培養教師成就感的四個要點

■ 程顯龍

對成就感的渴望可以說是人與生俱來的，這甚至可以看成是一項基本“心理需求”，作為校長，一定要懂得如何去滿足教師的這種需求，要懂得如何給教師以成就感。那么，校長怎樣才能滿足教師的成就感呢？

增強教師的自信心。人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎。我們不能去奢望一個終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的教師會有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工：“如果在這里工作不能讓你改變窩囊的感覺，你就應該另謀高就。”同樣的道理，如果校長能夠經常通過言行向教師灌輸“你很行！你是最棒的！”這樣一種意識。他們就可以重新認識自我，樹立自信，發揮潛能，就能做得很好。對于教師的失敗，盡量不要打擊，要給他們重新振作的機會，應該讓教師在失敗中學習，在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應的成就打下心理基礎。

為每位教師提供合適的發展機會。在現實工作實踐中，校長大多都有非常強烈的控制欲和表現欲。他們總是希望自己的教師員能多做貢獻，而另一方面，他們又對教師缺乏必要的不信任，更為要命的是，學校管理凡事校長都要親歷親為，結果弄得教師威信掃地、無所適從、熱情盡失。需求是工作的動力和引擎。教師希望通過工作獲得肯定，因此校長不要吝嗇于為教師提供發展機會。首先校長應該通過培訓來挖掘教師的潛力，這既能調動教師積極性，同時也能進一步提高教師的專業素養。其次在中層干部的選拔上應該給一線教師更多的機會，內部培養選拔為主，這樣能使教師充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。

要給教師提問題，不要給出答案。一般校長習慣是，當教師找他匯報工作或請示問題時，校長總是喜歡命令教師該如何做，而從不聽他們的意見，也不啟發教師主動思考問題。以為教師只要照著自己說的去做就好了。殊不知，這是一種極其愚蠢的效率極低的領導方法，由此會產生非常多的負面效應。其一，助長了教師不動腦筋不負責任的壞習慣，致使你的干部教師越來越無能，校長越來越累；其二，干部教師是決策的執行者，往往是他們最了解情況，他們最有發言權。如果校長一味主觀發號施令，可能會做出錯誤的決策；其三，許多干部和教師往往通過請示匯報來推卸責任。經過這樣的耐心和反復的訓練，你的干部教師的思考力和行動力得以提升，他們的熱情得到最好的激勵。最終將形成一個良性的互動循環，團隊中會使用高效率的三句話：“這個問題不是問題。”，“問題本身就是答案。”，“就照你說的辦！”。

提供良好工作環境。服務行業有個說法叫做“顧客至上”。但美國羅氏旅游公司的老板森布魯斯先生卻以“員工第一”的營銷之道，在短短15個春秋內把費城地區的一家小旅社發展成為年營業額達15億美元的世界三大旅游公司之一。羅氏經營的高招就在于：別人盡力討好顧客，他則把重心放在公司雇員身上，做到“員工第一”。因為公司市場行為的全部過程自始至終都體現著員工參與的主導作用。把員工放在首位的可以激發雇員的忠心和進取心，給大家營造出一個快樂舒心的工作環境，進而取得最佳的工作業績。同樣道理在學校管理中，要想實現管理的優質與高效，校長就必須要做到“教師第一”，要關注不同層面教師發展的合理需求，為其提供相應的職業培訓，使教師的視野由本職工作拓展到多個崗位或更高崗位。這樣教師的專業沖動就會產生，教師工作的主動性、創造性和凝聚力都會隨之而來。當教師沿著生涯規劃的路徑一步一步實現既定目標時，那種成就感是不言而喻的。