淺談會計人才的激勵機制問題及對策研究
——以長春市A公司為例

孫佳楓

(延邊大學經濟管理學院，吉林 延吉 133000)

1 A公司員工激勵機制現狀及潛在的問題

1.1 A公司簡介

A公司是長春市一家集購銷調劑、信息咨詢、代購代銷、車輛評估、代理上牌、保險等服務于一體的二手車交易公司。公司以新舊車置換、二手車收售為主要業務定位，集科研、營銷一體化，圍繞各類用戶，以最優的質量，最全的服務取得公司的發展。當前，該公司的經營范圍包括收購、銷售、代購、代銷、置換、委托寄賣、評估二手車、為交易雙方辦理過戶、轉籍、上牌及汽車保險、汽車貸款等相關業務。

1.2 A公司財務部門現行的激勵政策

公司經多年推廣，已擁有大批的用戶，借助于現有的成功，公司建立了良好的市場形象和市場平臺，為產品投放市場奠定良好的基礎。根據企業內部的統計和相關數據，在A公司的財務部門中，具有本科及以上學歷的企業員工共計75人，占全部企業總人數的15.6%，其中，有27人是財會管理領域的本科及本科以上的人員，有22人是經營管理領域本科以上的人員，在企業員工構成中的比例均不到15%。當前，A公司的發展需要優秀人才的協助，但是高素質人才的缺乏和優秀人才的流失已嚴重制約了企業的長遠發展。

A公司對于員工的管理講究人性化，但是其激勵機制的架構較為傳統，對于財會類人才的具體激勵機制要求主要局限在基本事務范圍內。例如，對于會計崗位的員工，A公司主要采用了培訓加薪酬層次的激勵模式，對于表現優異、工作業績突出的會計人才進行薪酬層次的提升，同時給予其崗位培訓等福利待遇。

在A公司針對財會人才的企業激勵模式中，主要是以人力資源框架為背景，建立了一個基本的激勵機制內容，具體分為三個內容：首先，具體了解工作員工的出身、學歷、經驗等基本內容，分配相關的財會類崗位；其次，根據財務部門的工作任務和工作目標制定年度公司的激勵方案，并且根據工作目標決定崗位的業績指標；其次，在激勵機制中根據工作人員的工作性質，從工作目標、工作環節和工作方法對公司人員的工作情況進行統計，盡可能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。在激勵機制中主要結合企業的薪酬、績效考核和崗位晉升機制，通過考核和薪酬模式進行綜合激勵。

2 A公司會計人才激勵機制的存在問題及原因分析

2.1 公司管理理念落后

企業激勵機制不同于普通的資源開發和資本開發，它是針對“人”這一特殊的“資源”進行的開發工作；因此，企業激勵機制尤其自身與眾不同的特質，企業激勵機制手段具有多樣性。目前，A公司針對會計類人才的激勵機制主要集中在物質激勵層次上，主要方式是對員工的工作成績進行金錢方面的獎勵，并且設置各種規章制度鼓勵多勞多得和優勝劣汰。但是，這種激勵機制存在很多弊端。首先，比較科學的激勵機制不僅僅著眼于員工的物質獎勵，更應當在精神層次對員工進行激勵。工資獎金以及罰款處分只是屬于物質層面，而精神和個人情感上的激勵則屬于更深層次的激勵方式。對于會計人才除卻優厚的待遇之外，更應該從精神上加以鼓勵，幫助其建立對企業的歸屬感。其次，僅僅將激勵機制局限在物質層面，很容易在企業內部形成收入差異，進而影響其他較落后員工的工作動力，影響企業的凝聚力。

2.2 薪酬設計發放不科學

當前，A公司財會崗的基本工資、工齡工資、崗位工資這三項基本的項目決定A公司財會類職工的工資(主要包括固定工資和浮動工資，固定工資)；當前，A公司的個預定工資體系仍然存在著較為嚴重的行政管理色彩，在固定工資上比較講究傳統的論資排輩、等級分位狀況，不同等級、不同工作年限的企業員工，其所獲得的工資標準也有所不同。雖然A公司統一登記職位內部，并沒有明顯的工作內容差異，但是由于工作資歷的差別，員工的工資標準也會有很大的不同。浮動工資主要是針對企業員工的薪酬獎勵，主要是根據員工的績效考核標準和突出貢獻，主要包括員工的加班、全勤以及績效考核業績等，浮動工資部分在不同的崗位有明顯的差別，但是崗位的浮動工資考核缺乏具體的指標，以行政管理人員為例，統一實行基本工資與獎金的薪酬結構，獎金沒有固定的比例，每個月的獎金是由上一級的管理人員考核決定，沒有固定的考核標準，靠上一級的管理人員憑主觀意識決定。此外，在基本工資體系中，還包括一部分的津貼補助，例如針對財務管理崗位的績效補助津貼、銷售崗位的交通和通訊補助等。

2.3 晉升制度不合理

從公司的人才激勵機制手段來看，之所以針對不同需求采取不同的激勵手段，是因為公司激勵機制的對象及對象的需求有所不同。同時，在激勵的過程中，每個員工的企業激勵機制的承受能力也有不同的反應方式，因此需要在激勵過程中不斷調整激勵方式和手段。目前A公司針對會計類人才的激勵方式僅僅停留在對工作業績突出員工的薪水優待上，并沒有經過科學的分析采取針對性激勵方式。各個員工的知識背景、性格和道德層次差別很大，A公司往往忽略這些差別，僅僅從薪資上入手進行獎勵，方式非常單一，從而造成了人力資源的浪費；另一方面，A公司對于員工個人成績的考核除卻工作業績之外，往往由管理者進行主觀的判斷，缺乏科學的評判標準和評價依據，時常出現忽略員工進步、忽視員工潛力的狀況。

3 會計類人才激勵機制及改善對策

3.1 運用多樣化方式完善公司激勵形式

首先，在建立合理有效的激勵機制前，A公司的管理者需要改變原先片面的人事管理理念，拋棄一切以效益金錢為主旨的公司管理思維，不僅要樹立長遠的公司激勵機制而且還要意識到公司激勵機制對員工個人成長和公司突飛猛進的發展的重要性。只有從企業領導者觀念意識上做出改變，才能從深處落實企業激勵機制和企業激勵機制的理念，否則一切體制行動都會成為一紙空談。A公司與大企業以及外資企業一樣，也存在員工之間的競爭關系。作為企業的人力資源管理者，在鼓勵企業員工進行競爭的同時，應當注意防范不公平競爭或者不正當競爭的產生，建立公平、有效、透明的競爭體系。為此，A公司創建了正確的業績評估機制，并以此為依據創建了非常合理有效的薪酬管理體系，對于員工的評估和獎懲都依據其工作成績和成效，而不是單純根據領導以及同事對于員工的主觀評價和好惡。在進行薪酬評估時實行打分制和匿名考核制，盡量做到公平公正。同時，該企業內部建立了非常透明、公開的信息溝通渠道，員工可以通過電子郵件和書信的方式與部門領導和公司主管領導溝通聯系，表達自身的要求。

3.2 建立合理的公司薪酬機制

綜合企業特點，可以確定員工薪酬=基本工資+崗位績效+獎金+提成+福利的基本模式。基本工資是公司為保障會計基本生活需要而發放的較為穩定的工資部分。首先，在A公司的薪酬體系中，基本工資考慮增加工齡工資，希望能有效地增加會計人才對公司的歸屬感，特別是對老員工產生較大的激勵作用。其次，不管是管理人員還是一線員工，工作天數相同的情況下其基本工資都是一樣的，必須體現人人平等的公平理念。在A公司的薪酬體系設計中，加強浮動工資的比重，進一步激勵員工工作熱情，考核員工工作業績。A公司的浮動工資以工作績效為準，由公司人力資源管理部門依據平均先進定額方法制定，并且在A公司的薪酬體系中，引入職責工資部分，根據崗位工作的內容，對不能實行績效考核的部門或崗位人員，明確員工的浮動工資考核機制，豐富薪酬體系的設置形式。

3.3 完善和規范公司激勵考評機制

在企業激勵機制過程中，一定要建立合理嚴厲的考核制度，避免松散落后的考核方式。在A公司中，激勵機制往往有很大的隨意性，很多企業的激勵機制并不能得到充分的落實；因此，在企業激勵機制建立后，應該輔之以完善嚴格的考核機制，幫助企業激勵機制落實，使員工充分感受到激勵機制對于自身和企業的改變作用，而不是將企業激勵機制看作短時間的空談。

A公司應當建立一套科學的績效考核體系。首先，確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，每個人都會接受考核；其次，考核內容豐富多樣。不僅僅關注工作業績，也將員工個人的道德品質、人際關系，以及工作態度等納入考核范圍。同時，在考核當中，使年度考核和平時考想結合，不允許發生排資論輩的狀況，以效率和實際來證明；其次，明確擬定嚴厲的考核標準。考核內容和結果公平公開，盡量避免主觀因素和感情色彩的影響；最后，選定科學考核方法。該企業將有效的績效評估方法如生產記錄法、評分表法、目標管理法等，為公司甄選和培養更多的會計人才。

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