“千人計劃”政策實施現狀及其完善建議

賀婷+張若梅

習近平總書記在十九大報告中，充分肯定了人才在民族振興和國際競爭中的重要作用，并提出“聚天下英才而用之”的戰略目標，以“聚才的良方”匯聚國內外優秀人才，共同建設社會主義人才強國。而“千人計劃”政策正是“良方”之一，其政策目標是：“引進高層次人才以求在較短時間內獲得一批世界一流人才，引進人才能夠突破關鍵技術、發展高新產業以及帶動新興學科，實現國家的戰略發展目標”。作為政府主導性的人才引智戰略，“千人計劃”項目包括一系列服務類政策來吸引海外人才，以推動引智項目的順利實施。

一、“千人計劃”人才數量及創新成果現狀

“千人計劃”不僅在人才來華和科研成果的數量上提供可視化數據，同時也帶來一批原創性科研成果，改善國內科研領域新風氣。部分千人專家在關鍵技術領域取得突破性進展，并推動一批高新技術企業的發展壯大。

（一）人才引進的數量優勢明顯

十三批“千人計劃”項目至今共引進6900余名人才，其中創新長短期人才共引進2533名、創業人才855名以及青年千人3512名，遠遠超過計劃中所要求5—10年內引進2000名人才的政策目標。同時“千人計劃”引才平臺中的國家重點創新項目平臺和國家重點學科以及重點實驗室平臺都主要依托重點院校和科研機構。但由于目前千人計劃公布名單的不完整性，僅對第一、二、六、十、十一批的人才分布進行整理，其中第一批共引入人才122人，高校領域56人、科研機構9人，企業57人；第二批共引入204人，高校領域77人、科研機構23人、企業104人；第六批共引入349人，高校領域136人、科研機構31人、企業186人；第十批引入491人，高校領域299人、科研機構95人、企業97人；第十一批引入725人，高校領域661人、企業64人。根據數據變化趨勢可以發現，人才引入在數量上是呈雙倍趨勢上升，同時高校領域是海外高層次人才引進的主戰場。

（二）原創性科研成果突出

同時“千人計劃”實施以來，海外高層次人才不僅帶來原創性的研究思想，同樣也帶來一批原創性的科學成果。例如特聘專家施一公教授獲得2014年愛明諾夫獎，獎勵他為細胞凋亡研究領域所做出的貢獻；“千人計劃”專家丁列明及其團隊成功研制中國第一個小分子靶向抗癌藥——凱美納；“千人計劃”專家謝曉亮發布單細胞基因組擴增技術成果，首次實現人類胚胎在植入女性子宮前的遺傳診斷。在“千人計劃”專家取得顯著成效的同時，國家又于2010年提出青年海外高層次人才引進計劃，要求每年引進400名左右的海外優秀青年人才。根據千人計劃的官方網站公布數據顯示，六批青年海外高層次人才共有1468人。 而這批40歲以下具有較大發展潛力的青年人才，被學術界贊譽為“中國未來的院士群體”，并在高校科研領域展現出其獨特的創新力和學術領導力。其中中國科技大學的陳宇翱獲得2013年度歐洲物理學會“菲涅爾獎”，清華大學的劉云浩獲得國際計算機協會ACM主席獎，是第一位獲得該獎項的華人。

（三）創新型企業成立

“千人計劃”創業人才以其核心技術為支撐來華創立企業，主要集中在信息技術、生物醫藥、新材料、新能源以及節能環保等領域。例如“千人計劃”首批入選者張輝博士創辦北京創毅視訊科技有限公司，自主開發移動互聯網終端應用處理芯片；徐希平教授則致力于心腦血管疾病轉化醫學研究，并成立深圳奧薩醫藥有限公司；曲兆松博士主要從事水利水運行業測控自動化和信息化的技術開發和研究，并成立北京尚水信息技術公司。

二、“千人計劃”政策實施存在的問題

“千人計劃”自實施以來，實現了政策目標所要求的人才數量、原創性成果產出以及成立創新企業的三項達標，尤其是高校領域在人才引進以及人才作用發揮方面成效突出，但通過梳理千人計劃網站的數據以及訪談部分非華裔外籍人才，發現關于高層次海外人才引入方面仍存在一定的問題。

（一）人才學科領域集中化

筆者通過對“千人計劃”中非華裔專家的名單進行梳理，整理出53名非華裔的外籍專家作為研究對象。通過對這些專家來華前工作所在地進行整理，發現人才引智存在一定的集中性。第一，引智來源國別的集中性。美國大學及研究所的高層次人才仍是引智的重點，其次是德國，日本和英國，而芬蘭、意大利等國家則引智人才較少。第二，人才學科的集中性。理工科等重點學科、重點領域仍然是引智的重點。53名外籍高層次人才中理學共有30人，工學共有18人，共占總人數的90.6%，其中人數最多的學科為物理、生物學、機械工程等重點學科。第三，人才流入高校的集中性。外籍高層次人才主要集中在北京、上海等重點院校和科研中心，北京和上海分別引入非華裔外籍人才13人、29人，共占總人數79.2%。其中兩地引入外籍人才的高等院校均為國家級重點院校。

（二）人才流動短期化

高校引智人才存在短期流動性的特征，主要受兩方面因素影響。第一，職業發展因素。據不完全性統計其中非華裔的外籍人才僅有53人，僅占總人數的1.27%。進一步對比第十三批“千人計劃”引進的海外高層次人才，發現引進人才共有667人，非華裔僅有10人，占總人數的1.5%。其中非華裔外籍人才中，教授共有23人且多為終身教授，因此在華工作屬于短期兼職，具有極大的不穩定性和流動性。第二，家庭因素。在對五位外籍專家的訪談過程中了解，吸引海外高層次人才來華并使其長久穩定下來，主要是依靠職業發展的順暢性和來華服務體系的完善性。他們認為在中國工作的職業前景很好，但配偶工作和子女教育是在中國居留的核心問題，專家在華的穩定工作就意味和家庭的兩地分居，因此就造成外籍專家在華工作的短期性和不穩定性。其中國家服務性政策的不健全和不完善性，是造成非華裔外籍人才工作短期流動的主要原因。

（三）頂尖人才占比較小

按照2017年QS世界大學排名對非華裔外籍專家所工作的30所大學進行梳理發現，其中僅有17名非華裔專家在世界前一百名的高等院校任職，其中僅有7名教授，而這7名教授在中國均為兼職教授，其余1名為助理研究員，9名為博士后，非華裔外籍專家的引進在數量和質量上都有待提高。在訪談三名“千人計劃”下的非華裔外籍專家中，他們提及來中國工作的最主要原因是為了事業的發展，在中國借助 “千人計劃”的人才頭銜，能夠為其科學研究帶來極大便利，包括充足的科研經費、優越的科研環境等。但在對非“千人計劃”下的人文社科類外籍專家的訪談中，他們提及來中國工作的主要原因在于這個平臺比以前的工作平臺更能夠獲得更多的研究資源和更大的支持力度。因此基于非華裔專家的來華動機以及來華現狀，可以發現在發達國家中頂端人才掌握充足的科研資源，中低端人才會因為更為有利的科研環境而尋求新的發展出路。endprint

三、“千人計劃”政策的完善建議

“千人計劃”作為國家開放性的高端引才政策，應按照習近平總書記的“穩定規模、優化結構、確保質量、寧缺毋濫”的要求，瞄準引進國家急需、緊缺、薄弱、空白和關鍵領域的世界一流人才。同時各個項目的人才引入標準也應該圍繞著創新成果研發、創新學科建設、創新成果應用轉化以及創新企業的建立等方向。對于“千人計劃”人才的短期流動性問題，習近平總書記則強調引進和培養創新型人才并舉，促進國際間人才的合理流動；同時物質和精神激勵并重，激勵科技人才的創新活力；優化制度環境和把握市場創新規律，合理配置創新人才資源；企業家和科學家相聯合，破除成果轉化的沉疴壁壘。

（一）確立標準化的人才評審機制和靈活性的考評機制

其評選機制中應參考人才質量以及人才的學術生命周期問題，需要具備相關專業領域較強學術積淀以及學術造詣，且最近五年內仍然堅持在科研第一線，其來華前的研究成果獲得國際權威認可，這類人才來華后具有突破關鍵技術的潛力，應該予以引進。其次是國家對于海外名校、知名企業以及重點領域專家等政策標準應該具體明晰化，包括專業學科、學術成就、名校排名、企業排名等都應該針對不同人才項目加以限定，確保引入人才的質量。對于人才的考評機制，基于人才來華后的適應周期問題應該建立人才周期內的差異化考核評價方式，以在華工作時間為考量，創新人才短期項目因在華工作2—6個月，應該設立統一人才考核標準，而創新人才長期項目和青年千人項目則因為引才標準不同，其考核標準也應該差異化制定，同時基于在華工作時間較長，應該為這類專家設置適應周期以避免考核壓力過重。

（二）平衡發展，地區協作，建立人才共享機制

國家在制定海外高層次人才引進政策的同時，除了對重點領域有所偏重外，應平衡其他專業領域的發展。在政策的偏向性以及市場需求的引導下，往往會拉大學科領域間的差異性，為了保障學校學科間有重點的均衡發展，應該保證政策制定過程中的偏中立性和兼顧性。同時伴隨西部開發以及中部崛起的規劃戰略下，國家政策應該有所引導，支持中西部區域的海外高層次人才引進工作。鼓勵發達地區（北京、上海等地）與欠發達地區（中西部二線城市）之間，跨區域、跨校合作建立人才共享機制。對于外籍高層次人才共享機制的建立，政策文件中主要應該解決外國專家證的跨省使用權，目前各個高校聘請的外籍專家必須申請所在地區發證機關發放的外國專家證，當新的工作單位與原工作單位不屬于同一省市，則需要重新辦理，且原證件失效，這對于外籍人才流動造成較大的阻力。

（三）夯實物質基礎，強化公共服務，完善信息庫建設 人才引進之初，國家通過堅實的物質基礎和對科研平臺建設的強有力支持，吸引了大批海外高層次人才來華就業創業，其中教育行業對海外人才的吸引力更為強勁。但穩定海外人才在華工作的信心，必須在重視物質基礎的同時，強化公共服務平臺建設。非華裔外籍人才來華工作面臨工作、生活以及文化等多重壓力，政府應承擔起服務和引導的責任。一是強調國家外專局與地方外專局的服務職能，提供外籍專家在華工作和生活方面的政策咨詢服務，簡化外籍專家在華辦理簽證、住房、駕照等程序，真正為外籍專家來華工作提供便利；二是完善外籍專家生活配套設施建設。國家政策在制定過程中應關注人才的服務環境，切實解決人才關注的重點問題，優化人才在華生活質量。三是加快政府信息服務化建設，完善“金智工程”（全國引進國外智力信息化過程），即通過互聯網和政府專網，建立國際人才信息交流系統，包括海外待引進和已引進人才信息庫，擴大人才信息的存貯量，形成高層次人才市場的在線化平臺，便于海外高層次人才信息的管理與服務。

（四）環境保障，實現人才引進的長效機制

吸引海外人才必須重點關注海外人才長期穩定留華問題，營造良好的引智風氣和海外人才來華環境。第一，統籌人才引進的整體化鏈條。從外籍人才入境、工作到居留、生活及家庭遷移等環節，進行分步驟有計劃調配，將外專局、教育部、組織部以及公安部等多部門統籌聯合，為外籍專家創造其有利于發展的引進環境。第二，強化法制建設。關于海外人才的優惠政策多為一種人才引進的政治手段，并沒有將其轉化為法律，這在很大程度上弱化了優惠政策的實施力度。同時包括國內的科研風氣和科研環境，對外籍專家的創造創新能力有一定的限制，因此國家應該強化對引智的法律層面建設，使海外人才引進與支持有法可依，有律可循。endprint