工資集體協商相關理論述評

梅 偉

（中南財經政法大學 公共管理學院，湖北 武漢 430073）

勞動者報酬在國民經濟中的占比一般維持在75%左右,然而我國勞動者報酬占國民經濟的比重由2004年的50.7%下降到2011年的44.9%。[1]勞動者的工資不僅受供求關系的影響，而且與勞動關系等其他社會因素有著密切的關系，工資集體協商作為勞動關系的重要組成部分，對勞動者工資的增長有重要的意義。國外成熟市場經濟國家已經證明了工資集體談判（即類似于中國工資集體協商）是一種效果顯著的工資談判機制。從我國的實施情況來看，工資集體協商在協調勞動關系，構建小康社會中發揮著越來越重要的作用。

一、集體協商的演變及特點

“集體談判”(collective bargaining)是由韋伯夫婦(SidneyWebb&BeatriceWebb)第一次提到。弗蘭德斯認為集體談判的本質并不等同于市場中的討價還價，而是勞資雙方進行博弈的制度，是勞資雙方制定規則的過程。[2]后來學者們著重研究了休·克萊格關于集體談判的觀點，即集體談判更多體現了產業民主的核心過程。在我國，勞資雙方之間開展的是集體協商而非集體談判，即雙方是以利益合作為主基調。[3]《工資集體協商試行辦法》所稱工資集體協商是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商,在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

我國工資集體協商可以總結為以下幾個特點，分別是政府主導、利益合作導向、企業分散化協商。利益合作為導向：我國的工資集體協商與西方的談判有著本質的差別。西方勞資關系對立，需要通過談判形式謀求各自的利益最大化。我國的工資集體協商以協商作為手段，使企業與員工相互理解彼此的立場、義務與責任，進而促進勞資雙方的共同發展。政府主導型：我國現實國情決定了政府在工資集體協商中占主導地位。全國性的工資集體協商是由政府自上而下的行政推動的結果。[4]分散型為主：我國工資集體協商的組織形式主要以單個企業與企業內部員工之間進行協商。我國行業性質或地區性質的企業組織在工資集體協商中作用缺失。

二、工資集體協商的相關主體研究

工資集體協商的參與主體對工資集體協商的結果有著重要影響。因此對工資集體協商的主體研究可以更好地理解工資集體協商在我國的獨特地位，對工資集體協商的發展趨勢做出更為深刻的預測，就中國而言，工資集體協商的主體大概有以下幾個相關主體:政府、工會、企業、職工、行業組織。

（一）政府

相對于西方國家而言，我國政府為工資集體協商制度的建立發揮了巨大的作用。政府強力推動工資集體協商機制的運行，為工資集體協商制度的良好發展提供了有力的基礎，但是政府在工資集體協商中也有著更大的改進空間。研究發現，地方政府的“GDP增長”導向會抑制工資集體協商的開展，使得勞動者的合法權益面臨著巨大的風險。[5]政府作為勞動關系的規制者與監管者，必須加強對法律法規的完善，從法律層面保障工資集體協商的重要地位。[6]因此政府應在維護勞動者合法權益的基礎之上構建和諧的勞動關系。

（二）工會

我國的《工會法》明確規定工會應維護職工在企事業單位的合法利益，對于侵害勞動者利益的行為，工會應代表職工維護其合法權益。因此工會是保障、維護職工合法勞動權益的重要組織。現實卻是工會主動維護員工利益的情況較少，這也是勞動者在集體協商中處于被動地位的重要原因。[1]“制度性弱勢”使得工會在集體談判難以真正發揮有效作用。[7]此外，工資集體協商的內容經常涉及到保險福利等就業條件、工資決定、工資浮動等理論問題，工會對相關知識理論的匱乏使得工資集體協商難以真正進行。[8]

（三）企業

在工資集體協商中，部分文獻把企業利益與員工利益有意無意的對立起來，似乎工資集體協商是一個零和博弈，員工受益必然會損害企業利益，企業受益必然會損害員工利益。這一觀念使得大部分企業對推動工資集體協商持消極態度。然而大部分企業沒有認識到工資集體協商能夠增強員工的主人翁意識，為企業創造出良好的發展環境，并進而提高企業績效。部分企業有意愿但缺乏相關的理論知識使得工資集體協商并沒有發揮出應有的作用。因此企業應積極主動地健全企業內部的工會組織體系，真正地促進工資集體協商取得顯著的成果。

（四）第三方組織

第三方組織是指能夠分別代表員工利益與企業利益的高層次組織。高層次的工資集體協商是協調勞動關系的重要機制。侯莎莎（2014）認為以行業性工會與行業性企業協會為代表的高層次的工資集體協商，能夠使得工資集體協商的流程更加規范，更具有可操作性。[9]我國代表企業利益的第三方組織在工資集體協商中的作用相對有限。[5]因此我國的第三方組織需增強其在工資集體協商中應有的作用，積極維護企業與員工雙方的權益，促進和諧勞動關系的發展。

（五）職工

由于工資集體協商的高度專業性,而職工的相關專業知識匱乏使得企業往往在工資集體協商中牢牢掌握主動權，職工長期處于不利地位。部分職工并不關注工資集體協商，欠缺集體意識的職工往往難以形成合力，因此職工的利益長期遭到各方面的漠視。[10]

三、工資集體協商的評價及影響

西方各流派對于中國工資集體協商在某些方面達成了比較一致性的觀點，第一，中國工資集體協商是以自上而下的模式，國家在工資集體協商中占主導地位。第二，政府推動工資集體協商的目的是為了完成國家的既定目標。[4]我國學者從宏觀角度與微觀角度提出了自己的看法。宏觀方面如政府應加強對工資集體協商的保護力度，明確界定工資集體協商的法律地位[6]。微觀角度主要針對工會的獨立性與代表性問題進行了研究。[8]

現有文獻對工資集體協商的影響討論較少，對工資集體協商與企業績效之間的討論幾乎沒有。有學者認為工資集體協商對員工工資的改善效果很大程度上與工資集體協商的層面有關。詹宇波等（2012）認為工資集體協商對員工工資水平的影響與企業所有制有重要的關系[11]，姚先國（2013）認為工資集體協商不僅未能改善員工的工資待遇，反而對員工工資有著顯著的負相關作用，這種負效應與員工的個體特質有著顯著的關系。研究結果顯示工資集體協商能夠有效地提高員工的工作滿意度并降低員工的離職率 （趙煒,2010），提高員工的滿意度(Freeman,1978)。

四、工資集體協商的問題及建議

工資集體協商機制的良好運行有助于維護企業與職工的共同利益，有助于企業與員工之間獲得雙贏，促進國家經濟的高質量發展。然而通過對現有文獻進行回顧，我們可以發現我國工資集體協商主要存在以下幾個問題。第一，法律體系不完善，這是工資集體協商未能發揮效力的重要原因。第二，職工代表組織羸弱，工會的天然制度弱勢[12]及集體協商的能力弱勢也使得工資集體協商的的效果不顯著。第三，政府監督機制缺失。政府僅關注覆蓋面的指標使得工資集體協商很難取得實質性的進展。[13]第四，第三方組織不健全。在我國工資集體協商主要在單個企業與員工之間進行，針對企業的監督機制幾乎形同虛設，這些因素使得協商的作用差微乎其微。

因此，我國工資集體協商良好運行取決于完善的法律法規、政府的強力監管、強大的職工代表組織、健全的第三方組織。政府作為法律法規的制定者、公共利益的維護者，其主要責任是制定規則，創造出公平的社會環境。政府有責任以恰當的方式推進相關法律法規建設，促進和諧的勞動關系。盡管我國工會具有制度上的缺陷，但毫無疑問工會仍然是代表職工的最強大組織。工會應當依法行使其工資集體協商的要約權，切實維護職工合法權益。由于工會的代表性與獨立性是一個相對困難的問題，第三方組織顯得至關重要，第三方組織的工資集體協商對企業或員工有著較強的約束力與示范性，為和諧的勞動關系創造出了良好的條件。我們也相信，隨著深化改革的持續推進，工資集體協商制度的不斷完善與發展，工資集體協商必然能夠為經濟發展，社會和諧發揮積極作用。

參考文獻:

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