組織創新氛圍與員工創新行為作用機制模型構建

【摘要】創新是企業保持競爭優勢的關鍵，員工的創新行為是企業創新的基礎。本文從社會認知理論的角度出發，引入工作幸福感，研究組織創新氛圍與員工創新行為的作用機制。在充分梳理已有研究的基礎上，提出了研究假設，指出在中國崇尚集體主義和報恩的情境下，組織的創新氛圍帶給員工強烈的工作幸福感，而員工的幸福感又正向影響員工的創新行為，在理論上說明了工作幸福感在組織創新氛圍和創新行為之間具有中介作用。

【關鍵詞】組織創新氛圍 工作幸福感 員工創新行為

一、引言

創新是企業的靈魂，員工作為創新的主體，其個人因素對創新的產生具有非常重要的推動作用，其中員工的心理狀況對員工創新行為的產生有著重要的影響。創新需要員工發揮自己的創造力和創造性思維，積極心理學相關理論認為，積極的心理對人的記憶力、知識的感受性都有很大的提升。員工工作幸福感是員工工作心理狀態的重要方面，當員工具有強烈的工作幸福感時，員工更有可能去創新。社會認知理論認為，員工的行為受到環境的影響，組織的環境對員工的工作幸福感有著重要的影響。基于此，本文圍繞如何增強員工幸福感和促進員工創新行為產生的主題，構建了組織創新氛圍→工作幸福感→員工創新行為的理論模型，豐富和發展了創新行為和工作幸福感方面的研究。

二、概念界定

（一）員工創新行為

個體層面的創新即員工的創新行為從上世紀九十年代開始受到越來越多的關注。Scott和Bruce（1994）認為員工的創新行為包括新想法、思想的產生和為實現新構想而尋找支持的多階段過程。員工的創新行為不僅僅是指產生創新的想法，而且包括將其想法付諸執行的一系列方案和實施行動。簡單來說，員工的創新行為就是組織成員提出的有利于組織績效的新思想、新觀念，以及為了實現這些新想法而采取的一系列行為。Scott和Bruce（1994）認為創新行為應分為三個階段。首先，遇到問題并產生新想法；其次，尋求支持以保證其新想法的是實現；最后，推廣這種創新使其被大量采用，成為組織的標準，最終實現創新構想。

（二）組織創新氛圍

組織創新氛圍是組織內成員對于組織內是否具有創新支持環境的一種主觀認知，包括對組織內的領導方式、同事關系、組織理念與資源等很多方面的認知，這種認知會對員工個體的態度、情緒、信心、行為等產生影響。吳三清等（2014）認為，組織創新氛圍反映了員工對工作環境中創新元素的主觀感知，而非客觀的組織特征。Amabile（1996）認為，組織創新氛圍是一種具有行為導向性的認知，是組織內部成員對組織內的與創新有組織理念、管理方式、工作環境等的主觀認知，這種認知會促進成員采取創新行為。他全面評估影響組織創新的各種因素，提出組織創新氛圍包括組織層面的組織支持、組織障礙等維度，也包括工作特征層面的工作挑戰性、工作自由度等，還包括團隊層面的工作團隊支持。劉云、石金濤（2009）認為組織創新氛圍是員工對工作時創新支持程度的主觀感知，包括同事支持、領導支持、組織支持三個方面。

（三）工作幸福感

對工作幸福感的研究一般都是從主觀幸福感和心理幸福感兩個角度來研究的，主觀幸福感視角認為幸福感就是人們對自己生活狀況的主觀感受，幸福感多的人生活中的積極情緒多于消極情緒。隨著對幸福感的研究深入，學者認為主觀幸福感并不是真正的幸福感，而且帶有享樂主義的內涵。真正的幸福感不僅包括自己的主觀積極情緒，還包括自己潛力的激發和自身價值的實現，這也就是心理幸福感視角認為的幸福感。Warr（1990）認為員工工作幸福感不僅涵蓋主觀幸福感視角所強調的情感因素，還包括心理幸福感視角強調的工作愿景、工作勝任感及工作自主性等自我實現的積極體驗。鄒瓊等（2015）工作幸福感是個體工作目標和潛能充分實現的心理感受及愉悅體驗，是一個需要組織和個人持久努力和投資的動態過程，包括工作投入、心流體驗、工作旺盛感、工作滿意度、工作積極情感等寬泛的結構。本文認為，工作幸福感是對員工工作是各方面狀態的一個整體描述，不僅應該包括員工對自身工作狀況主觀的情緒體驗，還應該包括自己工作是自我價值實現、自我潛能激發帶來的心理體驗。

三、研究假設

（一）組織創新氛圍與創新行為

互動論認為人的行為受到內部因素和外部因素的共同影響，組織創新氛圍是組織環境的一個重要部分，組織中的成員不可能避免組織創新氛圍對自己的影響。現有的很多研究都已經證明了組織創新氛圍對員工創新行為的影響是顯著的，國內學者甄美榮、孫銳、曹科巖的研究，國外學者Amabile、Shally的研究都充分證明了這一結論。組織創新氛圍是公司員工對于工作環境是否支持創新的主觀感知，同事支持、主管支持、組織支持是組織創新氛圍的三個主要方面。

員工在工作時聯系最多的，關系最緊密的就是自己的同事，沒有同事的支持，單靠自己的個人的力量是不可能把工作做好的，同事的支持一方面使得員工的知識和能力得到提高，另一方面也給員工創造了一個良好的工作氛圍，在這樣的工作氛圍中工作，員工更有可能產生創新行為。主管的支持也會促進員工創新行為的產生，主管所擁有的知識和能力給員工非常有力的指導，員工在主管支持下會獲得很多專業知識和技能方面的幫助。主管的態度代表了組織對自己的態度，尤其是主管支持有關創新的活動，這就向組織的員工釋放了組織是支持創新的信號，這樣員工對于創新的熱情就很容易被激發，才有采取創新行為的動力。最后創新是一個需要多方面支持的、復雜的、充滿風險的活動，更加需要組織的支持。組織的完善合理的激勵機制會激勵員工的創造性和潛力，員工也更容易采取創新性的行為。組織所提供的資源，寬松的、容忍失敗的組織理念，鼓勵員工敢于去嘗試新的東西，也才有可能有創新行為的產生。綜上，本文認為組織創新氛圍對員工創新行為有正向影響，組織氛圍越好越好，組織中的員工越有可能產生創新性行為。

（二）工作幸福感與員工創新行為endprint

員工的工作幸福感是否有利于員工創新行為的產生仍是一個具有爭議的問題。有的學者認為員工的幸福感對員工創新行為具有正向的影響，員工的工作幸福感越多，這時員工無論是心理還是生理的身都會有一個比較好的狀態，在工作時就會調動自己的積極性和創造性思維，從而更有可能產生創新行為。但是也有學者認為工作幸福感會阻礙創新行為的產生，當一個員工擁有較多的幸福感時，說明員工的各方面需求都得到了一定的滿足，這就使得員工滿足于當前的現狀，缺少前進的動力，不會再想著去為公司貢獻自己額外的精力，去積極主動地為公司的發展出謀劃策，這必定會影響創新行為的產生。這種不一致的結論使得員工工作幸福感與員工創新行為二者之間的關系需要進一步理清。東方傳統文化情境下注重集體主義和報恩，當公司為員工提供各種支持使得員工需求得到滿足、幸福感提升時，員工出于報恩的心理，會用更多的組織公民行為去回報集體，這時員工會積極的為公司的發展出謀劃策，從而產生更多的創新行為。

情緒幸福感是員工工作幸福感的組成部分，當員工在工作中擁有更多的積極情緒時，更容易受到歡迎和融入群體，更容易對自己的工作保持好奇心和新鮮感，擁有更加開闊的視野和開放的心態，員工的思維、能力也會處在一個上佳的狀態，這就為員工創新行為的產生創造了條件。工作抱負也是員工工作幸福感的一個重要方面，高工作抱負的員工對自己當前的工作擁有較高的工作滿意度，在組織中被重視，擁有較高的自我評價，更加自信，這讓員工擁有了為組織創新作出貢獻的實力和動力，更加可能產生創新性的行為。工作勝任感作為工作幸福感的一個重要方面，反映了員工對自己在工作時面對各種情況時應對情況的主管感受，勝任感不僅取決于完成某項工作的能力，還取決于通過工作取得的某種成就。高工作勝任感的員工具有較強的工作能力，擁有更多成功創新的經歷和經驗，這些成功的經歷和經驗不僅給他們帶來了創新所需要的理論知識和技能，而且讓這些員工有進行創新的勇氣和動力，也就越有可能產生創新行為。員工工作幸福感強烈還包括較高擁有較高的工作自主性，工作自主性指的時員工在工作中對自己工作的控制權。員工較高的工作自主性賦予了員工決定自己工作方式的權利，讓員工發揮自己的想象力和創造性，用自己的方式去完成工作，只有這樣員工才有可能創新。綜上，本文認為員工的作幸福感對員工創新行為有正向影響作用，員工的工作幸福感越強烈，越有可能產生創新行為。

（三）工作幸福感的中介作用

社會認知理論認為人在特定的環境中會做出特定的行為，環境會影響人的行為，在組織創新氛圍濃厚的組織中工作，組織中的員工受到周圍環境的影響，創新行為就會產生。當組織具有良好的組織創新氛圍時，組織的員工之間關系融洽，主管愿意給放權并給員工提供各種支持，組織能夠提供給員工的所需的資源和各種學習機會，在這樣的組織中員工具有很強的工作幸福感，包括積極的情緒，強烈的工作勝任感，較高的工作自主性和工作抱負，這些對員工產生創新行為都有積極的促進作用。從個人層面來看，優秀的創新氛圍帶來的工作幸福感會增加員工個人的工作投入和工作熱情，增強員工的歸屬感，減少員工的缺勤和離職，使員工的工作效率和工作質量大大提升，工作狀態保持穩定高效，員工個體更加愿意投入與工作相關的投入活動，從而產生創新的行為。從團隊層面來看，良好的組織創新氛圍帶來的工作幸福感可以使組織的氛圍更加融洽，團隊之間更多工作方面的合作和更多的情感交流，這樣的合作交流讓各種思想得以碰撞，產生創新的可能性更大。而且團隊良好的創新氛圍讓員工更具歸屬感，出現更多的組織公民行為，完成更多沒有規定的任務，采取更多的創新行為幫助組織成長。

綜上可以認為，工作幸福感在組織創新氛圍與員工創新行為之間具有中介作用，濃厚的組織創新氛圍能讓員工有更加強烈的工作幸福感，而強烈的工作幸福感可以促進員工的創新行為。組織創新行為對員工創新行為的影響通過工作幸福感發揮作用。

四、結論

本文以社會認知理論為基礎，圍繞如何增強員工幸福感和如何促進員工創新行為產生兩大主題，構建了組織創新氛圍→工作幸福感→員工創新行為的理論模型，從理論上說明了員工幸福感在組織創新氛圍和員工創新行為之間具有中介作用，豐富和發展了創新行為和工作幸福感方面的研究。

關于該研究模型的未來研究，可以從這兩方面進行。一方面，通過數據對模型進行驗證，采用實證研究方法研究該模型。另一方面，除了員工心理方面的變量之外，已有研究證明知識共享等組織層面的變量也在組織創新氛圍和員工創新行為之間具有中介作用，可以把這些變量放在一個模型中進行研究，以求充分挖掘影響員工創新行為的因素，進一步豐富創新行為的研究。

參考文獻

[1]Amabile，Teresa M..A MODEL OF CREATIVITY AND INNOVATION IN ORGANIZATIONS[J].Research in Organizational Behavior.1996：123.

[2]劉云，石金濤，張文勤.創新氣氛的概念界定與量表驗證[J].科學學研究.2009，（2）：289-294.

[3]吳三清，王婧.組織學習、創新氛圍和創新績效的關系研究[J].科技管理研究，2014，（02）：178-182.

[4]鄒瓊，佐斌，代濤濤.工作幸福感：概念、測量水平與因果模型[J].心理科學進展，2015，（04）：669-678.

作者簡介：劉斌（1992-），男，漢族，山西臨汾人，西北大學經濟管理學院，研究方向：創新與知識管理。endprint