中小企業績效管理問題及對策研究

王麗

(山西師范大學，山西 臨汾 041000)

引言

當今企業能否在激烈的競爭環境中取得一席之地主要取決于企業的知識和人才管理。績效管理作為企業的一種有效管理手段，自從提出到實踐應用，它的諸多作用深深吸引著國內許多企業和管理者，他們開始構建適合本企業的績效管理體系，但是由于中小企業所處的環境以及自身許多因素的限制，使其推行一套完美的績效管理體系并非易事。首先對績效管理的認識存在誤區，其次就是在具體的實踐和體系構建過程中對各個環節的有效銜接把握不到位，這在很大程度上削弱了績效管理應起的作用。面對這樣一些問題中國企業必須摸索出適合自己的績效管理模式。

中小企業是我國經濟結構的重要構成成分，近年來由于迅速發展，為我國的經濟進步、社會和諧做出了很大的貢獻，其中績效管理的實施起著不可替代的作用。績效管理作為一種管理手段，一方面可以提高企業員工的績效水平，另一方面，可以組織管理者和員工全部參與進來，通過溝通，將企業的戰略、管理者的職責、員工的績效目標等內容大體確定下來，在持續溝通的基礎上，管理者給員工提供相應的建議和幫助，從而實現組織目標。但現階段中小企業的績效管理還存在很多問題，這樣不僅會影響到企業戰略目標的實現，而且也會影響到企業的整體利益。因此，研究中小企業績效管理，有利于找出中小企業績效管理的不足之處，通過相應的措施提高企業績效管理能力，從而使中小企業在動態的市場環境中不斷發展和壯大。

1 績效管理研究現狀分析

在國外很多國家把績效管理看作是企業管理的一種模式。績效管理可以加強全面質量管理，提高企業的績效和效益，因此吸引了國內很多企業和管理者。近年來我國中小企業也開始引進績效管理，運用績效管理對企業整體員工的績效進行綜合評價，但是，由于中小企業成立的時間比較短，專業人才比較缺乏，績效管理的引用也正處于初始階段，種種條件限制和問題導致績效管理不能充分發揮其作用。只有正確認識到這些問題并有對應的解決措施，績效管理才能真正為中小企業的發展提供助力。

2 中小企業績效管理問題及原因分析

2.1 認為績效考核和績效管理等同

績效管理是一個人力資源管理過程，經過各個環節的有效銜接、不斷循環最終完成組織目標和員工的個人發展。而績效考核是管理者或者相關人員對員工的某個階段工作表現作一個評價，其目的是為了明確員工的績效水平，為實施獎懲提供依據，對員工的后期工作進行有效指導。績效考核只是績效管理其中的一個流程，兩者并不是一回事。很多中小企業由于對績效管理缺乏一個全面的認識，而在日常工作又與績效考核接觸比較多，就會把績效管理理解為績效考核，給兩者劃上等號。這種忽略績效管理的其他環節只重視績效考核往往會使員工僅因為自身利益才去改進績效，管理者只依賴既定評估結果而忽略對過程的監督和控制。

2.2 績效考核指標和標準的設置缺乏科學性

績效考核指標的設計直接會影響到績效考核的有用性，科學、合理的指標應該對員工的工作結果具有引導性，能夠得到員工的認可并且影響其行為。但是，我國中小企業績效考核指標的設置大多簡單、隨意，一方面與企業的戰略不具有關聯性，另一方面很多中小企業沒有進行具體的工作分析，抓不住員工的核心工作，因而績效考核的重點就會有偏差，導致考核內容比較籠統，不具備準確性和可衡量性。有些企業的管理者為了顯示考核內容具體，設置了大量的績效考核指標和標準，導致員工偏離了工作重點，這樣的考核指標不僅對員工的工作績效起不到實質性的幫助，還可能會影響到員工的工作積極性。

2.3 中小企業的績效考核結果運用不合理

很多企業在實際操作當中將績效考核結果僅僅用于員工薪酬調整、職位調動、培訓等，運用范圍和力度均不夠完善。績效考核結果的片面應用往往會導致員工只為了結果而努力，企業只為了考核而進行考核，不利于員工績效水平的提升和提拔真正有能力的員工，也不利于良好的企業文化的塑造。考核結果的主要用途是績效分析和績效改進，以此來明確員工的績效差距、分析原因并且采取措施。薪酬、獎金、職位變動等只能以此為參照依據，不能作為其全部評定標準。

2.4 績效管理與企業戰略目標不一致

企業的戰略目標關乎到企業未來的長遠發展，是企業的核心內容，企業一切行為和活動都應為其服務。同樣，績效管理作為一種管理手段，它的實施也是為實現戰略目標而服務的，通過把企業戰略目標進行分解，在企業和員工共同努力的基礎上實現的一系列過程。但是，目前一些中小企業大多只顧眼前的利益，在績效管理過程中并沒有將企業的戰略目標由上而下層層分解，而是根據當前的工作情況和領導者的意愿隨意制定目標，導致整個企業員工缺乏凝聚力和向心力。另一種情況是績效目標由每個部門根據各自的工作內容提出，而非按照戰略目標分解得到，這就可能造成每個部門績效目標都可以完成，但企業整體的績效卻不見明顯效果。績效管理作為落實企業戰略目標的有效工具，只有兩者步調一致，相互融合，才能為戰略目標的實現提供助力。

3 解決中小企業績效管理問題的對策

3.1 建立對績效管理的正確認識

企業的全體人員要認識到績效管理與績效考核存在很大的區別。兩者的出發點、對象、方法、目的都不同，應該形成對績效管理的整體認識觀，嚴格按照績效管理的流程來執行。只有在思想上意識到兩者的區別，在行動上才不會混淆。

3.2 設計科學合理的考核指標和標準

考核標準是否設置的準確、合理是考核公平的重要保證。制定考核指標時，要從企業自身的戰略發展目標出發，提取關鍵考核標準，不能脫離開戰略目標隨意制定。另一方面，一定要進行充分的工作分析，根據職位特點、員工工作性質、是否可衡量等來制定標準，這樣員工才能抓住工作重點，有目標的完成工作任務，才能體現考核的準確性、客觀性、公正性。

3.3 客觀、公正地運用績效考核結果

績效考核結果的主要用途是績效評價和績效分析，員工崗位調動、獎金發放、培訓等只能作為參照標準。只有公正、合理的運用考核結果，員工對自己的績效水平才能真正的了解，并以此為指導，明確下一步的計劃，如果只是限于象征性的對績效工資的獎罰，績效考核將失去意義。績效考核完成后，考核結果應該運用到具體的人力資源決策中去，比如說加薪、崗位評價和招聘、職位調動、培訓、處理內部員工關系，還可以為員工進行職業生涯規劃，進而形成有效的績效激勵機制。

3.4 確保績效管理與企業戰略一致

企業的發展立足于總體戰略目標是否能實現，所以企業的一切活動都應該圍繞戰略目標來進行，績效管理作為企業的一種重要的管理手段，更應該為戰略目標服務。企業中的全體人員應該明白這個道理，因此，在制定績效管理目標的時候，堅決杜絕領導拍案決定的做法，必須嚴格按照組織目標的分解來確定部門目標和個人目標，只有兩者相互融合，才能避免部門績效目標都完成但企業整體績效卻不見明顯效果的情況發生。在這個過程中企業也應該注意要從長遠利益考慮，不能只顧當下和個人利益，另外，績效管理的實施要根據企業戰略的變動隨時進行調整，兩者的進展和步調應該保持一致，只有這樣，績效管理才能為企業的長遠發展做出貢獻。

4 結束語

作者從當今中小企業績效管理的現狀切入，發現大部分中小企業對績效管理的重要價值缺乏足夠的認識，部分中小企業雖然實施了績效管理，但是由于本身條件限制以及所處的環境，績效管理的實施根本達不到理想的效果。本文運用系列方法，明確了中小企業在績效管理過程中，主要的問題集中在績效考核階段，另外就是缺乏績效溝通和反饋，與企業的戰略目標關聯度較小，通過深入分析，提出了對應的解決策略。作者希望本文能夠對中小企業績效管理的實施起到一定的作用，進而解決現存問題，推動企業向前發展。

參考文獻：

[1] 林新奇.績效管理[M].大連：東北財經大學出版社,2013,(07):60-62

[2] 張玉坤.中小企業績效管理的問題及對策[J].中外企業家,2016,(11):153-154.

[3] 貢蘇.淺析中小企業績效管理的問題及對策[J].中小企業管理與科技,2016,(11):7-8.

[4] 陳素琴,陳愛成,周俊蘭.中小企業績效評價中存在的問題及對策研究[J].財會通訊,2010,(24):120-122.

[5] 王蕊,陳博.績效管理對中小企業戰略實施的影響[J].商場現代化,2015,(08):85-86.

[6] 石曉璐.淺析中小企業績效管理的不足及改進[J].企業導報,2016,(17):52.

[7] 吳玉茹.我國中小企業績效管理存在的問題[J].合作經濟與科技,2015,(10):75-76.

[8] 郭黨號.我國中小企業績效管理存在的問題[J].企業改革與管理,2015,(18):78.

[9] 林博瑜.中小企業績效管理存在的問題與對策[J].北方經貿,2014,(03):164-165.

[10] 介翔.中小企業績效管理與考核的問題及對策研究[J].中國商貿,2012,(10):109-110.