事業單位人事管理中的激勵機制

胡蓮春

（重慶市榮昌區人民政府昌州街道辦事處，重慶 402460）

事業單位在我國的經濟建設中占據著十分重要的地位，在當前的我國社會發展的情況下，事業單位內部的人事管理工作需要依據社會的發展做出相應的改變和完善。事業單位人事管理工作中，激勵機制能夠充分激發職工的工作熱情，在工作中充分發揮自己的才能，以此來促進事業單位的不斷進步。

1 激勵機制的理論依據

1.1 內容型激勵理論

激勵機制要將人的需求作為出發點，事業單位在對員工進行激勵時最主要的是要以職工的需求為依據。人的需求主要分為無法方面，包括生理需求、安全需求、尊重的需求、社會需求和自我實現的需求，人的需求也是按照層次劃分的，每當有一個層次的需求被滿足后，就會在此基礎上提出更高一個層次的需求。

1.2 過程型激勵理論

美國行為學家亞當斯曾提出社會比較理論，其具體內容表現為工作單位中工作人員和其所得到的薪資之間具有密切聯系，員工通過自己得到的薪資與社會或歷史比較，或是將自己的薪資與相同工作相同級別的人比較，對比出的結果是二者較為相等，則自身得到的薪資是較公平合理的。

2 激勵機制的作用

2.1 優化人力資源的分配情況

當前，人力資源在社會中是十分重要的資源之一。在事業單位中，確保人力資源的合理分配是單位中工作得以順利完成的重要保障，也是促進我國科技不斷發展，經濟不斷進步的重要力量。事業單位在進行人事管理時制定完善的激勵機制，對調動職工的工作積極性具有非常重要的作用。

2.2 增加職工的安全感

各事業單位在進行人事管理的過程中，結合本單位的具體情況和職工需求，為職工提供一些激勵機制和措施，發放額外的福利，有利于提高職工在工作過程中的安全感，讓職工感受到其自身權益受到了單位的保障，從而可以激勵員工積極參與工作。

2.3 加深職工的歸屬感

由于事業單位的人員結構較為固定，職工的職能分配也較為清晰，在人事管理過程中，提高職工的歸屬感十分重要，有利于提高事業單位在社會中的地位。事業單位的工作需要通過職工之間的相互合作和良性競爭來完成，通過設立激勵機制，能夠提高職工的合作意識和競爭意識，保障職工積極投身工作的端正態度，將單位當做家庭，充滿歸屬感，主動為單位的發展和建設做出努力。

3 事業單位人事管理中激勵機制建設的具體措施

3.1 改善權力結構，變更績效模式

根據期望理論來看，職工對于工作目標的理解和重視的情況很大程度上會對激勵制度的效果產生影響，換句話說，工作過程中員工的期望和其得到的績效結果的總和就是激勵制度的實施效果。事業單位在進行人事管理的過程中，要提高其效果需要提升員工對于工作的期望和效價水平，因此要幫助員工端正其工作態度。

3.2 對分配模式進行改善

事業單位分配制度的合理與否，與單位職工的利益具有較為密切的關系，而且會對事業單位的發展情況產生影響。在完善人事管理中的激勵機制時，要充分考慮當前的分配模式是否合理，并及時做出改善。在改善過程中，一定要注意梳理國家與事業單位之間的關系，政府的相關部門可以在合適的范圍內擴大放權的力度。

3.3 注重將理論結合實際

每個事業單位都具有其特點，普遍性的理論對于激勵制度的建設只具有指導性意義，可能無法完全適配于各個事業單位。因此各單位在進行激勵機制的設置時，一定要將理論與實際相結合，充分考慮本單位的具體情況，根據實際對理論做出改善，確保激勵機制的合理性和科學性。

總的來說，在事業單位的人事管理工作中激勵機制是不可或缺的一部分，對于事業單位的發展和職工的工作而言都具有十分重要的作用。因此，各事業單位一定要結合本單位實際，對激勵機制進行不斷的研究和探索，在進行人事管理過程中不斷對其加以完善，