淺談當前企業績效管理的若干問題和經驗

康利

摘 要：對于一個企業而言，科學合理的績效管理可以考察企業業務落實程度以及企業員工工作能力，對于提升企業的戰略執行力具有重要作用。隨著社會經濟的發展，企業面臨著越來越緊張的競爭環境，所以企業必須要提升業務能力，實現企業綜合績效的提升。特別要加強對企業員工的績效管理，要使員工貢獻與收入對等。在此，本文針對影響企業績效管理的若干問題展開探討，并提出了提升績效管理的若干方案，希望具有一定的參考價值。

關鍵詞：現代企業;績效管理;關鍵問題;方法途徑

引言：隨著社會主義市場經濟的改革與發展，企業面臨著越來越多的挑戰與競爭。企業不僅要面臨外部的市場競爭，還要面對企業內部管理制度改革與優化等工作的壓力。而績效管理是企業發展過程中必不可少的一部分，企業員工能力的強弱、工作績效的高低直接影響企業的效益。所以，企業的管理者必須要掌握績效管理的方法，根據企業發展的實際需求、員工基本素質以及業務目標等，不斷優化和改善績效管理模式與方法，促進企業實現全方位地績效管理，實現綜合效益的提升。

一、影響績效的若干問題

績效代表了一個員工的工作行為與工作能力，而績效又與多種外在和內在的因素相關，比如個人工作技能、工作機遇、受到的激勵與支持以及工作環境等。這些因素都直接或間接地影響了績效。我們可以把這幾個因素當成自變量，把績效當成因變量，構成一個函數關系。當其他因素固定不變時，員工的技能越高，其績效也會越高。而員工的技能又與其受到教育與培訓的程度以及個人的智力水平有關。對于激勵而言，主要是在心理方面給予員工鼓勵，使員工具有良好的工作狀態，企業激勵措施的合理與否直接影響員工的工作熱情的高低。機會是企業員工重點關注的問題，擁有良好的機會是員工充分利用自己的能力創造價值的重要條件，也是一個企業發現的重要突破口。特別是對于一些存在較大風險的企業，擁有良好的機會是企業與員工得以充分發展的重要條件。就環境而言，主要包括軟環境和硬環境兩個方面。其中軟環境包括企業文化氛圍、員工關系以及上下級關系，企業管理制度等，硬環境包括企業的硬件設施，工作條件等，這些因素直接影響員工的工作感受，這與員工是否愿意努力工作，是否愿意繼續工作有重要關聯。

二、企業提升績效管理效果的方法途徑

1.合理設定績效目標

企業的發展必須要有明確的目標，在績效管理方面也不例外。首先企業必須要合理設定績效目標，使企業的生產經營計劃可以有針對性，更好地落實到實踐活動中，然后可以根據活動的實施情況對企業企業重點業務進行規劃協調。在眾多類型的企業中，可以采用關鍵績效指標以及平衡計分卡法相互融合輔助，幫助企業建立績效目標體系。

2.完善績效管理制度

企業的績效管理必須要有健全的制度進行指導和保障，以便更加明確、合理、公平地規范約束員工的工作行為，為員工提供一個更加公開透明的績效評價方案與標準。企業的績效管理部門需要完成眾多的工作，包括制定相應的管理制度，供應工作表以及進行相關績效信息的查詢和管理等。在制定具體的績效管理制度時，要采用系統性的方法，站在更綜合性的視角，充分考慮企業工作計劃與工作環境，提升績效管理制度的合理性。整個制度要包括績效目標、輔導、運用以及終期考核等四個方面的內容，制定程序要規范化，提升制度的可落實度，提升考核的全面性與公平性。另外，要充分明確不同部門管理階層和員工的具體責任，根據不同的工作角色制定不同的績效評估辦法，使得績效管理結構具有層次，更便于實施。

3.實現績效管理“績”與“效”的有機結合

在過去，很多企業采用量化管理的方式進行績效管理，不少企業也在管理初期達到了良好的效果，比如索尼公司，但是在管理后期，由于過度追求和強調量化，導致了績效管理中“績”與“效”的和諧統一，兩者被割裂，導致后期出現了很多矛盾。所以，對于企業而言，必須要實現績效管理中“績”與“效”的有機結合。對于“績”而言，其量化是比較容易的，但是“效”卻不能用量化來評判。所以，為了避免企業重績不重效，就要避免急功近利。一方面，企業可以在績效指標的設計階段，把績和效的指標分開，并具體化。比如，評判員工的貢獻不能僅僅依靠工作時間和創造的利潤，還要重視員工的主觀行為，對員工的工作態度，勞動紀律與對公司形象的影響納入“效”的指標中。另一方面，要在績效管理范疇方面進行優化，“績”主要用來衡量事，而“效”要針對“人”進行指標設定。總之，績與效兩者不能割裂開，必須要做到綜合考察，充分提升企業的團隊精神與創造力。

4.強調科學的績效考核周期

企業的績效管理離不開考核，考核的合理性與公平性對企業發展具有重要影響。在此，我們討論如何合理安排考核周期。首先，企業考核周期需要根據被考核對象進行合理設置。以某企業為例，其員工大概分為四類，即管理人員、專業技術人員、生產操作人員以及服務人員。對于管理人員，有根據管理層次分為高、中、基層管理人員，對于這些人，其考核周期也要根據層次進行區分設定。一般以一年或者一屆任期為限，對高層管理人員進行考核，中層一般以一年為周期，而基層管理人員可以以半年或者一個季度為周期進行考核。對于技術人員，一般按照參與項目的實施時間為周期，如果項目時間太長可以以一年為周期。對于生產操作人員，一般適合以一個月為考核周期，或者根據實際需要以參與的工程階段為考核周期。對于服務人員，也一般設定以月為考核周期。根據不同職位不同層次，對員工績效考核周期進行區別化處理，可以提升績效管理的科學性。

5.利用互聯網實現績效管理信息化

如今，各個領域對互聯網信息技術的應用越來越廣泛，對于企業而言，其績效管理也可以實現信息化，從而提升管理效率。首先，可以進行績效云服務即利用基于云服務器的績效管理軟件進行管理。企業可以注冊賬號，然后利用軟件進行企業日常績效數據管理與員工在線培訓。其次，利用服務外包提升企業管理效率。通過利用互聯網技術，企業可以把自身的人事檔案、員工保險員工培訓、績效管理與考核等委托給其他公司。這樣一來，企業可以減輕自身的壓力，簡化企業功能部門，把績效管理方面的事情交給更加專業的外包公司，把企業更多的資金和精力放在主體業務上，從而推動企業的發展。另外，企業可以建立數據庫，利用大數據對企業績效數據進行收集、管理和收集。企業還還可以根據企業類型與員工情況建立大數據分析模型，為企業管理提供更好的服務和支持。

三、結語

總而言之，績效管理是企業對員工業務能力與產出行為進行管理的重要途徑，企業必須要認識到績效管理的重要性。進行績效管理首先要明確管理目標，根據規劃進行生產經營活動;其次要建立一個健全的績效管理制度，對績效管理的方法、程序以及考核等進行合理設定：然后，企業要充分重視“績”與“效”的有機結合，實現二者的綜合提升;另外，企業要分層次，有區別性的對不同層次的員工進行績效管理;最后企業還要與時俱進，充分利用現代化的技術推動企業績效管理的信息化發展。

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