關(guān)于提高護(hù)理質(zhì)量的研究分析

黃偉虹

（福建省泉州市第一醫(yī)院，福建泉州362000）

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展迅速，隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)和醫(yī)學(xué)護(hù)理模式的更新，提高醫(yī)學(xué)護(hù)理質(zhì)量成為了普遍趨勢，成為了醫(yī)院質(zhì)量管理的重要組成部分，與此同時(shí)，在不同的時(shí)代，人們的價(jià)值觀和需求也對護(hù)理質(zhì)量提出不同的要求。護(hù)理質(zhì)量的提高，歸根結(jié)底是對病人的服務(wù)，既涉及到技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，也涉及到對滿足病人的健康需要，它是一種持續(xù)性的改進(jìn)。提高護(hù)理質(zhì)量最終在于提高護(hù)理人員的水平，本文將從目前護(hù)理中存在的問題和提高護(hù)理質(zhì)量兩個(gè)方面入手。

1 護(hù)理質(zhì)量存在的問題

1.1 護(hù)理質(zhì)量管理缺乏系統(tǒng)化理念

技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的符合是傳統(tǒng)質(zhì)量管理的理念，即通過細(xì)化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求，將護(hù)理變?yōu)榱魉€上的工作，一味只停留在技術(shù)操作合格率、病區(qū)質(zhì)量管理合格率、護(hù)理事故發(fā)生數(shù)、年度褥瘡發(fā)生數(shù)等基本技術(shù)操作數(shù)據(jù)上，并沒有包括心理護(hù)理結(jié)果、出院指導(dǎo)準(zhǔn)確率、病人心理健康輔導(dǎo)程度等深層次當(dāng)中，給人一種只要達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)值就是完成了工作的錯(cuò)誤導(dǎo)向，不利于良好職業(yè)道德和高標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量意識的形成。

1.2 護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)有待提高

個(gè)別的醫(yī)院過于注重績效和標(biāo)準(zhǔn)，對于護(hù)理人員的職業(yè)道德、工作理念的教育較少，對出現(xiàn)的影響護(hù)理質(zhì)量思想傾向沒有及時(shí)糾正和引導(dǎo)，不注重和護(hù)理人員的溝通交流，只以簡單的獎(jiǎng)金激勵(lì)等經(jīng)濟(jì)手段作為管理方式。在該方針的引導(dǎo)下，思想教育手段缺失，導(dǎo)致有一部分護(hù)理人員喪失愛崗敬業(yè)、任勞任怨的職業(yè)精神和高度責(zé)任心。因?yàn)槁殬I(yè)素質(zhì)的缺失，使得護(hù)士的護(hù)理知識和護(hù)理技能不能得到及時(shí)提高和更新，對護(hù)理理論的動(dòng)態(tài)掌握不夠。

1.3 獎(jiǎng)懲制度缺乏激勵(lì)作用

在護(hù)理管理當(dāng)中，醫(yī)院缺乏一個(gè)較為系統(tǒng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，比如對于優(yōu)秀護(hù)理人員的表彰獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，對于優(yōu)秀的護(hù)理事例宣傳較少，難以形成風(fēng)向標(biāo)式的整體帶動(dòng)作用。與此同時(shí)，對不安心工作，不認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，出現(xiàn)工作錯(cuò)誤的護(hù)理人員處罰沒有及時(shí)有效，缺乏對于紀(jì)律遵守的權(quán)威性，難以起到警示和教育全體護(hù)理人員的作用。在這種劣幣驅(qū)逐良幣，干好干壞差不多的氛圍下，很難持續(xù)去提高護(hù)理質(zhì)量，有時(shí)反而會(huì)造成損害。

1.4 護(hù)理人員短缺現(xiàn)象嚴(yán)重

在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)不斷發(fā)展的趨勢下，醫(yī)學(xué)學(xué)科越分越細(xì)，醫(yī)療手段越來越精細(xì)化，使得新技術(shù)和新業(yè)務(wù)的出現(xiàn)層出不窮，對于護(hù)理的要求不斷增加。雖然工作任務(wù)和內(nèi)容不斷增加，但科室在醫(yī)院實(shí)行成本核算的環(huán)境下，為了減少支出成本，并不會(huì)去想增加護(hù)理人員，而會(huì)嚴(yán)格控制其數(shù)量增長，導(dǎo)致原本科室短缺護(hù)理人員的情況更加嚴(yán)重。這使得本來工作就超負(fù)荷的護(hù)理人員工作更加繁重，缺乏整理和思考，比如沒有更多的時(shí)間對病人進(jìn)行心理輔導(dǎo)和健康教育，對日常護(hù)理病歷書的撰寫存在應(yīng)付現(xiàn)象，缺乏一種系統(tǒng)的護(hù)理理念，使得護(hù)理質(zhì)量的提高流于形式。

2 提高護(hù)理質(zhì)量的四種方式

2.1 現(xiàn)代管理思想理念在護(hù)理質(zhì)量中的引入

提高護(hù)理質(zhì)量，應(yīng)該將現(xiàn)代管理理念引入到護(hù)理當(dāng)中，現(xiàn)代管理中追求在最經(jīng)濟(jì)的水平上生產(chǎn)出具有適用性，能夠滿足顧客需求的產(chǎn)品，與此同時(shí)為了這個(gè)目標(biāo)發(fā)動(dòng)力量去協(xié)調(diào)各個(gè)生產(chǎn)部門，從而去保證和提高產(chǎn)品的質(zhì)量。以顧客需求為導(dǎo)向的質(zhì)量提高，要求每一次做事都要追求準(zhǔn)確性，并且做到事前預(yù)防比事后檢驗(yàn)更為重要。這些先進(jìn)的管理理念對于提高護(hù)理質(zhì)量有很強(qiáng)的借鑒意義，通過理念的吸收建立現(xiàn)代醫(yī)護(hù)質(zhì)量管理的思路、方法，比如護(hù)理質(zhì)量的高低不能僅僅只局限于對病人的日常性、事務(wù)性的服務(wù)或是簡單的服務(wù)態(tài)度優(yōu)劣，而應(yīng)是有更加具體和細(xì)化的護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，讓護(hù)士能夠充分了解應(yīng)該如何去做和解決問題。此外，對于護(hù)理全過程的監(jiān)督把控也至關(guān)重要，通過加強(qiáng)前饋控制，在過程控制中避免缺陷，用積極有效的控制讓病人能夠得到他所需服務(wù)。在將管理理念引入到護(hù)理質(zhì)量當(dāng)中，通過質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)的方式，將以前護(hù)理中的以完成標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以人為中心的方向，以動(dòng)態(tài)的方式保證護(hù)理過程不偏離護(hù)理理念。

2.2 積極引導(dǎo)，提高護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)

護(hù)理工作有著重復(fù)性高、強(qiáng)度大和風(fēng)險(xiǎn)高的特點(diǎn)，而且因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庑裕筮_(dá)到零差錯(cuò)的要求，作為護(hù)理人員，對于工作的責(zé)任心和敬業(yè)精神十分重要，他們是開展好護(hù)理工作，持續(xù)提高護(hù)理質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)，是提高護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)的有效途徑。因此，可以從以下幾個(gè)方面來達(dá)到護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)的提高：一是建立有效的思想教育體系，更新思想教育內(nèi)容，并將其納入到護(hù)理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)當(dāng)中，建立相應(yīng)的有針對性、經(jīng)常性、激勵(lì)性的專題教育，從而進(jìn)一步形成由多種教育形式組成的思想體系。二是應(yīng)該多關(guān)心護(hù)理人員的日常生活，多談心，多送溫暖，改變以往的單一教授形式，轉(zhuǎn)向文化、生活等方面，多層次多角度進(jìn)行交流，提高教育的有效性。三是作為管理人員要發(fā)揮先鋒帶頭作用，通過嚴(yán)格要求自己，嚴(yán)格遵守相關(guān)紀(jì)律，做好護(hù)理群體人員的表率，形成正向引導(dǎo)作用。四是要鞏固好護(hù)理文化建設(shè)的成果，一方面通過技術(shù)練兵、多維度評比等方式評出技術(shù)能手，樹立其技術(shù)先鋒形象，帶動(dòng)護(hù)理人員爭創(chuàng)技術(shù)標(biāo)兵的積極性；另一方面也要表彰那些在自己的工作崗位上，數(shù)年如一日，兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨的護(hù)理人員，建立工作典型，教育和引導(dǎo)護(hù)理人員進(jìn)一步加深對愛崗敬業(yè)的認(rèn)識，爭創(chuàng)先進(jìn)標(biāo)兵。

2.3 改革護(hù)理制度，建立合理分工模式

在現(xiàn)階段的醫(yī)院管理方式，普遍采用的是院科二級管理模式，即經(jīng)濟(jì)分配主要通過科室的核算實(shí)現(xiàn)，因此護(hù)士的收入和科室的收益是相掛鉤的。該種分配方式導(dǎo)致了收入在科室平均分配，不能根據(jù)所在崗位的特點(diǎn)、任務(wù)量、工作強(qiáng)度等來來開收入差距，即不利于調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性，也不利于護(hù)理質(zhì)量的提高。因此，應(yīng)該建立一個(gè)合理的工資分配體系，根據(jù)崗位的細(xì)化分工，以勞動(dòng)強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)作為一個(gè)分配標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的群體、職稱、班次和崗位建立相應(yīng)的績效工資分配方式。比如作為護(hù)士長，績效工資可以由三個(gè)部分組成，第一個(gè)部分為崗位工資，同崗應(yīng)該統(tǒng)籌；第二個(gè)部分是工作量多少，通過對工作量進(jìn)行核算，根據(jù)工作量大小確定工資額度；第三個(gè)部分是工作質(zhì)量高低，建議一個(gè)考評標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立一個(gè)考核工資上限，每月進(jìn)行核算，根據(jù)工作情況進(jìn)行扣減考核工資，沒有扣分可以領(lǐng)取到考核工資。

作為護(hù)士，因?yàn)楣ぷ鲘徫坏奶厥庑裕y以將其每一項(xiàng)工作都進(jìn)行量化考核，可以通過兩個(gè)方面來建立相應(yīng)績效工資體系。一方面是績效系數(shù)測算，根據(jù)班次大小、工作強(qiáng)度和工作量設(shè)定不同的績效系數(shù)，比如工作量大則績效系數(shù)大，每個(gè)月的相加就是其績效系數(shù)，根據(jù)確定的績效系數(shù)和績效工資比算出實(shí)際的績效工資；另一方面則是將工作質(zhì)量考核放入績效工資當(dāng)中，根據(jù)崗位、班次設(shè)定相應(yīng)的考核評分表，通過考評分值計(jì)算出工作質(zhì)量績效工資部分。通過績效工資制度，避免出現(xiàn)因?yàn)榭剖覐?qiáng)弱、資歷大小出現(xiàn)的影響工作積極性的工資分配，使績效考核由單一的經(jīng)濟(jì)效益向注重工作數(shù)量和工作質(zhì)量進(jìn)行轉(zhuǎn)變，建立起公平的分配制度，既能穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，也能充分調(diào)動(dòng)其積極性，促使其不斷提高護(hù)理質(zhì)量。

2.4 建立和有效獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮引導(dǎo)作用

因?yàn)樽o(hù)理人員工作的特殊性，具有工作量大、強(qiáng)度大的特點(diǎn)，常年都在工作，節(jié)假日還要在第一線，她們的付出需要獲得尊重、理解和支持，因此應(yīng)該在一定程度上給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。對于護(hù)理人員的獎(jiǎng)勵(lì)可以參照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格設(shè)定相關(guān)要求。比如可以根據(jù)年中和年末的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評比，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，并以起樹立典型，宣傳相應(yīng)的事跡，從而起到一個(gè)鼓舞人、引導(dǎo)人的作用。

提高護(hù)理質(zhì)量不僅需要獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，也需要建立相應(yīng)的懲罰機(jī)制，做到優(yōu)者獎(jiǎng)，劣者懲的良好態(tài)勢。建立的懲罰機(jī)制應(yīng)該堅(jiān)持制度面前人人平等的原則，對那些因不遵守紀(jì)律，出現(xiàn)差錯(cuò)，造成事故的護(hù)理人員，必須嚴(yán)格根據(jù)規(guī)定進(jìn)行懲罰，將懲罰和升職、獎(jiǎng)金相掛鉤，從而形成相應(yīng)的震懾作用。

3 總 結(jié)

護(hù)理質(zhì)量的提高是一種以追求更高的過程效果和效率為目標(biāo)的持續(xù)活動(dòng)，社會(huì)的進(jìn)步、技術(shù)的發(fā)展、病人需要的變化都決定著護(hù)理所提供的服務(wù)質(zhì)量，以及形成和支持這種服務(wù)的過程的質(zhì)量必須隨之變化和提高，因此不同的時(shí)代賦予了護(hù)理質(zhì)量不同的要求。

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