教師雙向流動不妨以需求為橋

■ 鄧文圣

學期行將結束，暑假是教師流動最多的時候。如何促進教師合理流動，達成教育均衡的目標，解決擇校熱、城市大班額、農村學校吃不飽等問題？筆者以為，需要克服過去縣管校聘中優秀教師輪不出，輪崗異化為“末位淘汰”；對于有意“孔雀東南飛”的優秀教師，揮舞行政大棒，扣壓人事檔案、不轉組織關系、扣發相應的榮譽證書等諸多欠缺，以需求為驅動，讓教師在“各取所需”中達成心人合一。

打好待遇牌。雖然教師是“人梯”“紅燭”，但教師也食“人間煙火”，在眾多發展因素中經濟待遇依然是最大的吸引力。江蘇地區一段時間內出現蘇南熱，就是因為急需人才的蘇南學校不僅薪資翻倍，有的還提供住房、允許夫妻同遷……可見，要吸引到好教師，不妨在保障基本條件下，給予額外的經濟激勵，如可以嘗試對愿意到農村工作的教師配置公共校車、發放交通補助費，或根據服務年限等不同，提供不同比例優惠住房供給等。

用好職稱杠桿。現在，教師要評上高一級職稱，有一個硬指標——農村服務兩年。可畢竟評職稱還在原工作單位參評，下鄉只是迫不得已的條件之一，所以很多教師是人走心不走，“身在曹營心在漢”。如果我們主動變一變，讓職稱計劃走在人員到崗之前，根據需要，把計劃直接下撥到相應學校，達標的教師自愿去輪崗交流，并在新崗位取得一定的成績，就直接授予相應職稱并予以聘任，或者特別優秀的教師主動放棄優越條件申請支教，可以考慮優先破格晉升職稱。為了保障薄弱學校具有持續的吸引力，還可以嘗試通過加大計劃比例或削減有關限制條件的辦法吸引教師來從教。

點亮個人發展空間。所謂個人發展空間，即學校能提供給教師的發揮技能的機會、培訓和發展的機會以及是否公平對待、是否有一定的權力下放、是否讓教師有工作參與感等。個人發展空間是除經濟待遇之外，許多人選擇工作單位的重點考慮問題。因此，學校不妨積極因才施策，對教師實行個性特長管理，盡可能多地給他們無償提供對口的、有效的、看得見的實實在在的培訓和學習的機會，給他們搭建表現的舞臺，讓個人發展具有可預見性。譬如，多層級進行骨干教師培訓，讓教師在堅持幾年后可以成長為縣區級骨干教師，有的優秀骨干教師在一定時間內有望擔任學校行政管理職責等，讓教師的個人成長有動力、有目標。

建立精神感召高地。人的自我實現不僅體現在物質待遇和職務晉升上，還要有精神感受。要吸引優秀人才，學校就要善于構建和諧高質量的精神感召高地，如讓教師們無過多限制地參與感興趣的、合法的黨團組織及社會聯盟；主動發揮學校的人脈效應，有效地為教師協調得到利于發展的天時、地利與人和的項目；對因鄉情、志趣自動組成的非正式團體，只要是合法的、正能量的，不但要寬容對待甚至還要給予特別的幫扶。

枝繁巢暖引鳳棲。“管卡壓”并不利于教師的流動，促進教師流動的關鍵要素是需求，只要我們有了滿足需求的條件，就一定有好教師欣然向往，果斷投奔。那種學校間有的“兵強馬壯”名師云集，有的“缺糧少彈”、艱難度日，冷暖不均的情況，就會得到最大化平衡。