定價“下海”醫(yī)生

充分自由、開放的市場，是為眼下走出體制、投身市場醫(yī)生們定價的首要前提。

自2013年國內醫(yī)生集團出現(xiàn)，2017年醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)正式放開，公立醫(yī)院出走體制“下海”者不斷增加，他們或自由執(zhí)業(yè)，或加入醫(yī)生集團，或以醫(yī)生集團方式執(zhí)業(yè)于多個醫(yī)療機構平臺。

其薪酬定價方式，“價值全憑猜，價格全靠談”，數(shù)位有此經歷的醫(yī)生向記者描述當前行業(yè)內此類醫(yī)生定價之“潛規(guī)則”：年薪從數(shù)十萬到百萬元不等，執(zhí)業(yè)平臺機構抽成比例不一，績效、股權分配融雜感情、第一印象和品牌等非市場因素，醫(yī)生與醫(yī)療機構合作破裂率高，并導致薪酬、股權、分紅等引起的勞動糾紛不斷增加。

因此，以醫(yī)生集團醫(yī)生為代表的“下海”醫(yī)生究竟該如何定價，《中國醫(yī)院院長》為此展開采訪調查。

醫(yī)生價值定價

快醫(yī)醫(yī)生集團一位35歲的海扶刀主刀醫(yī)生，原體制內年收入20萬元，現(xiàn)50萬元。該醫(yī)生集團創(chuàng)始人許建波向記者坦承，“但50萬元還不是最終收入，我們還給他股權激勵。并且承諾，每設一個連鎖至少給他增加10萬元年薪。”

許建波表示，該醫(yī)生定價是基于醫(yī)生價值確定的，“海扶刀醫(yī)生全國不足兩百名，他排名前十”。且該醫(yī)生加入后，半年無病人的項目一下轉變?yōu)槊吭?0多例病人，平均月收益40余萬元，“這是他給我們帶來的變化”。

以業(yè)績評估醫(yī)生價值并定價的方式顯然最直接，然而在醫(yī)生簽約平臺初期，業(yè)績效果無法體現(xiàn)時，又該如何定價？

“曾有大牌醫(yī)生表示，非70%股權或200萬元年薪起免談”，有不愿透露姓名的非公醫(yī)院管理者表示，面對醫(yī)生強勢的“個人品牌話語權”，其簽約時定價策略非常被動，只能“他說什么就是什么”，但實際醫(yī)生個人品牌溢價效果簽約時卻無人知曉。

此外，參考公立醫(yī)院醫(yī)生服務價格及收入水平也是定價方法之一。張強醫(yī)生集團創(chuàng)始人張強向記者表示，總體應高于醫(yī)生在原單位收入總和，而高的程度須“比計入灰色收入后還要高”才更具吸引力。但灰色收入隨時代變化而變化，每臺手術有沒有用回扣藥品、耗材，都不一樣。因此，“高的比例”具體無法確定，張強坦言。

骨衛(wèi)士醫(yī)生集團則采用內部評判模型根據(jù)醫(yī)生特點為其定價，“但也會因醫(yī)生特殊情況量身定制”，該醫(yī)生集團相關負責人對記者表示，“但總體上，綜合能力強的人才，價值一定非常高。”

同時，飛刀等不同專業(yè)行規(guī)、行情，地域經濟水平差異，簽約平臺的運營狀況，患者的支付能力等，也是定價相關因素，中歐醫(yī)生集團董事長袁延龍表示。

而且，醫(yī)生最終簽約價格一定程度上還與醫(yī)生本人意愿掛鉤。“相比金錢回報，有醫(yī)生可能更看重科研帶教，有醫(yī)生則更注重領導管理權，還有醫(yī)生會更看重合作平臺的未來發(fā)展空間”，因此，“下海”醫(yī)生價格體現(xiàn)各式不一。

定價工具法

基于目前國內醫(yī)生與醫(yī)生集團或非公醫(yī)療機構合作常見四種方式，聘用制、合伙制、合伙+聘用制及合作制；后者為前者定價采用的定價工具基本為底薪、績效、股權，以及以上三者綜合。中國非公立醫(yī)療機構協(xié)會法務部主任、北京至瑾律師事務所創(chuàng)始人李岑巖告訴記者。

但實際，美國私人醫(yī)生消費項目中的醫(yī)生費（PhisicianFee，也稱醫(yī)師費）是一種較理想的薪酬模式，張強指出。

所謂醫(yī)生費，即按件計酬：看一個病人收一份診金，做一次手術收一次手術費，這些費用是在醫(yī)院工作醫(yī)生的唯一收入來源；患者的其他付費，如藥費、檢查費、床位費等與醫(yī)生沒有任何關系。

如北京和睦家醫(yī)院，主治醫(yī)生稅前年薪為30萬～50萬元，但醫(yī)生費相對設置較低，“因此即使病人總量增多，其醫(yī)生收入并沒有增加很多”，相關業(yè)內人士透露。

相比和睦家，張強醫(yī)生集團主治醫(yī)生月底薪僅在社會平均偏上水平，“但我們的醫(yī)生費相對設置較高”，張強談道。意在激勵年輕醫(yī)生不斷學習，并重視個人品牌建設。而且“主治及以上醫(yī)師就職滿2年，獨立工作+同事認可，還可獲得期權激勵。”

醫(yī)生費相對更適合以雇用制和以醫(yī)生簽約為主的醫(yī)療機構，尤其是考慮到醫(yī)生品牌價值沉淀的未知風險不確定性。“如果醫(yī)生品牌確實響亮，雙方可以嘗試約定相對較高的醫(yī)生費而非直接給予股權。”李岑巖提示。

相反，根據(jù)醫(yī)生品牌“一口價”承諾股權、確定年薪則相對適合資金充裕的醫(yī)療平臺。但醫(yī)生品牌究竟如何“等現(xiàn)”為價格，北京恒和醫(yī)院院長張松倫認為，這與醫(yī)生“下海”前的原醫(yī)療機構品牌、醫(yī)生原職位，甚至醫(yī)生年齡、職業(yè)階段等都密切相關，“‘等現(xiàn)’起來并不容易”。

一般退休五年后，原體制內知名醫(yī)生品牌的市場可兌換價格會減弱到最低，有醫(yī)療機構投資者認為。其退休前兩三年，到退休后三五年內，相對品牌價值較高，同時愿意做事，并富有情懷，投資“性價比”高。

而一位普通“下海”醫(yī)生的業(yè)績價格，“至少須交由市場兩到三年，才能得出答案”，張松倫結合自己的經驗指出。

醫(yī)生定價影響要素：

● 醫(yī)生自我定價

● 患者實際支付能力

● 醫(yī)療機構預估價格

● 醫(yī)療機構實際運營情況

● 醫(yī)生專業(yè)能力

● 醫(yī)生帶教能力

● 醫(yī)生運營管理能力

● 醫(yī)生原醫(yī)院名氣

● 醫(yī)生業(yè)內名氣

● 醫(yī)生從業(yè)年齡

● 醫(yī)生年齡階段

● 醫(yī)生與醫(yī)療機構觀念一致度

● 市場供應數(shù)量

● 市場自由度

市場人沒有市場價

在競爭充分的醫(yī)療服務市場，醫(yī)生甚至可以不拿固定底薪，“底薪更像一種保護機制，扶醫(yī)生‘上馬’就好”。因為多平臺自由執(zhí)業(yè)后，醫(yī)生費收益反而會更多，張強介紹國外模式時指出。

“但在中國，要達到這種程度還需很長時間。”因為“下海”年輕醫(yī)生普遍還沒有形成市場充分認可的個人品牌。

此外，在調查中，受訪者還指出現(xiàn)階段為“下海”醫(yī)生定價難的根本原因在于其所處環(huán)境并非一個完全自由競爭的市場。“就像共有產權的房子，不能充分掛牌交易，以至于市場無法為其合理定價”。

而不充分自由市場和過度自由市場一樣，最終都會帶來資源浪費——目前，體制內醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)在公立醫(yī)院院長的“憂心忡忡”中艱難推進，醫(yī)生要么選擇從體制內徹底離職，試水市場慘淡后無處可回；要么糾結于體制，無法放手離去，同時亦無法于市場內大施拳腳——被時間耽誤的，本質上是彌足珍貴的醫(yī)療資源。

對比1978年改革開放，多地政府出臺停職留崗“三年之約”政策，鼓勵國企員工下海創(chuàng)業(yè)，加速人才歸位效率，醫(yī)生“下海”本應呈現(xiàn)整體資源配置效率更高的路徑——加快讓更“適合”安于體制內的人安于體制，讓更“適合”市場的人流向市場。

但現(xiàn)在，中國醫(yī)生卻剛好卡在了“下海”到底是深淵還是蛻變的新舊體制碰撞中，風險自擔，冷暖自知，又如何奢談與醫(yī)生真實價值相匹配的市場價格？