化解行業人才流失危機

王鵬 岳暉

扣證留人，員工仍離職

2012年7月，楊先生大學畢業后應聘到某醫院從事臨床工作，2013年12月他取得醫師資格證并以勞務派遣方式與該醫院簽訂了為期3年的勞動合同。隨后人力資源部門要求楊先生將畢業證、醫師資格證交醫院“保存”。楊先生雖然心里不愿意，但考慮到自己剛工作不久，不想和單位產生矛盾，于是將畢業證、醫師資格證交給醫院。

2014年10月，醫院派楊先生到上海進修培訓半年，楊先生與醫院簽訂協議，進修后必須在該院工作滿5年方可離開，如在協議規定年限內離開，需承擔違約金，數額為培訓期間工資的5倍外加在職期間的全部培訓費用。

2016年8月，楊先生與醫院協商加薪，但醫院稱薪酬需按職稱發放，而晉升職稱則要靠論資排輩。由于楊先生不在編制內，即使考取了主治醫師資格也無法晉升加薪，他自知晉升無望，便于2017年10月考取了其他單位的事業編且被錄用。然而，當楊先生向醫院提出辭職時，院領導認為，其辭職對醫院造成損失，應支付違約金，否則將繼續扣留其畢業證、醫師資格證。

楊先生多次找院領導協商，事情均未得到妥善解決。無奈之下，他向當地勞動監察部門投訴。勞動監察部門調查認定，醫院扣押員工證件的行為屬違法，責令院方改正并為楊先生辦理離職手續。

雙因素導致醫療人才流失

一項研究報告表明，近五年，我國醫院的人才流失表現得比較明顯，尤其是縣區級醫療單位。在流失人員中，三十歲以下、碩士及以上學歷的人員流失比較嚴重；按編制和年限來說，兩年以下在職人員流失率較高，非在編的比在編的流失率高。造成這一現狀的，除了醫院本身的原因，還有社會因素。

醫院方面，一是對人才重使用輕培養，雖然醫院也派醫護人員進修學習，但由于不重視人才在科室的培養，其中一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，從而產生跳槽的想法。二是對人才發展關心不夠，論資排輩現象嚴重。醫院的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，沒有將人才的職業生涯規劃納入管理體系，使得現有人才看不到晉升機會，進而失去工作興趣和激情。三是薪酬制度僵化，優秀人才要么外流到其他行業，要么由低薪醫院流向高薪醫院，造成醫院人力資源管理重置成本增加；薪酬分配不合理導致人才心理上的不平衡，使醫院的技術發展、工作氛圍、工作效率乃至職業道德受到不同程度的影響。四是人才發展受編制限制。當前醫院的用工方式主要有三種，即事業編制、勞務派遣和醫院自聘。由于編制不同，編外人員即使和編內人員從事同樣的工作，也得不到相同的福利與待遇，這就使得編外人員離職率大大增加。

社會因素主要包括兩方面：一是優秀醫護人才向大中城市聚集，據統計，全國80%的衛生資源集中在大中城市，而被鄉鎮醫院和縣區級人民醫院吸收的醫務人員，他們往往一邊工作一邊尋找更好的機會。很多縣區級醫院優秀人才在考取執業醫師資格后，重新選擇工作單位，致使縣區級醫療機構成了人才培養基地和人才流動中轉站。此外，由于近年來“醫鬧”事件層出不窮，醫患關系極其緊張，醫生的工作壓力越來越大，致使一部分曾懷有崇高職業理想的醫務人才轉行。

以人為本降低人才流失風險

在醫院選擇人才的同時，人才也在選擇醫院。上述案例中，醫院不惜以扣押畢業證、醫師資格證的非法手段強制挽留人才。殊不知，這樣的硬性捆綁，即使留得住人，也留不住優秀人才的心。要留住人才，還是要探究人才的真實需求，從待遇留人、事業留人和感情留人三方面入手。這就需要醫院在人才選擇和人才安置等方面付出努力。

●注重人才培養，使人才不斷增值

對于用人單位來說，引進人才是基礎，使用人才是目的，培養人才是留住人才的一種途徑。醫院要打破“唯學歷”論，破除論資排輩的老觀念，實施優勝劣汰，敢于起用優秀人才擔當重任，使人才活躍起來，大顯身手。此外，要加強人才的培訓，通過讓醫護人員外出學習、對外交流等形式，開闊眼界，不斷地更新知識，為更好地實現人生自我價值而安心工作。

●適當增加編制，為員工制定生涯規劃

醫院應積極向上級行政部門呼吁增加編制，按配置比例重新申請核定編制人數，向政府部門爭取政策傾斜與支持，最大限度地為新聘人員解決編制問題，從而為醫院留住人才提供保障。

醫院重視人才發展，就要為人才進行職業規劃。不同崗位、不同職稱的人才要因人而異進行培養，無論是管理人員、技術人員還是骨干人員，都應該有相應的發展平臺和機會，當員工在醫院有自己的事業，能看到發展前景，感受到被重視的時候，自然就會安心工作。

●建立公平、公正的績效考核和薪酬分配制度

公平公正的績效考核和薪酬分配制度對穩定員工的心態有較好的作用。醫院應根據醫療、護理、醫技和管理等不同類別和不同崗位，來制定績效考核制度和薪酬分配制度。根據專業和崗位的不同，醫務人員的薪酬主要由以下幾個部分組成：按崗定酬工資、崗位績效工資、項目課題工資、關鍵崗位工資、崗位或人才津貼制、協議工資。其中項目課題工資是根據人才在醫療科研項目中承擔的責任、工作量、工作業績確定分配標準，從科技創新成果的收益中提取一定比例，用于獎勵項目完成人員。關鍵崗位工資是指對醫院工作和發展起重要作用、責任大、要求高的關鍵崗位，在明確崗位職責的前提下實行競爭上崗，在擇優聘用的基礎上，給予確定的、較高的崗位工資標準。

在實踐中，上述薪酬分配方式既可以單獨使用，也可以幾種并用。通過切實可行且具有競爭力的薪酬績效制度，調動員工的積極性和工作熱情，在保證人才發展的同時實現醫院的發展。

●打造良好的文化和工作氛圍

良好的醫院文化能夠增強醫務人才的凝聚力、認同感和歸屬感。醫院的文化建設應本著“以人為本”的原則進行，管理者有擔當，遇事敢于為下屬出頭而不是推諉逃避，下屬才會對醫院有歸屬感，對領導產生信賴感。當一個單位的文化有了溫度，員工自然會對單位產生深厚的感情，也就會更加努力地工作，從而使醫院走上可持續發展之路。

在市場經濟的沖擊下，作為事業單位的醫院也避免不了受到影響，就業環境的寬松勢必在一定程度上造成醫院人才流失的危機，這也終將成為醫院等用人單位不能承受之重。因此，在應對人才危機時，需要人力資源管理者找準根源，尋找行之有效的解決之道。