醫院人力資源管理問題與對策分析

代小川

摘要：指出了隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，廣安市人民醫院等公立醫院也不得不面臨各種日趨激烈的市場競爭的沖擊。依據廣安市人民醫院的發展規劃，為使醫院在日趨激烈的醫療市場競爭面前能夠平穩度過，提出了“兩手抓”：對醫院現有的人才重新配置，合理任用;對一些高層次的專業人才，醫院需要加大培養力度和引進力度。只有充分發揮員工的積極性、主動性、創造性，建立與市場經濟相適應的人力資源管理機制，優化配置醫院各個部門的人力資源，提高上層管理的工作效率，才能使醫院的綜合競爭實力得到真正的大幅提升。

關鍵詞：廣安市人民醫院;人力資源管理;策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1674-9944（2018）10-0266-04

1引言

當今社會，公立醫院的人力資源管理工作仍然保持著以前的狀態：“事情很多，辦事的人很少”。人是管理工作的中心，使人在自己的崗位上發揮實效也是管理的目的，倘若管理機制不實用或不完善，那么這些機制就很難調動并激勵員工的積極性。因此現如今的公立醫院面臨一個亟待解決的問題：如何結合醫院自身的發展規劃與戰略部署，優化配置現有的人力資源，建立一個專業、系統、規范、明確、具體的管理體系。這樣一來，不僅能夠提升醫院的服務能力，增強綜合競爭力，也可以讓患者享受到更滿意、更優質、更及時的醫療服務，緩解當前緊張的醫患局勢。

廣安市人民醫院即是這樣的一家公立醫院，筆者在該醫院人力資源部門就職多年，對于醫院的人文情懷、管理現狀、體制特點等都有一些了解，有針對性地結合筆者在崗位上的一些職業經驗，對人力資源管理工作的認識體會以及該院未來的發展規劃進行了研究探討。針對于人力資源管理的分析實證來源于廣安市人民醫院，從理論出發結合實際，指出問題，提出一些可行的對策，以期對醫院的發展有實效性幫助。

2廣安市人民醫院簡介

廣安市人民醫院是集醫、教、研一體的國家三級甲等綜合性醫院、國家級住院醫師規范化培訓基地、廣安市醫療急救和技術指導中心。醫院現占地170余畝，業務用房15萬m2，編制床位800張，實際開放床位1465余張。現有在崗職工1632人，其中，專業技術人員1300余人，博士、碩士研究生104人，碩士生導師4人;高級專業技術人員200余人。

3廣安市人民醫院人力資源配置管理的現狀與問題

3.1醫院人力資源配置管理的現狀

這些年來，醫院專門設立了人力資源管理部門，并明確了該部門的義務與職能，由此可見，人力資源的管理受到了廣泛重視。該部門主要開展了以下工作。

（1）強化制度管理力度，推行了各項人力資源管理規章制度，比如《關于人才培養、引進、管理的若干（暫行）規定>一出臺，對各部門人員的管理都提出了就具體的要求。

（2）多次開展針對各崗位各部門的專業培訓。培訓形式主要有以下幾種：結合醫院與醫學院的雙方之力開辦研究生班、加大醫務人員業余時間自主學習的支持力度、推選各崗位優秀員工去到上級醫院進修深造。在這些培訓課程的助力下，醫院醫務人員的綜合素質得到了很大幅度的提升。

（3）自2002年始，將全員聘用制運用到崗位管理中，醫院所有醫務人員均采用人事聘用合同制，并根據年度考核結果進行微調。這樣，醫院醫務人員的責任意識與危機意識都得到了進一步強化，工作效率也有了大幅提高。

（4）薪酬體系方面，結合能力和業績的雙向考核，創新采用績效薪酬管理機制，把薪酬高低與員工的工作業績緊密聯系起來，員工的工作積極性得到了大幅提升。

（5）持續開展科學建設和人才培養工作，該院的醫務人員逐漸出現了年輕化、高學歷的趨勢，尤其是中青年人才逐漸成為我院科研主要力量.員工的整體素質有很大改善。

3.2廣安市人民醫院人力資源配置管理存在的主要問題

受計劃經濟體制的長期制約，醫院在人力資源管理方面雖采取了一系列的措施，但仍存在很多對現代化管理體制的不適應現象，嚴重影響了醫院的發展和人才培養進程。主要表現為以下幾個方面。

3.2.1體制問題和管理理念沒有根本性的轉變

（1）一些重要崗位的員工對人力資源管理理念相對缺乏。目前該院像科室負責人等中層管理干部都是在計劃經濟體制下成長起來的，受此影響，他們嚴重缺乏人力資源管理理念，對相關的人力資源管理工作不重視，認為人力資源與自身無關，主要體現為：對崗位培訓不積極、對績效考核管理制度相應力度不大。這些都嚴重滯后了該院的人力資源管理工作的順利推進，醫院的進一步發展也受到了很大局限。

（2）人力資源管理制度缺乏創新。公立醫院的運營模式雖受市場調控，但其事業單位的特殊屬性，使人力資源管理工作的推行受到了很大程度的行政阻力。比如在運營過程中，醫院受上級人事部門、稅收部門、衛生管理部門的多重約束。上級部門的管理固然必要，但同時也嚴重限制了公立醫院的自身發揮，導致了管理體制的僵化落后。

（3）人力資源發展規劃缺乏長期目標。醫院目前的人才發展規劃對現有的人力資源分析不全面，對未來所需要的人才沒有遇見性，缺乏科學性、系統性，也并未有效地結合醫院的整體發展戰略。

3.2.2崗位管理方面仍存在很多不合理現象

（1）目前醫院仍存在因人設崗的現象，人員配置不合理。某些崗位人員擁擠，崗位責任不明確，有嚴重影響了工作的布置與執行力度。

（2）崗位設置與職稱晉升不對稱。近年來，醫院引入了大批中、高級專業技術人員，但適合他們的專業技術崗位因受上級人事部門的行政干預數量有限，導致這批優秀人才無法發揮其專長。

（3）各科室技術力量嚴重失衡。一些科室的醫務人員多數都已取得了高級資格，但有些部門卻缺乏合適的帶頭人。這一現象跟醫院學科建設缺乏統一規劃有很大關系。

3.2.3員工配置方面受上級限制太多，缺乏靈活性

（1）醫務人員的聘用完全掌握在上級部門手中，缺乏靈活性。醫院在招聘編制內人員時有一套程序：醫院先向上級部門提出人員需求，然后人事部門和衛生監管部門決定招聘時間、考試試題等組織統一招聘，最后由上級部門為下級醫院輸入符合其需求的人才。這樣的招聘程序存在很大的弊端：一些醫院認為符合其實際需要的優秀專業技術人員在這樣的招聘體制中一次次錯失機會。

（2）在員工招聘時，學歷占主導作用。在人們的普遍認知中，學歷的高低就等同于素質及能力的高低。甚至一些需要實際操作技術的崗位也要求研究生等高學歷，致使無人申報。這是一種病態的觀念。醫學是一門實踐性極強的科學，學歷并不完全等同于能力，有些員工學歷雖然高，但缺乏實踐經驗，理論與實踐不相稱，學歷高能力低的現象屢見不鮮。

（3）醫院的人員任命中存在很嚴重的論資排輩現象。在選人用人時，資歷和業績哪個更重要是很多醫院一直都在取舍的問題，那些忽視業績、論資排輩的現象嚴重挫敗了很多優秀青年人才的積極性。

（4）醫院中高級人才流動性大，很容易造成人才流失。醫療市場越來越激烈的競爭也導致了日益激烈的人才競爭，再加上醫務人員的強流動性特點，一些中高級專業技術人員的流失成為了目前廣安市人民醫院面臨的一個重大人力資源難題，嚴重滯后了該院的科研、教育、醫療等工作進程。

3.2.4績效考核制度不完善

作為科學管理的一種有效措施，績效考核在醫院人力資源管理中有關鍵性作用。全院雖實施了績效薪酬機制，對員工的績效進行年度考核，但考核機制仍然受傳統觀念以及經驗判斷等主觀因素的制約，缺乏科學性和嚴謹性，未能客觀體現員工對崗位、對部門、對醫院的貢獻，嚴重打擊了員工的積極性。

3.2.5薪酬制度不完善

醫院雖施行了績效薪酬機制，但仍然存在諸多問題：績效考核并未按員工的崗位職責、勞動付出量、專業水平來嚴格執行，大都是平均分配。這樣的績效薪酬制度與之前的薪酬制度并沒有多大的本質區別，無法調動員工的積極性和競爭性。

3.2.6醫院提供給員工的培訓機會不多

在人力資源管理問題上，員工與醫院的共同發展并未得到醫院的真正重視，很多醫院仍然忽視員工的進修深造，造成中高級專業技術人才仍然匱乏。而且隨著醫院的戰略發展，再加上相應人員補充不及時，現有的醫護人員大都處于超負荷狀態，根本沒有多余的精力和時間來自我提升，導致醫護人員的專業技術能力無法適應時代的需求。此外，與同等級的醫院相比，全院仍然缺乏高學歷高素質的專業技術人員，人才梯隊建設仍然不系統，這也使該院的持續發展嚴重受限。

4廣安市人民醫院人力資源管理優化策略

目前，公立醫院正面臨大改革，廣安市人民醫院要抓住這個機會，發揮醫院的優勢：該院的一些專科很有特色，醫務人員的服務質量也得到民眾的好評，人力資源管理方面也頗有研究。應抓住這次改革的機會，發揮優勢，從市場經濟體制出發，建立與其相適應的人力資源管理機制，并將這套管理機制運用到醫院的崗位設置、績效考核、聘用晉升、進修機會等各個方面中，用這套機制來指導醫院的運營模式，理論聯系實踐，將工作與人有機聯合，是使員工與醫院的利益都能最大化，實現雙贏。

4.1制定人力資源戰略規劃

每個醫院都有自己的戰略發展規劃，其中人力資源規劃占很大比重，它對醫院的經營管理模式、人力資源的優化配置與高效開發起決定作用。醫院要將發展目標設置得更長遠，從全局觀念出發，結合現代人力資源管理理念，綜合考慮人們所處的大規模醫改背景、改革路程中所會遇到的各樣挑戰、現有的人力資源開發狀態、大市場背景等因素，在崗位設置、績效考核、聘用晉升、進修機會更各個環節上，設置出具體的、操作性強的、指向明確的人力資源發展戰略規劃。

首先，戰略規劃的制定要要遵循與醫院戰略目標協調一致原則、關注員工需要、利益兼顧的原則、動態調整原則、措施保障原則。其次，戰略規劃的程序要按照信息分析準備階段（包括收集制定人力資源規劃所需的信息、醫院內部環境信息、醫院人力資源現狀調查）、需求和供給預測階段（包括盤點全院現有人員和科室、與醫院及科室負責人商討達成一致意見、規劃未來醫院流動情況、計算未來人力資源需求總量）、規劃制定和實施階段、階段控制和評估階段等四個階段進行，不能忽略每一階段的重要性。最后，在醫院人力資源戰略的具體實施方面，要做到梳理以人為本的理念，要保持動態調整策略，要積極建立核心的管理組織職能。

4.2強化醫院的崗位管理

4.2.1積極推進崗位設置管理

一方面，醫院的組織結構需要做一些相應的調整。以往的醫院崗位設置存在如下一些問題：行政職能部門過細、中層管理崗位過多。這種多級管理體制造成信息傳達不順暢、各部門相互推諉責任、人才配置不優化等后果。為了緩解這種現象，一定得對醫院的組織機構做出積極調整：精簡行政部門、擴大各個部門管理的跨度，提高員工在各個組織結構的參與度，綜合提高醫院對人、物、信、財等的綜合管控力度。

另一方面，醫院的各個崗位設置也需要變得更加合理。在設置醫院崗位時，需要綜合考慮諸多因素：醫院的綜合發展戰略、醫院的管理職能分配、上級的相應政策以及醫院在職人員的切身利益。按照實際的管理需要，醫院設置的崗位主要分為三大類型：管理職能崗位、專業技術類崗位以及后勤服務崗位，其中專業技術類崗位在每個醫院的崗位設置中均占大比重。因此，各個醫院要加大對專業技術類崗位的人才投入。按照從需出發的原則，醫院崗位的設置應由原來的因人設崗轉換為因事設崗、合理分配、職能明確、彈性設置。崗位設置出來之后，要加強管理，結合上級要求、相關學科的需要以及醫院的發展需要，本著實事求是的態度，適時地做一些簡單調整。

4.2.2優化配置現有的人力資源

（1）醫院在選人用人時要遵循按崗用人，全員聘用制的原則，優化配置人力資源，結合員工的個人意愿以及能力素質，將不同的員工放在不同的崗位上。醫院還應該在合理設置崗位的同時，積極響應上級對于人事制度改革的號召，全員聘用，雙向選擇，競爭上崗。聘用制有利于醫院對于崗位的調整和有效管理。在醫院與受聘人員的聘用合同中，醫院明確規定了受聘人員的聘用時間、任職崗位、權利義務、崗位目標、職位責任等，將責任與義務都細化。

（2）在干部隊伍中實行競爭機制，逐漸完善干部隊伍。一方面，在全院進行全員聘用制的背景下，對中層管理干部實施選聘制，公開、公平、公正地進行競爭上崗，為那些想做事、敢做事的有能力的人提供平臺和機 會。另一方面，仍然在公平、公正、公開的原則下提早選拔醫療、護理、后勤、機關、醫技等各個崗位的中層管理干部的儲備人員，重點培養這些人的政治素養、業務能力、專業水平、協調能力等方面，為醫院的中層管理干部做好優質儲備。

（3）引入并使用各個方面的人才，這是因為人才是任何一家醫院的綜合競爭實力。首先，實行“開源節流”，要擴大人才的引進渠道。醫院要打破傳統思維，從多條渠道引進人才。比如，特有的醫院文化、豐富的臨床經驗、先進的醫療設備、豐厚的物質獎勵機制、廣闊的發展平臺、多樣的科研項目等這些都是實際操作性很高的人才吸引戰略。其次，人才引進后，結合不同人員的個性特點，醫院要為這些人才提供相應的培訓機會、實踐機會。比如，那些在各個部門起中流砥柱作用的學科帶頭人，他們不僅具有較高的專業技術水平，其管理能力也有一定的水平。引進這些人才后，醫院要為他們提供各種所需的設備、提供資金支持和政策支持，結合他們的個性特點和業務能力，明確其目標，委派一些管理任務和技術任務，使他們有目的地將個人能力和潛能發揮出來。

（4）人才選拔機制需要進一步的創新與完善。醫院要結合自身的發展戰略，將人才選拔機制進行創新并細化，儲備具有創新精神和較高專業技術能力的人才。人才選拔時，醫院要有自己明確的戰略目標，按照指定的具體選拔標準來選拔人才;選拔出來之后，從專業技術、理論學習的等多方面培養這些人才。

4.3促進醫院核心競爭力的成長

在日趨激烈的醫療市場競爭背景下，一所醫院核心競爭力的高低取決于其專業技術人員的水平高低。因此，在人才引進時，除了加大物質方面的吸引力度外，還應該綜合考慮這些人才的精神需求和學習愿望，營造特有的文化氛圍和學術氣息，吸引人才，留住人才，最大限度地降低人才流失率。

醫院為了其自身的發展以及為了激發員工的工作積極性和主動性并滿足員工的個人發展目標，會有針對性地對新人職的員工以及現有的員工進行一些專業知識技能的培訓。員工們可以通過這些培訓提升專業水平、學習新的理念、提升自己的專業素養，有利于更勝任現有的崗位工作，并未自己提供更多的提升空間。根據馬斯洛的金字塔理論，員工在培訓中取得了自我進步，實現了自我價值，這樣員工就更容易把醫院當成自己的家，更積極主動地投入到自己的崗位中，員工間的凝聚力也大大增強了。因此醫院可以創新各種形式的培訓模式。

4.4完善績效考核提高福利待遇

績效考核制度能很好地調動員工的工作積極性，是一項很有意義的崗位管理措施。績效考核也就是運用一系列客觀科學的辦法來考核員工的工作成績，并將考核結果作為崗位晉升、參加培訓學習、獎賞等的有力依據。這一制度有利于調動集體員工的主動性，強化員工的責任意識，也讓員工有危機意識，從而提高所有員工的整體工作效率和創造性。

在設計薪酬制度時，要結合自身醫院的發展戰略需求，綜合考慮員工的崗位職責、績效成績、行業發展、崗位貢獻等因素，將醫院的戰略發展目標落到實處。要使薪酬制度體現公平性的同時也融入競爭性激勵性的特質。

5結語

醫院作為一個事業單位，在長期計劃經濟體制的熏陶下，其管理體制已經很僵化，還帶有濃烈的政治色彩。一般來說，醫院的員工專業技術都較強，喜歡挑戰和創新，流動性大。作為事業單位的公立醫院雖然順應市場經濟體制接受了現代人力資源管理理念，但由于起步晚，這一理念不論是從理論上來講，還是從技術和方法上來講，仍還處于起步階段的不斷嘗試。本研究從廣安市人民醫院出發，將現代化的人力資源管理理念和醫院的實際管理情況結合起來，并從這個視角對全院目前人力資源管理環節中出現的問題進行分析，并針對崗位設置、薪酬制度、培訓機制、人才引進機制等提出了相應的應對策略，為建立一個適合未來發展需要以及現代公立醫院改革的大背景的人力資源管理制度貢獻一份力。

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