淺談高校圖書管理制度激勵機制

摘 要：在高校圖書管理工作中，科學使用激勵機制，能夠激發人的潛能。在實際管理過程中，需要綜合使用各種手段，如精神獎勵、培訓激勵等，并構建綜合激勵機制，從而調動館員的工作熱情和積極性。

關鍵詞：高校圖書管理；管理制度；激勵機制

高校圖書館是為教學、科研服務的機構，其健康發展與高素質水平的館員有著密切的聯系。一直以來，圖書管理將關注的重點放在對文獻資料的收集、整理、技術設備的購置等上面，而忽視了人力資源管理工作。在現代圖書管理工作，必須要堅持“以人為本”理念，將館員看作“精神財富”，充分挖掘和利用館員優勢，采用科學有效的激勵措施，激發館員工作的積極性，提高他們的服務質量和業務

水平。

1 高校圖書館管理激勵機制及其作用

1.1 圖書管理激勵機制概述

顧名思義，激勵就是鼓勵、調動，是管理工作的重點內容，也就是通過各種激勵手段，激發人工作潛能的過程。激勵的類型可以劃分成內外在激勵、物質與精神激勵幾種。而機制也就是工作系統各部分相互作用的過程，其包含要求、調節、功能等內容。圖書館激勵機制也就是對員工的工作行為和價值觀念進行引導，從而提高他們的服務質量，實現管理目標[1]。

1.2 圖書館激勵機制的作用

激勵機制具備激發動機，實現組織管理目標的作用。激勵機制對管理的作用有促進性、激發性兩種。促進和激發兩者具有相似之處，也就是對管理者某種行為和能力進行不斷地強化、增強，提高管理能力和水平。

2 高校圖書管理制度激勵機制的具體措施

2.1 精神獎勵

所謂的精神獎勵也就是對館員工作的認可和表揚。 圖書館引導者對員工們的工作行為進行肯定的同時，增加他們的物質報酬，的確能夠起到很好的激勵作用。但對于各大高校來說，物質獎勵有時也只是口頭說說而已。誠然，圖書館工作人員的確是為了生存和生活需要，為了金錢而工作，但是，他們也是在為實現人生的價值而工作。實際上，他們希望可以通過工作發揮自身優勢，展示自身能力，并得到認可，感受到工作的樂趣和滿足感，從而體會到自身價值，而不單單只是為了那一點點工資，所以，精神獎勵也能起到很好的效果?？偟膩碚f，對于員工而言，不管是物質還是精神層面的獎勵，其作用都可以分為如下幾方面：1）通過獎勵看領導是否認可自己的工作，從某種程度來說，這也能夠看出自己在領導心中的位置；2）可以讓館員獲得滿足感，如精神層面的表揚，能夠激發員工對工作的熱情。一句激勵、關心的話語，一個溫暖的眼神都會讓員工感受到工作的喜悅，更有信心和動力完成自身工作。當員工工作態度好、表現突出時，領導不妨公開進行表揚，對他們的工作給予肯定。通過對他們進行獎勵，員工的工作熱情和積極性就會被調動起來，更好地完成自身工作，其發揮的作用是非常大的[2]。

2.2 激發工作興趣

高校圖書館中涉及到的崗位工作不同，對工作人員的能力要求也不同。同時，圖書館工作人員的知識水平和業務能力也存在一定差異。即使有一些人的文化程度、職稱等都非常高，但也要看個人工作的積極性和對本職工作的熱情程度。加之，人的精力十分有限，一般情況下，他們都只能將自身精力集中在某件事或者是某個領域工作中，因此，有些領域使他們無法涉及到的[3]。反之，有些圖書館員的文化程度等各方面素質水平不高，但他們服務態度好，這也是他們的閃光點，這就是“尺有所短，寸有所長”。所以，在給他們安排工作時，需要綜合考慮每個館員的優勢和不足，根據工作崗位要求，合理的安排工作，要考慮這個館員優勢是什么，適合做哪些事，不適合做什么事。而且，還需要保證工作目標和要求的一致性，將館員們的熱情最大限度地激發出來。有條件的情況下，盡量將個人的興趣和工作聯系起來，只有當一個人對本職工作有濃厚的興趣時，他才會不斷地去學習、鉆研、 克服重重困難，努力將自身工作做到最好[4]。

2.3 協調人際關系

圖書館本身就是一個非常有文化氣息的場所，這樣的一種文化氛圍對圖書館員的思想意識、積極性等都有著潛移默化的影響。在很多情況下，圖書館員對價值、情感的追求大于對物質的追求，他們將自身的情感、行為等和圖書館工作緊密聯系起來。和諧友好的人際關系、良好的文化氛圍，能夠調動館員的工作熱情和創造力?？v觀現在比較優秀的企業，他們的薪資待遇或許并不是最高的，但是卻能夠吸引并留住人才，造成這一現象的主要原因之一是原因是，這些企業滿足了員工們對精神、物質層面的需求，即他們在工作中感受到了快樂，體會到了尊重、關心，得到了領導的認可和關注，實現了個人價值，獲得了更多學習和鍛煉的機會等。反之，一味地看中物資獎勵，而忽略了對員工心理引導，不僅難以達到預期效果，反而會造成負面影響。因為對于很多人來說，他們所從事的工作，不單單知識為了獲得物質報酬，有的人是熱愛這份工作，希望能夠通過工作學習到更多的知識，獲得自身的滿足感，找準自身在社會發展中的位置，獲得與人交往的能力?，F在，有些館員離職都是人際關系處理不好造成的[5]。

2.4 培訓激勵

由馬斯洛理論可知，當人們具備了基本生活條件后，生理需求便不再是推動他們工作的最主要力量，而是對安全的需要，即對現在與未來的安全需要。所謂的對現在安全需要也就是希望自己在社會工作中各方面都可以得到保證，如就業安全、醫療等；而對未來安全需要，也就是希望自己未來生活能夠得到保障。未來是不可預知的，不確定的，正因為這樣才會讓人擔憂，充滿顧慮，因此，人們追求未來安全[6]。在現在這樣一個“資本+知識”的時代，知識代表著一個人的文化涵養、能力等。對于圖書館員來說，他們也想不斷地豐富自身知識儲備，提高自身能力水平，這是一種普遍且正常的需求。通過培訓的方式，能夠強化圖書館員知識水平，提高他們的工作能力。所以，圖書館需要將對員工的培訓作為一種激勵手段，尤其是對于那些工作比較認真、責任心、事業心強的館員，他們通過工作實現自身價值，豐富自身知識儲備，培訓無疑是一種非常有效的激勵[7]。

2.5 行為激勵

圖書館管理者的行為舉止會潛移默化的影響館員，所以，圖書館領導管理人員需要注重自己的言行，加強自身品德修養，以身作則，在工作效率、能力、質量等各個方面都必須要高于普通館員，并要掌握與人溝通、贊美他人等方面的技巧，并不斷地進行強化，同時，還要具備組織、協調等各方面能力，認真做好這些工作，用自身行為引導其他館員，約束他們的行為，讓他們能夠對自身工作認真負責，高效、保質完成圖書館各項工作。

2.6 員工參與管理

員工參與管理也就是讓員工參與到組織決策工作中來，加入到各項管理工作的分析、探討等。讓員工參與管理，集中各館員的智慧，給予他們更多發表自己意見和看法的機會，增強館員對自身工作的認同感。之所以將其作為一種激勵手段，主要是通過這樣的方式，能夠讓館員真切的感受到自身主人翁地位，獲得自身權利，感受到上級領導對自己的認可和信任，意識到自身利益與崗位工作及圖書館利益有著密切聯系，在增強自身責任感的同時，獲得成就感。實際上，從員工參與管理的角度看，其意義遠不止其激勵作用，它還增進了館員和領導的感情，建立了雙方相互依賴、信任的和諧關系，能夠鼓舞士氣，調動各種積極因素，從而提高圖書館工作質量和水平。

3 完善激勵機制時需要注意的問題

1）要控制好激勵的力度，激勵機制的建立要科學、有效，激勵要適當，若激勵量太小，效果不明顯；而激勵過量也會產生不良影響。因此，圖書館激勵機制的建立要結合實際情況，把握好尺度。

2）要對激勵的范圍進行有效控制。范圍太廣，難以達到激勵的效果；范圍太小，館員的熱情和積極性就會逐漸喪失，因此，應對激勵的范圍進行科學設置。

3）要對激勵的時效性進行有效把控。如果館員在某個階段或者是某環節工作做得非常好時，應該給予及時相應的獎勵，以此來提高館員工作的積極性[8]。

4）獎勵要公正、合理，獎懲分明，該獎勵的需要獎勵，該懲罰的就應該懲罰，激勵機制的建立必須要堅持公平、公正的原則。同時，還要建立科學完善的考核制度，依據考核結果，給予相應的獎懲，將激勵機制的作用最大限度的發揮出來。另外，還要制定激勵目標，目標的制定必須要綜合考慮各方面因素，從實際情況出發，讓大部分人通過自己的努力就可以實現，這樣才能發揮激勵的作用，調動館員們的工作熱情，提高圖書館工作質量和水平。

4 結束語

管理是一種手段，更是一門藝術，激勵是做好管理工作的有效手段。在高校圖書館管理工作中，需要根據實際情況，綜合考慮館員等各方面因素，構建系統的激勵機制。當然，作為圖書館員也應該更新自身思想觀念，加強學習，增強自身知識文化儲備，提高管理能力和水平，更好地服務于圖書館管理工作。

參考文獻

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[4]劉喜申，劉衛華.高效圖書館管理———協調圖書館人行為的藝術[J].北京： 北京圖書館出版社，2017，16（22）：335-349.

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[6]馮少英，石曉霞，等.基于馬斯洛需求理論淺談對高校圖書館館員的激勵[J].內蒙古科技與經濟，2015，8（01）：105-116.

[7]趙華軍，胡皓月，等.淺談高校圖書館管理工作中的質量控[J].北京：北京圖書館出版社，2017，10（12）：258-269.

[8]丁太華，王裕豐，等.淺談網絡環境下高校圖書館管理工作中的人本管理措施[J].浙江高校圖書情報工作，2015，13（32）：108-116.

作者簡介

劉明芳（1981-），女，漢族，河南周口人，碩士，初級，研究方向：高校圖書館管理。