新生代知識型員工的離職問題研究

趙素敏

(山西師范大學，山西 臨汾 041000)

1 新生代知識型員工的界定

彼得·德魯克曾初次提及“知識型員工”，并將其定義為“掌握和運用概念和符號，利用信息和知識進行相關工作的人”，伴隨著知識經濟的不斷發展與進步以及國內外學者的深入研究，國內眾學者將“知識型員工”定義為具備較強學習能力和創新精神，能靈活運用先進的信息科學技術促進企業資產增值的一類型員工。結合國內外學者潘琦華,汪群為代表的眾多學者的見解，筆者將新生代知識型員工定義為，八十年代以后出生，受過專業化的高等教育，具備較強學習能力并勇于思考創新，能為企業發展獻計獻策的人才。

2 新生代知識型員工的離職現狀

至2017年，最老一批80后知識性員工的年齡在37歲左右，新生代知識型員工的年齡主體大部分在20-37歲范圍。根據“智聯招聘”中相關調查數據表明，大多數企業中八零九零后的員工數量超半數，尤其是在高科技企業中，這一年齡段員工比例更高達70%以上，并且居多1980-1984年出生的員工已然處于企業的核心位置，90后新步入職場的畢業生中，超過十分之一以上的人有過多于五次的跳槽經歷。新生代知識型員工頻頻地離職，是現階段企業需要解決的重量級難題。

3 新生代知識型員工離職原因分析

3.1 外部環境

(1)社會宏觀因素的影響。在知識經濟高速發展的現代信息科技時代，緊張激烈的就業狀態，呈上升趨勢的就業機會，都容易使得新生代知識型員工離職，跳槽去追求更廣闊的發展空間的工作。

(2)國家政策的刺激下出臺了一系列刺激人才合理流動的舉措。例如最新制定的[勞動合同法]取消了制約人才流動的相關規定，大大降低了員工的離職成本。新生代知識型員工的自我期望相對高，在這種客觀環境下他們會考慮選擇更好的工作平臺。

3.2 企業環境

(1)管理觀念落后，管理制度落后。企業疏于對高素質人才制定系統化的管理方案，并且往往容易忽視員工流失的重置成本，致使錯失許多人才。企業管理手段大眾化，缺乏針對性，未實現差異化管理，難以滿足所有員工的期望，導致員工積極性下降，離職傾向增強。

(2)企業文化與個人發展規劃之間的矛盾。企業文化是企業的靈魂根本所在，優良的企業文化所提供的人文環境具有超強的感召力。但是當企業文化與個人信仰產生沖突時，新生代知識型員工無法認可和接受企業文化，雙方矛盾沒有及時的進行溝通和化解，便容易引發離職。

(3)企業人力資源管理制度與機制不完善

數字PCR只能同時分析兩種熒光信號，選擇較實時定量PCR局限，不能在單管中同時對多個位點進行分型；而在定量方面相較實時定量PCR準確度更高、檢測閾值更低，可檢測單個拷貝或單個目標分子，且在復雜的背景中或存在高濃度、高度同源序列的背景中檢測出稀有的、單個堿基突變具有顯著的優勢。這主要是由于數字PCR將單分子的模板分散到每個小的反應體系中，從而每個反應體系只擴增單一模板，減少了模板分子之間的競爭或抑制作用，減少了等位基因脫扣或母源非特異性擴增的發生。

①企業人力資源信息系統存在漏洞。企業人力資源部門沒有充分掌握真實，有效，全面的企業內部人員信息以及企業外部信息。企業內部人員信息，即包括在職員工信息，人才儲備信息，員工動態等信息。由于信息掌握不足導致無法及早采取針對性的應對措施，導致員工流失；企業外部信息了解不足，導致無法提供有競爭力、吸引力的企業薪酬標準，從而引發離職現象。

②企業的招聘機制有待完善。正如吉姆·柯林斯所言，“讓合適的人上車”。從某種意義上講，在企業人力資源管理的招聘工作中，比起吸引到優秀人才的加入，其實更重要的是吸納到合適的人才，能夠與企業文化、價值觀相融，與崗位要求匹配。而當前的招聘工作中，由于招聘前期宣傳工作和后期面試工作中HR與求職者之間缺乏有效溝通，而真正入職后才發現自身目標與企業文化間的沖突，引發了離職危機。

③新生代知識型員工的薪酬制度仍存在較多漏洞需要完善。薪酬滿意度往往是導致員工流失的基礎性因素，因此合理的薪酬設計和薪酬制度對企業新生代知識型員工的流動性管理尤為重要。薪酬管理的兩大原則公平和競爭，很多企業往往無法真正實現。

3.3 個人層面

(1)追求高品質的生活，促使他們追求更廣闊的發展前景等。新生代知識性員工具有較高的自我需求，喜歡挑戰。物質經濟高速發展的現實狀況下，物價、房價不斷上漲，生活成本不斷提高，新生代知識性員工的生存負擔越來越大，只有當他們擁有一份薪酬高，福利優厚的工作，才能生活的有質量、有品質。當員工的自我定位與企業的薪酬待遇，發展機會不匹配時，新生代知識型員工就會開始尋求新的雇主。

(2)社會閱歷較少，有關人際關系問題經驗欠缺。新生代知識型員工較為自我，因此容易造成在團隊合作完成項目是意見不合，產生摩擦沖突而沒有及時調解，致使人際關系不斷惡化引發離職危機。

4 新生代知識型員工離職率控制對策

4.1 針對外部環境及社會因素的相應措施

(1)建立健全法制緩解就業緊張，營造公正友好的就業環境。新生代知識型員工職業壓力以及社會壓力比較大，因此從宏觀社會環境層面來講，當局政府應當立足于積極構建和諧友好的就業環境，逐漸健全和完善相關的法律法規制度，通過國家宏觀就業政策的積極引導來有效應對各種就業問題。

(2)采取約束手段限制人才流動。例如企業可以采用競業禁止等約束手段來降低員工離職率。競業禁止是勞動合動法的條款，即員工在離開單位3年內不得到與原單位相同或相似的競爭企業任職等相關規定。企業為了控制商業機密或核心技術的流失風險，可以事先與員工簽訂此類勞動合同對商業機密等簽訂保密款項等。

4.2 針對企業及個人因素企業需采取的相應措施

(1)提高企業自身綜合實力。企業應當致力于提升自身的綜合實力，積極引進先進的軟硬件設備，改善企業辦公條件，致力于發展企業規模和提供更加公平，輕松，寬敞資源配置充分的工作環境，引入現代化的辦公設置和人性化的辦公設計……提升綜合實力，才能吸引人才。

(2)建立以人為本的企業文化，重視雙向交流。一方面，企業應打造以人為本的企業文化，贏得員工對企業的認同感，忠誠度，提高企業的向心力。另一方面，企業需重視和新生代知識型員工的雙向交流。對于企業的管理者，多和企業中的新生代知識型員工進行平等交流，認真聽取員工的意見與建議，獲得有效的信息反饋。對于企業層面，企業需要建立健全溝通機制，積極引導雙方進行溝通。盡可能消除雙方溝通中的障礙，增加溝通的質量。

(3)采用先進的人才管理制度，實行人性化管理。人性化管理即在以人為本的方針指導下，追求人性中的平等與自由，給予他們更多的關心，理解。通過人性化的柔性管理，使得員工感受到關懷與信任，有利于新生代知識型員工在企業建設中投入更多的熱情與信心，為企業增添更多的知識經濟財富。

(4)完善人力資源管理機制與制度

①健全并完善人力資源信息系統并保證信息暢通。人力資源管理部門應積極了解并掌握企業內部員工信息，追蹤員工心理動向以便及時疏導解決員工的不滿情緒避免員工離職傾向的產生。此外，企業應做好人才儲備工作，強化技術培訓，保證關鍵崗位至少有兩人以上同時攻關，盡力降低因核心技術員工離職而造成的損失。

②真正做好招聘工作，確保人適其事，事得其人。企業在招聘時應當做好前期工作，通過工作分析明確具體的招聘標準，HR應積極與求職者有效溝通，選拔并錄用符合崗位具體標準，認同企業文化與價值觀，具有較高可塑性的新生代知識型員工。真正做到人適其事，事得其人，避免員工流失危機。

4.3 針對個人層面的一些要求

(1)新生代知識型員工應該增強心理素質，學會接受批評和質疑。新生代知識型員工往往自我優越感較強，當面對較為剛性化的企業規章制度難免會產生一些抵制心理；當面對團隊伙伴或是企業高層管理者對他們的不理解，不認可，難免容易產生挫敗感。因此新生代知識型員工應當增強心理素質，用事實向他們證明自己的能力和實力。

(2)新生代知識型員工應當努力和領導和同事搞好人際關系。當意見不合時，應學會理智表達自己的看法，虛心聽取別人的意見，致力于營造和諧融洽的人際關系。促進企業精誠合作，團結向上。

(3)提高對周遭機會的辨識能力，避免盲目從眾。員工對新企業的了解往往并不充分，盲目地跳槽很多時候并不是最好的選擇。新生代知識型員工應該擦亮眼睛，避免盲目從眾，更多的綜合比較權衡利弊，做出最適合自己，對自身未來幫助最大的選擇。

參考文獻：

[1] 謝晉宇.雇員流動管理[M].天津：南開大學出版社.2001.

[2] 謝小明.民營企業員工流失的原因及對策探討[J].湖南商學院學報，2008(5)：88～89.

[3] 周升平，宮明霞.民營企業員工流失問題研究[J].山東紡織經濟，2009(5)：78～79.

[4] 余博.國有企業員工流失的原因及對策[J].中國職工教，2006(10)：51～52.

[5] 李冰杭，柏雯娟，李謝玲.淺談中小民營企業員工流失與對策[J].科技信息，2008(32)：158～159.