高校教師職業發展激勵策略供給側改革研究

黃霞

摘 要：教師是高校的重要人力資源。高校教師不同的職業發展階段有不同的特點和需求，加強教師職業發展階段研究，實施精準有效的激勵措施，是凝聚人心、開發人力的有效途徑。根據教師職業發展階段理論，運用供給側結構性改革思維，提出了拓展供給主體、豐富供給內容、優化供給方式、優化供給環境等高校教師職業發展激勵供給側改革的對策建議。

關鍵詞：高校教師;職業發展;激勵供給側

教師是高等教育的重要資源，是高校生命的支柱。高校教師的工作狀態和業績，直接關系到高等教育事業發展和人才培養質量。如何激發高校教師工作的積極性、主動性，是激勵理論和人力資源管理實踐的重要課題。高校對教師實施激勵，要克服高校教師激勵過程中存在的管理體制不暢、動力機制不足、激勵措施不準等體制機制障礙，根據教師職業發展階段理論，運用供給側結構性改革思維，結合高校教師職業發展階段特點及需求端，采取合理的激勵策略，提供“引領性”的激勵供給、“精準性”的激勵供給、“有效性”的激勵供給，即“科學的供給”，不斷提高“全要素生產率”，實現高校教師職業發展激勵需求端與供給側動態匹配、精準對接，實現高校教師激勵效能最大化。

一、拓展供給主體：多元主體共治，凝聚激勵合力

供給主體單一、激勵渠道狹窄，難以滿足教師多元化、多樣化的職業發展需求，必將導致激勵措施和激勵效果弱化。高校教師激勵是一項系統工程，不僅是組織人事部門的職責，而且是各單位、各部門、各學院協同發力的工作，要牢固樹立多元主體共治的理念，建立黨政齊抓共管、人事部門牽頭協調、各部門共同參與的激勵機制多元供給主體格局，充分發揮各類激勵主體的積極作用，凝聚高校教師激勵的強大合力。各供給主體要提升理論水平和業務能力，了解高校教師激勵政策，根據教師職業發展階段理論對教師生命周期的研究，以費斯勒（Fessler）的生涯循環理論為主要依據，從職前、入職、在職到離職的整個職業生涯，圍繞適應階段、調整階段、成熟階段、停滯階段、更新階段和退出階段等6個階段，從文化、制度和宏觀層面，構建多維立體的激勵供給體系。同時發揮制度在規范、調節和保障高校教師有序激勵、平衡運行過程中的功能，為教師職業發展提供全面的激勵體制機制。

二、豐富供給內容：優化存量增量，提升激勵質量

當前我國高校對教師激勵主要體現在物質獎勵方面，片面地以提高教職工的工資待遇和薪酬水平來取代教師激勵機制。然而在實際工作中，隨著經濟社會發展、物質生活豐富，以及教師個人理想追求和人生價值實現，物質激勵效益逐漸弱化，教師更加關注職業發展、更高層次精神追求和自我實現需求。馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一。馬洛斯在《動機與個性》里將人的需要理論分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。即高校教師不是簡單的“經濟人”，而是具有多維度需求的“復雜人”，高校教師教育水平和收入水平已經使其完全超越了生存需要和安全需要的物質需求階段，進而追求歸屬感、尊重和自我實現的需求。高校要在鞏固、提升和優化物質激勵的基礎上，進一步營造良好的發展環境，搭建廣闊的職業平臺，更加關注教師需求、職業發展、工作條件、生活品質和價值實現，擴大激勵的供給存量和增量，提升激勵質量，增強教師的歸屬感、榮譽感和成就感。

三、優化供給方式：分類精準施策，增強激勵實效

需求是激勵的原動力，滿足需求才能激發動機。只有精準施策，才能增強激勵實效。當前高校教師激勵機制在一定程度上存在普適性，沒有充分考慮不同階段、不同類型的教師具有不同的理想追求、工作心態和發展目標，忽視了不同類型、層次、年齡、崗位教師的不同需求，因此制定的激勵措施缺乏針對性和實效性。高?？梢愿鶕處熉殬I發展階段理論對教師生命周期的研究，針對教師不同發展階段的身份特征和現實需求，優化激勵對策的供給方式，分類精準施策，增強激勵實效。適應和調整階段的教師是興奮感時期、學習者身份，可以采取文化激勵和參與激勵為主;成熟階段的教師是歸屬感時期、滿足者身份，可以采取信息激勵和目標激勵為主;停滯階段的教師是怠倦感時期、反思者身份，可以采取競爭激勵和榜樣激勵為主;更新階段的教師是成就感時期、資深者身份，可以采取信任激勵和期望激勵;退出階段的教師是苦澀感時期、退出者身份，可以采取價值激勵和榮譽激勵。

四、優化供給環境：完善制度文化，營造激勵氛圍

高校改革發展穩定，需要一個積極健康的校園文化，就高校教師而言，需要一個良好的職業環境和工作氛圍，這樣才能激發教師的主體意識。高校要挖掘學校形成的大學精神，樹立和宣傳學校師德師風標兵，加強文化環境、學術環境、育人環境等建設，形成良好的校風、教風和學風，提升文化軟實力。在實際工作中，要加強基礎建設，改善教師的居住和生活環境，提供教師參與學校民主管理的機會;開展各種形式的教學與科研競賽，提供教師人生出彩的機會;為教師提供教研室、科研設施及學習交流、開展專業講座等機會，不斷提高教師的工作熱情。當然，無論是學風的形成還是校風的建立，無論是教風的養成還是師德的塑造，都不是一朝一夕能夠實現的，只有長期堅持公平、公正、公開的競爭與激勵環境才能使這種優秀文化不斷沉淀。而一旦形成這種優秀的文化傳統，便能在高校與教師之間達成一種“默契”，彼此建立一種相互信任體系，為學校的發展共同努力奮斗。

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