社保入稅，企業可合規減負

沈海燕

不久前，《國稅地稅征管體制改革方案》正式出臺，至今雖然已過去兩月有余，但企業的關注熱度依然不減，各種媒體爭相報道。這與當年《勞動合同法》實施前格外相似。當時很多企業都忙于搶在《勞動合同法》實施前，做出新的規章制度、勞動合同。華為更是因“工齡買斷”這一舉措，被推上了輿論的風口浪尖。

社保的現狀

社保入稅之所以得到如此高的社會關注，一方面是因為近年來人力成本逐年上升，這一政策無疑使得廣大企業雪上加霜；另一方面，雖然依法繳納社保長久以來都是國家所強制要求的，但是實施下來，在執行力度上還是有部分“放水”。

舉個例子，根據《勞動合同法》，企業未按時足額繳納社保的，員工可以提出離職并要求經濟補償金。這里的“未按時足額”從字面上理解，應該包括未繳納社保以及未足額繳納社保兩種情況。但是在實踐中，大多都按照“未繳納社保”執行，即如果企業已經繳納了社保，只是未足額的情況下，員工大多拿不到經濟補償金。也正因如此，真正足額繳納社保的并不多。也就是說大部分企業都將是這一政策“受害者”。

社保入稅后的影響

《社保保險法》明文規定了未按時足額繳納社保的后果：

用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

社保入稅后，不繳納社保的后果就更嚴重了，因為此時社保變成了稅的一種，不繳納社保或者未足額繳納社保的就變成了逃稅行為，嚴重的將構成逃稅罪。

如何應對社保入稅

面對這一政策變化，企業能做些什么？

最簡單的方法，就是嚴格根據法律規定依法繳納社保。當然，這種情況下，企業會面臨大幅度的成本增加。也許，會有企業抱怨無力承擔，如果真的依法繳納社保，企業就要關門了，員工就要失業了，那還有意義嗎？又或者，員工也不愿意繳納社保，那該怎么辦？

想要回答這個問題，必須從源頭解決問題。社保入稅，說的是社保繳納的問題。如果根據規定，企業無需繳納社保或者可以少繳納社保，這個問題就解決了。而根據《勞動法》的規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。也是就說，如果雙方不再形成用人單位和勞動者之間的常規勞動關系，就可以不用繳納社保。這就需要企業對內部用人的機制進行重新設置，構建多種不同的靈活用工模式。也就是我們常說的“組織重啟”以及“靈活用工”。

●非全日制勞動合同關系

這種用工模式和勞動關系不同，它也屬于勞動關系，所以社保還是要繳納的，但是可以只繳納工傷保險，除此之外，它還有明確的特點：

第一，雙方可以隨時終止合同，不需要支付任何經濟補償；

第二，工作時間每天平均不超過4小時，每周不超過24小時；

第三，不得約定試用期；

第四，工資支付周期不能超過15天；

小時計酬標準不得低于當地最低小時工資標準。

【小貼士】注意書面約定工作時間。非全日制最重要的特征就是工作時間，一旦工作時間沒控制好，就會被認定為全日制用工。

●勞務用工

這種用工模式有兩種情形，一種是不屬于勞動者的用工，比如實習生，已經享受養老保險的退休返聘，這種因為身份原因，被認定為勞動關系的可能性較小。

還有一種情形就是身份是勞動者，但是雙方是個人勞務承包關系。比如公司找著一個下崗員工承包公司綠化，要求他根據領導要求每天定時澆水施肥。這種情況下，風險較大，一旦沒有操作好，符合了勞動關系的三要素，就會被認定為勞動關系。

【小貼士】（1）盡量找非勞動者，比如實習生、已享受養老保險的退休人員；（2）不搞公司員工內部承包；（3）不對其進行管理；（4）購買必要類保險降低工傷風險。

●勞務派遣

勞務派遣雖然不屬于勞動關系，但是由于政策原因，特別是2012年之后，不僅成本很高，風險也大。從政策上來講：

第一，勞務派遣受臨時性、輔助性、替代性三性限制；

第二，比例限制，人數不能超過員工總數的10%；

第三，連帶責任；

雖然法律規定工傷和離職經濟補償金由用人單位（勞務派遣單位）承擔，但是實際上，大多還是由實際用工單位承擔。

【小貼士】除了上面幾點還要注意：（1）需要找有資質的勞務派遣機構；（2）確定具體派遣名單簽訂勞動合同，避免認定事實勞動關系；（3）盡量與派遣單位約定“任意退回”的派遣機制。

●外包

所謂外包是指企業將一部分業務發包給有資質的供應商來提供服務。

這個過程是以供應商提供的服務為導向而不針對具體的個人，比如，客戶公司想要一個班車接送服務，那么運輸公司就需要提供一輛班車，并配備司機，以保證客戶公司的員工上下班有班車可以使用。這與具體安排哪個司機并沒有特別大的關系。

自從勞務派遣被限制，外包業務就如同雨后春筍般出現了。很多勞務派遣公司更是一轉身就成了外包供應商。外包的風險在于如果操作不當，容易變成“假外包真派遣”。

【小貼士】（1）尋找有相應資質的外包提供商（關鍵看經營范圍）；（2）不對服務人員進行管理；（3）明確提供服務人員，以便被認定事實勞動關系。

●平臺用工

平臺用工雖然屬于新型用工模式，其實并沒有脫離現有的法律框架。它是指企業將業務分派到平臺，然后由個人從平臺上承接相應業務的行為，比如滴滴、京東眾包等。這種情況下，原則上不會被認定為勞動關系。

【小貼士】平臺用工的情況下，不要對服務人員進行管理。

●內包

即公司內部分裂出一部分人員，分別成立小微企業，并以小微企業的名義承接企業分配的業務。員工在小微企業內部可以是繳納社保發放工資的員工，也可以是享受小微分紅的合伙人。目前，全國已有不少園區有政策獎勵，既可以幫助企業合法地解決社保問題，又能降低相應稅收成本。

【小貼士】這種情況下，由于是公對公的合作，所以原則上不會有事實勞動關系的問題。但是，由于此種情況需要企業內部組織重啟，將涉及員工的勞動關系處理、內部業務職能拆分、組織結構優化等一系列的問題，需要進行縝密的籌劃和準備方可實施。