中等職業學校教師績效管理探析

【摘 要】現階段我國的中等職業教育正處在一個新的發展階段，而中等職業學校傳統的教師績效考核已經不適應當前中等職業教育發展的需要，本文以撫順市衛生學校為例，對教師的績效考核進行探索，實現對中等職業學校教師管理的科學化，積極促進學校健康發展和中等職業教育的蓬勃發展。

【關鍵詞】中職教師 績效管理 探析

【中圖分類號】G40-058 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）36-0223-02

教學質量是中等職業學校的生命線，教師教學水平則是決定教學質量最重要的因素之一。以信息溝通為核心，建立科學的教師績效管理體系，對提高教育質量，推動教師隊伍建設，推進中職學校的可持續發展具有積極的現實意義。

一、績效管理內涵與作用

1）所謂績效，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。

2）所謂績效管理，是指管理者與員工在職責目標與如何實現目標上達成共識，并且在管理實踐中創造機會，促進員工取得有效成果的過程。

3）績效管理的作用

（1）對組織的作用。首先，績效管理奠定了組織戰略目標實現的基礎。其次，績效管理能夠增強組織計劃管理的有效性。再次，績效管理是建設組織文化的有效工具。 （2）對員工的作用。首先，績效管理使員工能夠獲得工作狀況和業績的反映，避免由于不了解自己的工作及業績情況而產生焦慮，滿足員工安全與穩定的需要。其次，績效管理可以提高員工的工作效率。再次，績效管理能夠促進員工能力的提高和職業發展。 （3）對管理者的作用。首先，績效管理幫助管理者實現管理目標。其次，績效管理可以提高管理者的管理技能。再次，績效管理能夠節省管理者的時間。

二、學校教師績效管理體系存在的問題 （以撫順市衛生學校為例）

撫順市衛生學校是一所全日制普通中等衛生專業學校，結合自身特點，從學校實際出發建立起本單位的教師績效管理制度體系，加強了教師隊伍建設，提高了教育質量。但在運行中存在以下問題：

（一）績效考核重結果輕過程

學校對教師績效量化考核，都是到一個學期或是一個學年才能匯總，忽略了日常管理過程，不能夠及時對教師的工作進行診斷，盡早發現問題，及時糾正、調整工作思路和方法。

（二）績效考核透明度差

教師的績效考核由考核辦公室的幾個評委進行考核評定，然后每個學期末進行匯總，考核辦人員業務能力強、工作細致，但由于人員少，在考核評定中意見比較統一，評定材料整理匯總的完整。但少數人考核評定，工作量大，透明度差，部分教師對此有誤解。

（三）績效考核缺乏溝通

每次教考辦對理論課、實踐課、第二課堂等考評結果，是不會馬上反饋給教師本人的，而是將這些考核單保存起來一起匯總，往往是到學期末或一學年將教師的考核結果進行公布并上報給教學管理者，不能及時把反饋意見提供給教師。況且五年一個周期的考核跨度，更談不上幫助教師作出績效改進計劃，提高績效水平了。

（四）績效考核指標設計不合理

學校將教師一切工作進行量化，以量化管理主導學校的績效管理，使教師產生窮于應付量化積分、追求急功近利效果的局面，而更多積分之外生動豐富的工作因積分無從體現而被忽視、被遺棄、被掩埋。

（五）績效考核主體不全面

衛校的考核主體來自兩個方面，一是主管部門；二是學生。

考評者難免產生居高臨下的心理狀態，或以挑剔的眼光對待被考評教師，考評者和被考評者之間出現不平等。

作為考核主體的學生，對教師教學情況進行信息反饋評定。由于學生的素質參差不齊，部分受批評的學生對教師反饋會有不公平現象。

（六）績效考核結果運用的短期行為

學校教師績效管理規定，考核是以五個學年為一個周期，將五學年考核成績之和進行排名，實行末位淘汰。對于末位淘汰者，教師普遍認為即使是努力工作，每年都會至少有一個末位的，就要降到下一級別崗位，大大的弱化了教師工作的積極性。

三、中職學校教師績效管理的優化路徑

（一）科學制定績效計劃確定績效指標

中職學校的戰略目標是：建成國家級示范性中等職業學校。各中職學校在設計績效指標時應注意以下幾點：

（1）針對學校戰略目標進行有效分解，落實到各個崗位，特別是教師崗位，讓每個教師感到肩上的重任。 （2）針對教學對象特點制定績效指標。 （3）針對師資隊伍建設要求來制定績效指標。 （4）優化原有績效指標。

（二）績效管理實施計劃系統性

績效管理體系的實施通常會對整個學校產生影響，因此必須有計劃地進行。

（1）績效管理的導入。應該讓教師明確學校推行績效管理制度目的意義及方法。 （2）評估者的選擇。教師績效管理的評估主體包括上級、同級、本人、學生、家長。 （3）績效溝通。教學考核辦要及時將教師的優缺點反饋給教師本人。教師要充分利用績效管理系統，自覺努力工作，提高個人工作成效。

（三）重視績效結果的反饋

績效反饋是績效評估的延續，也是績效管理的最后一步，其主要方式是績效面談。在面談過程中，管理者對教師完成的績效給予肯定的同時，對未完成的績效，與教師坐在一起共同分析其中原因，并幫助教師就如何改進績效提出具體的改進措施。

（四）合理運用績效考核結果

只有公平合理地運用績效考核的結果，才能充分地調動教師積極性，最終使績效得以提升。

（1）績效與培訓。績效考核的主要目的在于了解目前教師的績效狀況，進而找出其中的優勢和不足，改進和提高績效，因此要注重績效培訓。 （2）績效與薪酬。通過績效考核的結果公平地顯示教師對學校所做出的貢獻的大小，據此決定對教師的獎懲和報酬的調整。 （3）績效與人事決策。根據績效考核結果決定相應的人事變動，使教師能夠從事更適合自己職位的工作。

參考文獻：

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[5]田京生：《建立科學的評價機制促進教師隊伍整體素質的提高》，《中國基礎教育網》，2008年9月.

作者簡介：

譚銀顯（1970-），女，山東人，漢族，碩士，講師，研究方向：德育。