打造基于認可的激勵機制

楊有國

提起激勵，很多人的第一反應可能是升職加薪。事實上，激勵既包括物質激勵也包括非物質激勵，目前管理界更強調以全面認可激勵體系為代表的綜合激勵體系。一項調查發現，頻繁給予員工認可和鼓勵的經理人，其業績和工作效率提高了42%。但不幸的是，只有40%的員工表示曾收到來自主管經理某種形式的鼓勵。更多的經理人并不善于給予下屬認可，而是更習慣于尋找員工在哪里出了問題。

尋找激勵突破口

在將人與崗進行匹配的過程中，最理想的狀態就是組織需要員工所做的事情正好是員工喜歡且擅長的。因而，組織在制定政策之前，要了解員工心之所向，找到員工的需求動機，有的放矢，這樣才能“投其所好”，實現有效激勵。通過需求分析和溝通交流，可以把握員工的需求動機，發現哪些需求最能夠激發和鼓勵員工努力工作，然后針對這些熱點因素設計激勵機制。

要摸清員工的需求，管理者就要加強“走動管理”，通過日常工作中與員工的交流和溝通、協作分析和觀察，圍繞員工關心的熱點問題工作，實現工作內容的豐富化或擴大化。管理者也可以根據特定情境設計不同的激勵措施，比如員工生日時發放生日賀卡、進行健康關懷等。有時候，一束鮮花、一張停車卡、一次加班餐等暖心的小舉動，就足以令員工感到被認可的快樂，從而激勵員工開發潛能、創造高績效。另外，企業也可以通過建立員工減壓場所等，讓員工享有關懷和尊重。

認可要對事不對人

積極心理學研究發現，認可是一種行之有效的激勵方式。因此，管理者要重視日常激勵。那么，如何才能讓基于認可的日常激勵行之有效？斯坦福大學的卡羅爾·德韋克教授發現，對過程的贊美要比對人的贊美更加有效。談及此，我們可以想象一下，平常我們表達對某人的認可時，總是習慣于說：“你真是太棒了。”但德韋克發現，假如受到贊美的人無意中犯了一個小錯，就會令他在內心感到無助和恐懼——害怕自己的失誤會令自己失去曾經的那些贊揚。相比之下，贊美過程就不會讓當事人有這樣的壓力。那么怎樣才稱得上“贊美過程”？就是當我們要表達對某人的認可時，重點描述他為了實現結果所付出的努力或采取的措施。比如：“真的很感謝你在這項工作中投入的時間和精力，尤其是你自己還有一大堆工作要處理。”這類贊美可以提高員工的自信心和適應能力。

為激勵加點感情因素

感情因素往往影響到員工對組織的印象和忠誠度。在日常工作中，管理者要學會全面、及時地承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，并給予關注、認可或獎賞。一是關心員工健康狀況，安排員工體檢、帶薪休假，鼓勵其鍛煉身體，緩解工作壓力。二是關心其家庭生活狀況，對子女上學、就業及家庭成員就醫等提供幫助；逢年過節向員工家庭成員致感謝信、發慰問金，贏得家庭成員對員工的支持和理解。三是培養和諧寬松的人文環境，倡導員工之間的尊敬、團結與協作，采用團隊聚餐、慶祝派對等方式，縮短團隊成員之間的距離感。

給予認可的確是建立高能量企業文化和加強行為結果導向的最佳方式。百勝餐飲集團董事長、首席執行官戴維·諾瓦克曾說：“人們天生都有得到當之無愧的認可的需求。對于那些希望得到認可的人來說，認可永遠不嫌多。既然如此，管理者為什么要在對人們影響最大的事情上面表現得吝嗇呢？”