軍隊醫院聘用人員高職評聘考核標準體系的建立與實踐

張 婷，周立麗，陳秀英

作者單位：363000福建 漳州，解放軍175醫院人力資源中心

隨著軍隊醫院聘用人員隊伍的成長與發展，取得高級技術資格的聘用人員日益增多，暢通職稱晉升渠道的需求也日益強烈。職稱晉升制度是否科學合理、公平公正，直接關系到廣大聘用人員的切身利益，也直接影響到聘用人員的工作積極性、創造性以及醫院的正常醫療秩序與和諧人際關系[1]。為搭建聘用人員職業發展階梯，規范人才隊伍建設，筆者醫院根據福建省相關政策規定及醫院實際情況，通過查閱相關文獻資料，征求有關專家和專業技術人員的意見建議，運用德爾菲法，篩選并確定各考核指標項目，并計算出各指標的權重，從而初步建立了醫院聘用人員的高級專業技術職務的評聘量化考核體系。

1 量化考核標準的必要性

醫療工作具有很強的實踐性與技術的復雜性，醫療服務的重要特征就是難以提供標準化的服務[2]。加之軍隊醫院歷來實行評聘分離制，并未有專門適用于聘用人員的評聘考核系統，各醫院根據自身情況制定的考核體系較為籠統，描述性指標過多，量化數字指標較少，易造成評聘工作的主觀性較強，難度較大，評聘結果也缺乏公信力，難以真正發揮職稱晉升制度的激勵作用。

量化考核體系的特點是堅持以定量和定性相結合的方式，較多地以數據的形式直觀透明地反映衛生技術人員的專業技術水平與實際工作能力，參評者可以對照指標內容，進行自我評估，了解自身的不足與差距，規劃下一步的發展目標，從而良好地調動和激發其工作積極性與主動性，也確保了評聘結果的公正與透明。

2 量化考核標準的基本原則

考核標準體系由考核項目和評判細則組成，在具體實行過程中，應當遵循以下原則：第一，堅持在廣泛收集材料、進行調查研究的基礎上，按照公平公正、可操作、可衡量的原則確立指標。第二，重視醫德醫風的考察。對于違反醫德醫風要求或發生嚴重醫療責任事故的實行一票否決制，引導醫務人員樹立良好的職業道德和敬業精神。第三，為實現選人用人的目的，根據崗位任職要求，側重于考察參評者的臨床實際工作能力、責任心、解決突發問題的能力以及管理和帶教水平。第四，鼓勵衛生技術人員進行技術與理論的創新，提高其科研能力與論文撰寫水平。第五，堅持定性與定量相結合的方式，將平時考核、年度考核以及表彰等情況納入到量化考核體系中來。

3 量化考核標準具體內容和評分細則

將考核分解為12個評分項目，分值共100分。根據應聘者材料與客觀情況可以直接計分的有9項共計60分，需要專家評分的有3項共計20分，另組織醫院各科室主任及護士長對參評者進行民主測評，共計20分。

3.1 設立參評必備條件 通過任職年限、論文要求、院內輪訓及外出進修等條件的設立，對已取得高級資格的聘用人員進行初步的篩選。符合條件者，經科室推薦方可參加職稱評聘。一方面明確了參評的具體要求，申報人員可對照條件，提前進行準備；另一方面科室可以根據崗位需求、隊伍建設及參評者個人能力與平時表現等情況決定是否推薦其參評。例如2018年的高級職稱評聘，已取得高級資格的有15名，經過科室推薦環節，符合參評條件的為9名，以“精益求精、優中擇優”的原則對取得高級資格人員進行了初步的篩選。

3.2 組織個人述職與民主測評 根據參評者資歷較豐富、與各科室交流溝通較多、協作能力要求較高的特點，設置了院內民主測評環節。參評者按要求準備個人述職，圍繞基本信息、專業工作、科研帶教以及下一步工作方向等方面進行闡述，重點突出本人工作的重點和亮點。在院周會時，進行個人述職，并由各科室主任與護士長對其進行民主測評，在紀檢監督下進行統票、唱票、監票，取平均分，占考核結果的20%。民主測評可以廣泛收集群眾意見，對參評人員的德、能、勤、績、體等各方面進行客觀評價。根據近兩年組織的民主測評結果來看，民主測評可以較公正準確地反映出參評人員的平時工作表現。

3.3 多維度考察工作能力 設立學識水平、論文答辯、崗位技能、應急能力、繼續教育及工作年限共6個考核指標，除繼續教育和工作年限為客觀指標外，其余4項均需評審專家進行考核。從專業題庫中隨機抽取5道題目進行現場答題，重點考察參評者的專業知識水平。論文答辯由參評者提交一份能反映本人任職以來最高學術水平的論文，由專家組根據其先進性、科學性和實用性提出相關問題，并評分。崗位技能和應急能力由專家組下科室根據專業及崗位要求實地考察其相關技術標準、技巧以及處置突發情況的能力和水平。占考核結果的40%。

3.4 工作實績與創新能力 工作實績是根據任期內參評者的工作表現進行客觀、量化的評分，主要包括先進表彰、醫德醫風、年度考核及參與大項任務。其中醫德醫風為減分項，起評分6分，根據不合理用藥情況、被通報批評與投訴的情況進行扣分；其余為加分項，根據受上級及院內表彰情況、年度考核情況以及參與醫院大項戰備任務情況進行加分。創新能力主要以核心期刊論文、編著及科研課題等作為評分標準，共設立11個評分等級。占考核結果的40%。

4 體會與建議

近兩年來，筆者醫院在聘用人員高級職稱評審工作中采取量化考核標準取得了較為滿意的效果，目前已有15名聘用人員通過評聘考核聘任為高級職稱，其中兩名還承擔了主任助理的管理職務，在科研、帶教和科室管理方面都發揮著重要的帶頭作用。

醫院的聘用人員高級職稱評聘體系以客觀標準為依據，將個人能力水平等主觀指標進行量化，根據分值進行排序，避免了主觀投票產生的不合理現象，增加了工作的透明度，使得各項評分有據可依、有理可循。既便于群眾監督，又對聘用人員起到良好的激勵作用，在院內形成一股趕、比、超的良性學習與競爭氛圍。但是，通過實踐發現，該考核標準體系仍然存在一些不足，需要在以下幾方面進行改進。

4.1 增加工作量測評 臨床醫學分類細、專科性強，技術復雜性高，將臨床工作細化、量化至具體客觀指標，有助于增加考核工作全面性和科學性。如建立臨床病例分型、手術分級為基礎的關鍵考核指標；將工作量分解為值班天數、管床數和手術量和門診量等，可以較直觀地反映和評價參評者的日常臨床工作能力，具有較大的參考價值[3-4]。

4.2 重視帶教能力考核 高級職稱人才除了能充分勝任復雜的臨床工作外，還應當具有一定教學能力，充分發揮他們的理論與經驗優勢，為初中級人員進行授課和專業指導。量化考核標準中可加入組織專題授課及院內講座的次數、完成相應帶教任務情況以及帶教初中級人員的人數及水平等評價指標，以增加對帶教水平考核的權重。

4.3 廢除聘任的終身制 為持續發揮職稱評審機制的激勵作用，發揮人才的主觀能動性，醫院應當建立聘用人員任期考核制度，避免部分人員在聘任了高級職稱以后便失去了動力，長期占據高級職稱名額卻不思進取。建議實行崗位聘期制度，對聘期已滿的人員進行重新考核，避免“能上不能下、一聘定終身”的局面。

4.4 建立職業道德檔案 職業道德和敬業精神是醫務人員的首要必備條件。在以往考核中，職業道德和工作態度的評價指標過于單一，較為模糊。建議可建立聘用人員的個人職業道德檔案，將平時表現具體歸類到個人檔案中，以便在評聘考核時提供較為完整、全面的評價依據。

4.5 符合醫院戰略發展規劃 高級專業技術職務聘任工作是人才培養、人才梯隊建設的重要內容之一，醫院應當從戰略角度出發，結合長期規劃，根據醫院發展需要實時調整某些量化指標的權重。如將建立科研型醫院，可加大對科研產出的考核權重；著重提升服務質量和內涵，可增加手術難度、成功率、醫療服務滿意度等方面的考核權重。同時，醫院可根據人才比例結構，有意識地增加某部分職稱人員比例，從而優化人才結構，促進人才隊伍建設與發展。