供電企業高技能人才培養模式中出現的問題及對策研究

黃帆

摘 要：在企業管理中，高技能人才的作用尤為重要，直接影響到企業是否持續健康發展。從電力企業人才管理著手，結合電力企業實際，從高技能人才培養的重要性和必要性、企業對技能人才管理問題方面提出了對高技能人才管理方法改進的具體措施。

關鍵詞：高技能人才;電力企業;人才培養

隨著全球經濟的高速發展以及企業管理水平的不斷提升，人才資源已經成為企業競爭最重要的戰略資源。其中高技能人才在加快產業升級、提高企業競爭力、推動科技創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的作用。電力企業的發展也是如此，越來越多的高新技術運用在電力生產上，這也對生產一線員工的技術水平和綜合素質的要求越來越高。傳統的知識技能已經不能滿足工作的需要，因此，高技能人才已經成為決定電力企業可持續發展的關鍵因素。

一、高技能人才及有關概念

高技能人才是一個綜合概念。一方面強調的是高素質; 高素質是衡量人的能力的綜合性概念，是隨著社會和經濟的發展不同而處理例外事件的綜合能力。另一方面強調高技能; 隨著科技的發展， 產業結構調整的深層次改革， 其外延與內涵都逐步發生了變化。根據一般的理解，高技能人才有三種類型：技術技能型人才; 知識技能型人才; 復合技能型人才。采用統籌法研究高技能人才的特征如下： 高超的動手能力; 突出的創造能力; 極強的適應能力。高技能人才是一個國家核心競爭力的體現。 “十二五” 期間，培養造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，是我國的產業升級和產業鏈提升的人力資源保證，目前中國高技能人才工作基礎薄弱， 培養體系不完善， 評價、 激勵、 保障機制不健全， 當前， 高技能人才的總量、 結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要。

二、高技能人才培養存在的問題和成因

高技能人才是指具有必要的理論知識，掌握了現代設備，在生產和服務領域中能完成中級技能人才難以掌握的高難或關鍵動作，并有創新能力的高素質勞動者。這類人是電力企業關鍵的技術支撐和安全生產的核心骨干，也是建立堅強電網強有力的保證。但是長期以來，由于一味追求電量增長的速度和電網建設規模，卻忽視了對高技能人才的培養，對生產員工缺乏引導和培訓，造成高技能人才主要靠自然成長，周期長、效果差、數量少，技術人才嚴重短缺，甚至出現年齡斷層，已成為制約企業可持續發展的“瓶頸”。因此，必須把加快培養一批高素質、高技能的人才隊伍作為企業改革和發展的重中之重。

調查中發現，多數電力企業的技師和高級技師人數之和僅占專業技術人員總數的10%左右;而高級技師數目更是低于1%。另外，從年齡上來看，技師基本年齡在29歲以上，高級技師基本在40歲以上。不難發現，在技術人員隊伍中存在高級技能人才奇缺、年齡總體偏大的問題，以及人才結構不合理、工種發展不平衡等嚴重問題，如此現狀已經嚴重影響了企業電力安全生產和可持續發展。造成企業高技能人才缺失的原因是多方面的，具體來講主要原因包括以下幾方面：

首先，傳統守舊的人才觀念根深蒂固，“高文憑”成了判斷人才的主要指標，高技能人才被擠在人才隊伍之外，企業以文憑高低來界定工資基點，為此學生不愿意就讀高職院校，技術工人把技能僅當成一種暫時謀生的手段，由此去到了政策、教育、擇業的方向，造成了高技能人才隊伍的不斷縮水。企業對高技能人才培養重視不夠。盡管有些企業出臺了一系列政策，鼓勵一線員工積極創新，進行技能鑒定，但是由于企業內部“重管理，輕技能”的某些觀念，管理崗人員對一線員工有居高臨下意識，由生產走向管理的前輩更是對原生產班組的成員言傳身教，灌輸生產不如管理思想，以致生產部門人心浮動，技能員工不愿深入學習，不愿扎根生產一線，對高技能人才的地位和待遇缺乏認同感，“寧做管理一員兵，不做生產高級工”成為企業內部的一條潛規則，很多人員技術能力剛成熟就迫不及待找機會跳到管理崗，造成技能人才隊伍始終處于較低的發展水平上。

其次，企業對高技能人才培訓不足。一些廠家的培訓大多不能組織一線員工參與，技術信息不能直接傳遞到現場工作人員當中，一些新設備的安裝調試維護大多依靠電話詢問以及自己摸索，不僅學習效率低下，而且容易造成事故隱患。因此，企業要制訂科學的培訓目標，采取“走出去”、“請進來”等多種靈活多樣的形式和途徑，努力為專業技術人才提供學習培訓的良好條件，企業要樹立人才資本是回報率最高的理念，要舍得在培訓上進行投入，鼓勵專業技術人才參加各類專業培訓、深造。學習費用給予一定比例的報銷，同時要重點、有目標地選送專業技術骨干到相關大專院校脫產學習，學習費用全額報銷，使他們的知識不斷更新提高，緊跟形勢和科技發展的步伐，從而滿足企業對高技術人才的需要。

最后，企業對技能鑒定管理存在不足。在職工實行技能鑒定的過程中，實行先自費、拿證再報銷的管理模式，造成一些職工對技能鑒定熱情下降，一些有資格進行技能鑒定的員工由于擔心需要自己承擔大量費用而主動放棄。并且由于符合技師申報條件的員工進行高級技能鑒定必須參加一些機構舉辦的技師預備培訓班才能參加評審，而這些人往往又是現場工作不可缺失的主力，騰不出時間去參加培訓，很多業務骨干因此喪失了參加技師評聘的機會。

三、培養高技能人才的對策和建議

培養高技能人才是一項長期而系統的工作，不能急于求成，必須針對上述問題，結合工作實際制訂科學的對策和合理的培養計劃。

一是要轉變人才觀念，充分認識企業在技能人才隊伍建設中的重要地位和作用。要牢固樹立“人力資源師企業最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強企業人才隊伍建設是增強企業生命力的一個重要途徑，必須從思想上轉變，真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想。現在企業的競爭是人才的競爭，經營企業就是經營人才，經營好了人才就等于經營好了企業，企業領導經營理念對人才的培養起關鍵作用，要用與時俱進的方法管理和使用人才，做到有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情，使企業中的更多員工自愿加入到人才隊伍的建設中來，為企業的進一步發展提供動力。

二是要采取多種方式抓好崗位技能培訓，不斷加大投入力度，不斷加強創新機制，為高技能人才隊伍建設提供保障、培訓工作管理，堅持學習與實踐相結合、培訓與使用相結合，建立較為完整、科學的培訓管理制度，全面實施操作技能人才職業技能培訓工程，強化崗位技能訓練和考核。強化人才培訓的針對性和實效性，不斷創新培訓機制、培訓內容、培訓方法，加大培訓質量和效果評估與監督，規范培訓過程，重視培訓結果反饋，確保培訓質量和培訓效益的最大化。

三是企業應該適當拓寬高技能人才的評聘范圍。做好職業技能鑒定工作，進一步完善職業技能鑒定社會化管理體制。在按照國家職業技能鑒定、人才評聘標準的基礎上，對為企業安全生產作出杰出貢獻、技術精湛，能解決科研中高難度技術問題，在企業內部及以上級別的技能競賽中取得過優異成績的技能人員破格進行技師、高級技師評定，從而提高一些無暇進行技能培訓的技術骨干的工作積極性，也避免了技能型人才的資源浪費。堅持社會效益第一、質量第一的原則，健全職業技能鑒定系統，逐步改革企業職業技能鑒定的方式，為技能人才的培養提供及時、公正的服務，促進技能人才成長。發揮企業培養技能人才作用，認真履行職工培訓職責，抓好高技能人才培養。建立自我約束機制，把建立、健全技術工人培養、考核和使用納入現代企業制度管理的重要內容。

四、結束語

總之、 在分析供電公司高技能人才隊伍建設中存在的問題的基礎上， 要實現公司的快速發展， 需要對人力資源素質進行全面、 合理的提升， 這就需要逐步建立和完善科學規范的教育和培訓機制、 評價與鑒定機制， 形成一套能夠激發人才活力的培訓機制。是基于在國家電網公司提出 “三集五大” 發展戰略體系的前提下， 對新變革體系下供電行業的技能人才培養的創新研究。國以才立，政以才治，業以才興。企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業的優勢歸根結底是人才的優勢。加快人才隊伍建設，全力提升核心競爭能力，是企業發展的內在要求，也是建設堅強電網、智能電網的需要。因此，企業要發展，必須要重視當前高技能人才隊伍培養的薄弱環節，并結合企業自身實際，圍繞企業發展目標，確立高技能人才培養規劃，改變觀念，推進人才強企戰略，構建高層次技術人才、素質優良的高技能人才的人才隊伍，為企業發展提供有力的技術支撐。

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