企業上級無禮行為對員工沉默的影響：傳統性的調節效應檢驗

黃杰

(湖南商學院工商管理學院,湖南 長沙 410205)

1 理論基礎與研究假設

1.1 上級無禮行為對員工沉默的影響

員工沉默是由組織沉默的概念延伸而來，Morrison和Milliken研究了組織層面的沉默行為，認為組織沉默是員工對組織存在的問題保留自己意見的集體現象。Pinder和Harlos在此基礎上進行自上而下的研究，從個體層面界定了員工沉默的概念，即員工有意識地隱瞞自己所知道的信息時，所形成的與上級缺乏交流的狀況。Dyne在此基礎上對員工沉默進行了更深入的研究，他認為沉默行為是員工在慎重考慮、權衡利弊之后做出的選擇。我們推測，上級無禮行為作為消極領導行為的一種，會損害員工的自尊感、降低他們的工作滿意度，導致員工壓力增大，惡化他們與上級之間的關系，從而在建言和沉默中本能地選擇沉默。

假設1：上級無禮行為對員工沉默行具有顯著的正向影響。

1.2 傳統性的調節作用

傳統性最早由楊國樞提出并開發出傳統性測量量表，他認為受傳統文化的影響，中國現代社會還是具有傳統社會的文化特征，中國人在價值觀方面所體現的心理特征即中國人傳統性,是指個體對于習俗、規范、文化傳統的接受以及尊重的程度。傳統性植根于以儒家思想為主，以道、佛為輔的中華傳統文化之中。主要包括五個方面:遵從權威——角色關系中應尊重、順從和信賴權威;孝親敬祖——孝順父母、敬祭祖先;安分守己——自守本分、逆來順受、接受現實;宿命自保——少管閑事以避免麻煩;男性優越——男性享有比女性更多權利。對中國組織情境下員工的管理來說，傳統性是具有良好代表性的因素。我們推測，上級作為組織的一張臉，其無禮行為對員工沉默的影響受到傳統性的調節作用。相對于低傳統性的員工而言，高傳統性可以緩解上級無禮行為所導致的員工沉默，低傳統性則加劇了上級無禮行為所導致的員工沉默。因此，我們提出如下假設：

假設2：傳統性在上級無禮行為與員工沉默關系間具有負向調節作用。

2 假設檢驗

上級無禮行為對員工沉默直接效應檢驗。采用層級回歸的分析方法對假設檢驗，如表4，將性別、年齡、工作年限、學歷和職位作為控.制變量放入回歸模型。然后，采用逐步進入法將上級無禮行為放入回歸模型。上級無禮行為與員工沉默顯著正相關(β=0.748,P<0.001,M2)。因此，H1得到驗證。

傳統性的調節作用檢驗。如表1所示，上級無禮行為對員工沉默具有顯著正相關關系(M4，β=0.748,P<0.001)；模型6加入上級無禮行為與傳統性的交互項后，交互系數顯著(β=-0.340,P<0.01)，并且△R2=0.583(P<0.001)，表明傳統性在上級無禮行為與員工沉默關系間具有負向調節作用，H2得到驗證。

3 結論與討論

本研究對企業管理實踐的現實意義。①研究結論顯示上級無禮行為能夠導致員工沉默，因此，企業的人力資源實踐應該從杜絕或減少上級無禮行為著手。②重視員工的價值觀管理。特別是當下企業“80后”、“90后”的新生代員工已經成為主力軍，他們的傳統性程度將更加模糊。對于這些低傳統性的新生代員工，組織應更加關注他們的情緒問題。③作為一名理智的員工，面對上級的無禮行為時，員工可以先反思自己的表達方式和表達場所是否合適并私下與上級溝通，積極表達自己的觀點，了解上級的想法，既要注意保留上級在其他員工面前的權威，又要充分表達自己的真實想法。

參考文獻：

[1] Morrison E W,Milliken F J.Organizational Silence:A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World[J].The Academy of Management Review,2000,25(4):706-725.

[2] Pinder C C,Harlos K P.Employee silence:Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice[J].Research in Personnel and Human Resources Management,2001(20):331-370.

[3] Dyne L V,Ang S,Botero I C.Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs[J].Journal of Management Studies,2003,40(6):1359-1392.