從約束機制和激勵機制角度淺析中國特色金融智庫建設

【摘要】我國智庫起步較晚，其組織結構及運行機制尚不夠成熟。本文在對日本、美國的優(yōu)秀智庫機制建設經驗分析的基礎上，結合目前中國智庫發(fā)展短板，在分析國外著名金融智庫的約束機制和激勵機制的基礎上，對我國金融智庫運行機制提出相關建議，以推動中國特色社會主義智庫的健康發(fā)展。

【關鍵詞】智庫 約束機制 激勵機制

隨著社會的不斷發(fā)展，智庫在政府制定決策過程中的作用愈發(fā)重大，科學合理的管理運行機制是智庫取得長足發(fā)展的關鍵因素，建立健全長足有效的智庫約束機制和激勵機制，一方面將會使智庫的運行機制更加合理化，另一方面，對于我國金融智庫整體管理水平的提高將有著重大的突破與革新。

一、約束機制

通過對日本及美國建立的智庫約束機制分析，并結合我國的具體國情，認為可以從三個方面健全我國智庫的約束機制。

（一）構建嚴謹?shù)娜藛T錄用和考評體系

研究人員能否站在一定的高度，通過周密系統(tǒng)的調查和嚴謹細致的研究對實際問題制定有效可行的方案是研究工作能否獲得成功的關鍵。日本智庫數(shù)量眾多，卻都有一個共同的特點，即對智庫研究人員的錄用和考評及其嚴格。以日本著名的亞洲經濟研究所為例，該研究所對人員的錄用標準十分之嚴格。

1.該所每年有上百人參與競爭，而經過層層篩選，最終錄取的只有2～4人。其嚴格程度可見一斑。

2.研究所還要求研究人員每人每年發(fā)表的論文數(shù)量不得少于兩篇。研究人員能夠利用智庫提供的豐富信息資源對實踐中提出的問題進行深入的研究。同時，智庫也對研究人員的研究成果提出了相應要求，研究人員對智庫的利用和對實際問題的探究不能是低效率甚至是沒有效率的，而研究成果主要以論文的形式呈現(xiàn)。

3.研究所每年還要對研究人員進行考核。其中，當研究人員達到相應年齡階段，涉及其職位和級別的升遷問題時，還要聘請獨立專業(yè)的所外人士進行系統(tǒng)評議。智庫研究人員的行為是受監(jiān)督和約束的，每年對研究人員的考評旨在明確其責任，限定和修正智庫人員的行為。

中國的智庫應建立健全智庫的錄用和考評機制，建立客觀公正的評價標準，通過智庫的內部評價推動智庫科學健康發(fā)展，增強智庫的權威性。

（二）建立嚴格的審查制度與質量控制標準

以軍事戰(zhàn)略研究聞名的蘭德公司有一套嚴格細致的審查機制，目的是要考察智庫的研究是否有價值。

1.獨立審查制度。在蘭德公司形式豐富的審查制度中，最富盛名的是獨立審查制度。獨立審查制度要求一個具體的項目在進行了負責人內部質量審查后，交給專業(yè)的項目審查人員進行再次審查。再次審查要求必須有一個外部審查人員全程參與，其他幾名內部審查人員也必須為沒有參加被審查的項目或研究的獨立人員。

2.質量控制標準。蘭德公司內部還有一套嚴格的質量控制標準，公司嚴格按照這套質量標準審查、評議研究人員的研究行為和成果。蘭德公司共計約800名的專業(yè)研究人員每人都將會參與審查工作。嚴格的質量控制和評審評議制度是智庫產品質量的保證。

（三）堅定智庫的發(fā)展宗旨

宗旨即是一種社會心理約束，它是一種運用道德與價值觀、社會輿論、教育等手段，對智庫的運行和智庫研究人員的行為進行的約束。

蘭德公司的是一家致力通過研究與分析來改善政策和決策的非營利性研究機構，質量和客觀性是核心價值。布魯金斯學會是一家致力于研究公共政策的非贏利研究機構，其宗旨是開展高質量的獨立研究，并據(jù)此提出具有創(chuàng)新精神和實用性的政策建議。

堅定的宗旨照亮智庫的發(fā)展之路，我國智庫建設過程中也要有自己明確且堅定的發(fā)展宗旨，并時刻嚴守。

二、激勵機制

智庫作為提供思想產品的機構，如何建立由約束機制催生的激勵機制也是機制建設中非常重要的內容。激勵機制的具體內容如下

（一）薪酬激勵

薪酬激勵對研究人員個人意義重大。

一是充足的薪酬獎勵通過提供良好的工作環(huán)境和待遇為研究人員提供了更好的物質基礎，有利于其解決現(xiàn)實的物質問題，從而讓其能更加專注于研究；

二是豐富的薪酬獎勵能夠使研究人員的工作成就感得到滿足，能進一步激發(fā)他們的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，對其工作效率及效益具有積極影響；

三是一定的物質激勵能激發(fā)更多的學者、科學家去從事智庫相關、現(xiàn)實相關的研究，從長遠看，有利于智庫的發(fā)展。

在智庫發(fā)展歷史悠久、發(fā)展成果顯著的日本，智庫經常通過提供良好的工作環(huán)境和充足的工資待遇，給予研究人員物質方面的激勵，如以研究發(fā)展中國家問題見長的亞洲經濟研究所就規(guī)定研究人員的研究成果與其所得薪酬掛鉤。

從薪酬激勵的角度我們可以從兩個方面為中國特色金融智庫建設提出建議。

一是加大獎賞激勵的力度。據(jù)研究調查顯示，中國智庫學者的收入偏低。從智庫學者的實際利益出發(fā)，這種激勵方式通過提高研究人員的工資福利，減輕其學術研究以外的其它壓力，使得學者能夠對智庫的學術研究工作更為投入與專注。

二是應確保薪酬分配的公平性。而薪酬分配的公平性來源于內外部兩個方面。內部公平的比較對象主要是同一智庫內部的其他研究人員；而外部公平的比較對象則主要是同級別的其他智庫。

因此，智庫在鼓勵研究人員付出努力以獲得其應有的薪酬獎勵的同時，應兼顧激勵的合理性和公平性。智庫希望通過豐厚的物質條件激勵研究人員，初衷是好的，但是一個真正致力于發(fā)現(xiàn)問題、研究問題和解決問題的智庫學者，對物質激勵也不可能是第一訴求。

（二）工作激勵

智庫激勵研究人員的方式除了常用的薪酬激勵外，還十分看重對優(yōu)秀學者的工作激勵。

與筆者前文所述美國智庫完善的人員考評體系相對應的是一套嚴格的晉升制度。以蘭德公司為例，研究人員的工作走向，如晉升、續(xù)聘或解聘等嚴格根據(jù)考評結果來決定。考評結果優(yōu)秀、研究成果顯著的智庫學者往往能有更大的機會晉升，能夠獲得更大的發(fā)展空間。這樣的晉升體系能有效地吸引人才、留住人才。晉升制度作為一種工作激勵，符合個人的發(fā)展規(guī)律，一方面有利于研究人員不斷追求實現(xiàn)更高的人生價值，提高其工作積極性；另一方面，更高的工作要求意味著更高的工作挑戰(zhàn)，有利于不斷激發(fā)學者的潛能。endprint

（三）環(huán)境激勵

對社會現(xiàn)實問題的敏銳感知和極高的學術修養(yǎng)是優(yōu)秀的智庫研究者的必備品質，除了研究人員自身的刻苦鉆研，豐富的信息資源和完善的智庫基礎設施也是智庫學者能否取得成功的關鍵。而豐富的信息資源對智庫的信息來源提出了較高的要求。為保障信息來源信息來源，我們可以

1.拓展智庫的分支機構。世界頂尖智庫蘭德公司在全球各地如卡塔爾的多哈、英國的劍橋、比利時的布魯塞爾等地和本土的圣莫尼卡和華盛頓等地設有廣泛的分支機構，各大分支機構是智庫信息資源注入的重要渠道。，

2.加大智庫間的人才交流。積極頻繁的人才交流也為信息獲取提供了渠道。日本最高軍事科學研究機構日本防衛(wèi)研究所邀請了數(shù)量眾多、國別各異的研究者參與研究，為日本智庫機構的研究提供了豐富而寶貴的意見。

3.重視智庫基礎設施建設。日本規(guī)模最大、研究人員最多的智庫——野村綜合研究所（NRI）不僅擁有藏書4萬冊的圖書館，還出版了《財界觀測》、《野村周報》、《經濟評論》等數(shù)量豐富的刊物，為智庫發(fā)展奠定了堅實的學術基礎。再如，美國著名的公共政策“智囊”胡佛研究所，如今已擁有9個圖書館、160萬冊藏書、6萬個微縮影片文件和2.5萬種期刊，共約4000萬件珍貴檔案。

我國智庫在培養(yǎng)能寫出好的智庫報告，對決策提供有效參考的學者時，應不斷為研究人員創(chuàng)造更好的有利于其深入了解社會實際問題和提高專業(yè)素養(yǎng)的基礎性大環(huán)境。

（四）榮譽激勵

除了薪酬激勵、工作激勵和環(huán)境激勵，來自同行的尊重以及來自社會的尊敬——榮譽激勵也是動力機制之一。每個人都希望自己的能力和成就得到社會的承認。從管理學的角度出發(fā)，馬斯洛需求層次理論認為追求榮譽是人獲得尊重、自我實現(xiàn)和成就發(fā)展需要。因此，讓更多有學識的學者參與智庫研究的激勵辦法之一，便是通過榮譽激勵機制建設，打造一個受人尊重的行業(yè)文化。智庫學者得到充分的尊重，有利于研究人員對自身充滿信心、對社會保持熱情，保障智庫發(fā)展人才需求。

由此可見，我們有必要通過國家功勛榮譽制度促進我國新型智庫建設。美國、德國、俄羅斯和英國等國家的國家功勛榮譽制度歷史悠久，目前已趨于完善，具有很大的借鑒價值。

三、結語

社會整體改革的步伐在日趨前行，相應的改革也步入了深水區(qū)，這在一定程度上對于改革的質量以及改革的前景有著更加標準的要求。而中國特色社會主義新型金融智庫在這樣的大環(huán)境、大背景之下更應該勇于擔負起促進中國經濟持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的使命。從這個角度來講，運行機制方面的革新是一大驅動力，有效地建立健全我國金融智庫的約束機制和激勵機制，保障我國金融智庫的康莊大道通暢，微觀層面上，對于金融人才創(chuàng)新的激勵以及金融智庫本身的長足發(fā)展有著非同凡響的意義；宏觀層面上，對于我國金融智庫體系的建立以及實施綠色發(fā)展戰(zhàn)略貢獻著力量。

參考文獻

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作者簡介：楊子江（1997-），女，湖南長沙人，大三學生，單位：天津財經大學，研究方向：金融學（CFA方向）。endprint