積極的推進作用，實踐證明，它是一種行之有效的方法，而在高職院校中，采用平衡計分卡進行教師績效考核的學校很少，目前，我們要結合優(yōu)質院校建設對高職教師的新要求，積極探索和推進以平衡計分卡為基礎的高職教師績效考核體系，以更好的解決現(xiàn)在高職院校中教師績效考核中存在的不足。

一、江西高職院校教師績效考核存在的不足

（一）績效考核指標較固化。無法全面的、發(fā)展的評價教師績效

江西高職院校的績效考核一級指標長期就包含教學工作和科研工作，這樣的考核指標設計使得高職教師只注重教學工作量和科研工作量，缺乏與時俱進的與企業(yè)零接觸、缺乏服務社會的熱情、缺乏對學生、家長的了解。這使得教師考核過于注重結果，而缺乏對發(fā)展性績效考核的探索。

（二）績效考核方法過于簡單

在考核辦法方面，一般采用最早期的簡單排序法、強制分步法，考核主體一般是教師的上級、學生等，部分省級示范院校會采用關鍵績效考核法，但也缺少日常考核數(shù)據(jù)的記錄，只采取學期和學年考核，使得考核很難做到客觀公平。

（三）績效考核結果的運用較單一。缺乏績效反饋和績效改進

在考核結果應用中，一般就是作為最后發(fā)年終獎的依據(jù)，而且為了平衡同事關系，考核優(yōu)秀與考核合格者之間的差別很小，激勵效果很不明顯。績效考核的結果也很少院校領導會跟教師本人進行溝通反饋，就更談不上共同進行教師績效改進的面談。

因高職院校教師績效考核體系存在以上方面的問題，已經(jīng)不能適應優(yōu)質院校建設的要求，現(xiàn)探索引進平衡計分卡來解決高職院校教師績效考核的問題。

二、高職院校教師績效考核采用平衡計分卡的可行性

平衡計分卡是美國學者提出的以財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度來考核企業(yè)的業(yè)績，該方法很好的平衡了企業(yè)中的財務角度和非財務角度、內部角度和外部角度等方面，故名平衡計分卡。

那么根據(jù)平衡計分卡的設計，誰是高職院校教師的客戶呢？高職院校的目的是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，那么高職院校教師的最主要的客戶就是必然是學生；高職院校關注的財務維度是指什么呢？坦率的講公辦高職院校的辦學經(jīng)費主要來源于政府的生均撥款，所以招生人數(shù)是最能直接反應財務的一個指標；內部流程主要是指什么呢？教師的教學水平無疑是內部流程得以順利開展的關鍵；學習與成長維度又是代表什么呢？與時俱進的了解企業(yè)用人需求，職業(yè)教育脫離不了企業(yè)，所以企業(yè)掛職鍛煉學習是教師個人成長的最佳途徑之一。從以上分析，平衡計分卡的四個維度完全可以融入到高職院校的教師考核體系中，這為我們構建新的教師績效考核體系奠定了基礎。

三、基于平衡計分卡的高職院校教師績效考核體系構建

高職院校教師績效考核指標，首先要能夠全面反映教師的工作內容，其次要適應優(yōu)質院校建設對教師的新要求。

（一）客戶維度指標設計

客戶維度在企業(yè)績效考核中主要是解決“顧客如何看待我們”這一問題，對學校來說，高職院校教師的服務直接對象是學生，而學生后面還站著家長和畢業(yè)后的企業(yè)，所以簡而言之，客戶維度主要包括學生的滿意度、家長的滿意度、企業(yè)的滿意度。那么如何衡量這3類顧客的滿意度呢？學生的滿意度是比較容易衡量的，一般的高職院校都通過問卷調查的形式來開展學生測評，通過設計學生評教評分表打分進行量化學生對教師的滿意度；家長的滿意度可以從二個角度來衡量，第一是家長的投訴次數(shù)，這是扣分項，第二是通過每學期發(fā)放至家長的一封信，請家長對學校對學生的培養(yǎng)滿意度進行簽字評價；企業(yè)的滿意度比較容易衡量，第一，企業(yè)是否愿意跟學校或者某個專業(yè)的長期持續(xù)的合作，第二，企業(yè)對畢業(yè)生的評價也直接反應了企業(yè)對教師教學的滿意度，畢業(yè)生評價可以通過學生實習手冊中單位評價來進行細化和量化考核。同時為了更高層次的衡量教師水平，我們也可以引進主流媒體對學校教師正面報道的次數(shù)、學校每年慕名而來拜訪的人次2個指標來完善客戶維度的指標。

（二）財務維度指標設計

作為高職教師，有人說財務維度不應該作為考核教師的績效指標，我們課題項目組有不同意見，目前高職院校的經(jīng)費主要來源與政府部門的生均撥款，這就意味著生源不足的高職院校，財務狀況可能要比較緊張，沒財力如何更好的辦學呢？所以，項目組認為高職教師績效考核指標中要加大對財務指標的考核力度。生源數(shù)量決定政府撥款的金額，所以高職教師招生工作的參與程度是財務維度的重要指標之一，高職教師應該積極參與在學校組織下的各項合理合法的招生宣傳工作；其次，政府部門對學校和教師的評價，也有利于政府性資金傾向性的下?lián)埽越處煫@得政府嘉獎次數(shù)和獲得榮譽稱號的頻率也應該成為衡量指標之一；最后，作為高職教師，既要能服務社會開源，也要學會節(jié)流合理有效的利用學校資金開展教學和科研活動。綜上，財務維度指標主要包括招生工作參與度、政府獎勵次數(shù)、服務社會創(chuàng)收、善用學校資金等四個方面設計考核指標。

（三）內部流程維度指標設計

內部流程維度主要是指要提高學校內部教學管理水平和教學質量，轉化到對教師的考核可以分為3個具體考核指標，第一，日常教學水平，主要通過傳統(tǒng)的督導聽課、教案檢查、課堂教學等方面來進行考核；第二，職業(yè)規(guī)范，主要是指符合教師的職業(yè)道德和職業(yè)行為，對師德師風方面出問題的高職教師進行一票否決；第三，創(chuàng)新教學行為，對教師積極參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作和在教學課堂中積極探索創(chuàng)業(yè)教學方法進行考核。

（四）學習與成長維度指標設計

教師的職業(yè)發(fā)展要靠學校的培養(yǎng)和自身的學習與成長，而作為高職教師學習與成長的要求，要緊密聯(lián)系企業(yè)，因為這樣才能確保教師培養(yǎng)的學生是真正企業(yè)需要的人才，所以，首先學習與成長維度的第一個評價指標是積極參與企業(yè)掛職鍛煉，與企業(yè)保持零距離接觸；其次，教師的學習與成長，也離不開科研能力的提升，高職院校相比本科院校，對科研能力的要求并不高，但是科研與教學相長，互相促進，科研能力作為第二個評價指標；最后，高職教師想要快速成長，必然離不開各項競賽的歷練，特別是教學類競賽，所以教學競賽作為第三個評價指標。

根據(jù)以上高職院校教師績效考核平衡計分卡四個維度的指標，我們設計一級指標、二級指標、三級指標設計教師考核體系，如表1：

從以上四個維度的指標分析可見，以平衡計分卡的形式可以從多角度更全面的對高職教師績效進行有效的考核，形成符合優(yōu)質院校建設的績效指標，形成科學的績效管理體系，從而促進高職教師績效水平改進和提高。

同時，項目組在進行平衡計分卡運用到高職教師考核的過程中，因為是一種新的嘗試，在具體實踐和操作過程中，難免會存在一些不同的聲音，比如，各個維度包括的二級、三級指標是否非常合理，每個二級、三級指標的權重如何劃分，如何對指標進行細化和量化評價，都是要進一步研究的課題，項目組將不斷的探索和實踐，以讓平衡計分卡這種績效考核的新方法在高職院校教師績效考核中生根發(fā)芽、茁壯成長并發(fā)揮更大的積極作用。