輔導員團隊勝任力模型構建研究

張永強 黃澄澄 張藝譯

（江蘇大學，江蘇鎮江 212013）

1 勝任力涵義

“勝任力”概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質、思維模式、心理定勢，以及思考、感知和行動的方式等等。勝任力的研究一般用于人力資源管理者的選拔、培養、評估上，但是由于高校輔導員與人力資源管理專業的相似性，勝任力也可以用于高校輔導員的選拔、培養與評估，以強化輔導員團隊的整體能力與素質。從而使其更好地為大學生服務，培養出更多的高素質、高水平、高能力人才。

2 影響高校輔導員勝任力因素

影響高校輔導員勝任力的因素有很多，但由于勝任力的特性，幾乎所有因素都是外部因素。一般而言，影響輔導員勝任力的因素有就業前景與崗位需求、入職培訓、組織文化與戰略、考核激勵制度等。

2.1 就業前景與崗位需求

高校輔導員由于其工作時間的穩定性、工作內容的趣味性與工作方式的多樣性，吸引了不少畢業生的青睞，所以，高校輔導員這個職業的就業前景相對而言是比較理想的。因此，輔導員是很多師范類與非師范類畢業生愿意入職的行業。崗位需求對高校輔導員勝任力的影響是至關重要的。具體表現在，崗位需求已經潛在規定了輔導員應當具備的個人特性與能力素養。這是一種硬性要求，并不會輕易改變，所以，崗位需求是最基本的要求。隨著高校輔導員任職要求愈加嚴格，很多想要進入高校輔導員行列的畢業生都被層層關卡拒之門外。不過，嚴格的要求也使得輔導員的個人能力有了長足的提升。由于高校輔導員職業的工作內容是為大學生服務，與大學生溝通交流，所以如何獲得學生的信任是輔導員需要解決的一個重要難題。因此，人格魅力發揮出了更大的作用。所以，就業前景與崗位需求使得輔導員勝任力需符合其職業的特性，輔導員個人能力素養與人格魅力也需在此基礎上有更加適合其崗位的發展。

2.2 入職培訓

我國大學生的人數逐年遞增，平均一個輔導員至少需要負責管理二百人，同時，高等學校給學生提供的是更加自主、自由的學習時間安排，這些使輔導員的學生管理工作加大了難度。因此，輔導員在正常工作中會產生諸多困擾。如：工作界限模糊、與學生溝通困難、缺乏進修的機會等等，這些都是輔導員對工作產生倦怠的原因。因此，對輔導員進行入職培訓，讓其充分認識到輔導員工作的特點與范圍是解決這些問題的首要條件。但是，由于培訓內容的重復性與程式化，很多輔導員不僅不會從培訓中獲得知識，甚至會產生抵觸心理。因此，構建多模塊、多層次的培訓方案是非常有必要的。此外，對培訓結果進行效能評估也是不可缺少的一部分。一名優秀的輔導員不僅要做到“人——崗”匹配的基本前提，更需做到“人——崗——組織”的匹配以及“人——組織”的完美匹配。

2.3 組織文化與戰略

組織文化是指一個組織由其信念、價值觀、符號、儀式、處事方式等組成的其特有的文化形象，包括文化觀念、企業精神、價值觀念、道德規范、行為準則、文化環境、企業制度等等。組織文化運用在高校中即為普通高校中所有成員為了一個共同的目標而產生與其目標相關的相似價值觀，并以高校戰略目標為基礎制定一系列為達成目標而實施的規章制度與行為準則。所以，高校組織文化對輔導員勝任力的要求有著重要影響。

高校的功能除了培養人才，還包括發展科學、文化傳承與創新和服務社會。各個高校應當結合自身情況，形成自有組織戰略，以人才培養為核心，將四大任務緊密結合。戰略的實施離不開學生，因此，輔導員發揮出了無可替代的作用。輔導員應當根據學生性格與能力的多樣性，因材施教，培養出擁有不同特性的人才；自身率先垂范，加強科研素質；熱愛傳統文化，繼承與發揚優秀文化，創新文化理念；嚴格遵守二十四字社會主義核心價值觀，做好思想覺悟，為祖國、人民、學生服務。

2.4 考核與激勵制度

考核與激勵制度是反映輔導員一年工作狀態與績效的最有效方法，也是激勵輔導員下一學年擇惡改，擇善從的重要方式。但是，由于輔導員需要管理的是學生，學生之間差異大、難管理，管理效果難量化，所以很多時候考核標準并沒有那么公平公正，同時，輔導員與學生有著直接的接觸，很容易投入大量的感情，而感情是很難衡量的，這些對輔導員的考核都產生的較大的影響，因此，提高輔導員勝任力，考核標準應當有更多的考量。

與考核結果直接掛鉤的激勵制度，也會因為考核標準的不明確、不完備而出現不公平現象。此外，關于激勵方式也對輔導員的勝任力有著重要影響。根據馬斯洛需求層次理論，人們不僅要求物質上得到滿足，更深層次的還有精神上的滿足，即尊重與自我實現的需要。高校輔導員也是如此，在一學年的工作取得較大進展時，他們不僅僅希望得到物質上的獎勵，更多的也需要自己的能力和成就得到別人尤其是領導的認可與尊重，進而實現自己的理想與抱負。所以，領導層對輔導員團隊的工作投入更多的關注，能夠有效激發輔導員團隊的信心與熱情，從而讓輔導員尋求完善自己的方法，提升勝任力素養。

3 輔導員團隊勝任力模型的涵義與構建

勝任力模型，就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合。勝任力模型可以分為六種，即成就與行動族、幫助與服務族、沖擊與影響族、管理族、認知族、個人效能族。輔導員團隊一般是屬于幫助與服務族和管理族。幫助學生順利通過其在校期間需要完成的學業規劃，服務學生解決生活中遇到的各種難題，管理與培養學生與他人交往交流的能力、團隊協作的能力。

本文構建職業認知與態度、個人能力、道德水平、師生關系這四個維度。職業認知與態度要求輔導員對自身的職業有高度的認同感，并能夠從職業中獲得成就感與幸福感；個人能力要求輔導員有過硬的管理教育能力，并愿意不斷優化與提升能力；道德水平要求輔導員有崇高的奉獻精神，以身作則，嚴于律己，有較強的責任意識；師生關系則要求輔導員擅于處理好人際關系，做學生的知心朋友，關心學生，為學生服務。

4 輔導員團隊勝任力模型的運用

4.1 職業認知與態度

高校輔導員與學生的關系更為密切，更應謹記自己教書育人的身份與職責，加強自身職業的認同感，具有崇高的職業信念，熱愛本職工作，熱愛并關心學生。在此基礎上不斷創新教育管理理念，勇于奉獻、奮力進取，及時發現學生在日常生活中遇到的學習、生活、情感上的問題，及時給予疏導。

4.2 個人能力

能力方面主要包括選人任人，擅于調動學生的積極性的能力；嚴格要求學生遵守規章制度的能力；求知欲與進取心。高校學生大多已經形成自主意識，輔導員應當根據學生各自的特點，用不同的方式調動學生的積極性。學生干部是聯系輔導員與學生的重要橋梁，輔導員尤其需要合適人選擔起這一重任，以加強與學生之間的交流與聯系。輔導員可以通過制定考核與獎勵制度，科學制定管理計劃，通過不定期抽查、檢查評比等方法及時發現學生中的問題并解決。此外，輔導員應當率先垂范，表現出自己的求知欲與進取心，以身作則讓學生更加深刻地認識到學生的最重要任務還是學習。同時根據不同專業學科的特點，了解學生的學習規律，不斷優化自己的管理方式，思考如何提升學生的綜合素質。

4.3 道德水平

也可以稱之為素質水平，包括思想政治素質、道德品性素質、職業素質、身心素質、個人魅力、學習能力、自律與自我控制等等。能夠嚴于律己、牢記責任，嚴格遵守社會主義核心價值觀，并帶領學生踐行核心價值觀的輔導員才能真正稱之為有道德有素養的輔導員。其中，責任意識也是不可或缺的精神。責任意識即為輔導員對本職位的理解以及愿意投入的精力。責任意識強的輔導員能夠更加有效地完成工作任務，此外還能在完成任務的基礎上獲得更多的自我價值與成就感，而責任意識較弱的輔導員則會僅僅完成分內的任務甚至會偷工減料。

4.4 師生關系

包括尊重學生、公平公正、親和力這三個方面，這就要求輔導員親近學生、傾聽學生訴求，努力為學生解決生活與學習中的困難，關愛有困難的學生，但不偏愛、不偏聽偏信，做到公平公正，合理有序。在此基礎上，培養學生對中國社會主義核心價值觀的認同感與歸屬感，培養學生成為合格的國家建設者與接班人。

隨著時代的遞進，新一代大學生的思想與個性與以往有著千絲萬縷的聯系，也有著不容忽視的變化。作為高校輔導員，更應當在與學生的交流中敏銳察覺到這種變化，不斷更新自己的管理教育理念，優化管理方式。面對新生一代所帶來的挑戰，僅僅靠輔導員個人的能力提升是不夠的，還要靠學校依據輔導員勝任力的研究來選拔更契合新時代學生特性的輔導員，培養高校輔導員，使其盡快轉變舊觀念，以科學發展觀為指導，促進學生全面、協調、可持續發展。