高職院校教師績效考評指標體系構建路徑探討*

柴永興

(淮南職業技術學院，安徽 淮南 232001)

一、引言

教師能力的大小對于高職院校人才培養工作具有重要意義，完善而又科學的教師績效考評指標體系有利于正確評價教師的教學質量，有利于提高教師對自身工作質量的認識和發現自身教學中存在的不足，及時糾正并完善，從而為高職教育做出更大的貢獻。

二、構建高職院校教師績效考評指標體系的意義

(一)對于加強高職院校教師隊伍建設具有重要意義

高職院校的教師績效考評就是對于教師的工作能力、工作過程、教學情況和教師的科研狀況進行評價，考評的結果主要用于教師工作反饋和薪資報酬。績效指標是指對教師工作績效衡量的維度，每個教師承擔的教學任務都不一樣，只有抓住重點才能做到有的放矢，注重考核公平性。因此教師工作績效指標必須做好分出評價層次，抓住關鍵的指標對教師績效進行評價，指標控制在5個以內為準，太多會增加管理難度，無法對教師行為起到引導作用。實現對教師的科學考評有利于調動教師的積極性，為教師的職稱晉升和競聘上崗提供科學依據，有利于教師個人良好的發展，進而推動學校教師整體教育水平的提高。

(二)有利于準確的評價和反映高職教師工作業績

考核過程中，某項考核指標要落實到具體的教學模塊中才能有效，我們現在還是沿用了其他高校的考核辦法，從教師德能勤績四個方面著實，這種評價方式模糊了定量和定性的評價。四項指標之間是因果聯系，而不是并列關系。推斷人的行為和素質是不合理的。所以只有用定量的方式來表現定性的指標才能夠避免主觀隨意性帶來的問題，科學的考核制度和方法有利于獲得合理的考核結果，構建能夠全面反映教師個人績效的基本框架，符合高職教師隊伍建設的要求，要在績效評價中融入教育統計學、教育測量學和理論等對教師個人績效評價指標進行分析指導，通過統計教師有關的各方面情況，建立業績考核模型有利于實現體系的最優化。

三、高職院校教師績效考評指標體系設計

(一)分析高職院校教師崗位

績效管理作為人力資源的核心工作，高職院校教師教學工作質量主要還是教師的教學和實踐，所以提高教師績效是學校領導者重點關注的問題，一般來說，崗位分析和績效考核、溝通反饋、薪酬激勵是績效管理中的重要內容，其中崗位分析就是收集和職務有關的信息，進行加工處理后作為績效管理的基礎，分析教師的崗位時要綜合和全面，充分體現教師的崗位特點。不需要過多復雜的設計，只需要明確教師所在崗位對教師的師德、教學工作量、教學效果和相關教育領域研究成果等方面的要求，為下一步的考核指標確定奠定基礎。

(二)確定高職院校教師績效考核指標

確定高職院校教師績效考核指標主要有以下幾步：

1.考核對象和目的。高職院校不同崗位，不同層次的教師都應該是績效考核的對象，目的在于根據評價結果針對性的提出激勵措施以提高教師的工作積極性。

2.做好崗位工作分析，對教師工作職責和不同崗位之間的關系、工作流程進行明確，不同崗位應該承擔相應的工作任務。根據考核目的研究適用于該教師的考核內容和性質，了解教師應該達到的目標，以此為依據確定績效考核指標。

3.分析績效要素。績效分析是績效考核中的重點，設計績效考評指標體系時需要在工作分析的基礎上深入分析績效，績效考評注重的是教師績效，所以設計考評指標時，要充分分析考評對象的績效。

4.組織要素調研工作。在初步擬定的指標基礎上進一步通過問卷調查和座談會等形式進行要素調查，最終確定關鍵績效考評要素、

5.確定教師評價指標。在指標體系的篩選過程中，應確定能反映教師基本能力和綜合能力的各項指標并建立評價體系，再確定各項指標在評價體系中的主次及權重，通過試運用對現有評價指標進行修正，進而反映考評教師的績效特點。

6.完善績效評價指標。對于確定好的指標還要反復確認推敲，第一是要抓好考評前的修訂工作，通過專家評審將考評指標提交到校領導和學校教職工代表大會，悉心聽取各方意見對指標進行修改；二是要根據考評之后的各項指標反映情況進行修訂工作，在實施考評和考評結果的應用以后對不適合考評的指標進行修訂，加強指標體系的合理化。

(三)應用AHP確定高職院校教師績效考評指標的權重

AHP又稱層次分析法，是一種將定性和定量結合在一起的系統的分析方法，幫助決策者理清復雜問題的本質并進行深入分析，使用少量的定量信息將思維過程數學化，通過簡單的判斷和計算得出不同層次因素權重。該應用是根據評價結果出現的問題性質以及我們測評過程中想要實現的目標對復雜問題進行分解，按照相互之間的關聯性和隸屬關系按照不同層次凝聚，最終形成我們所需要的有序多層次的分析模型；

四、完善高職院校教師績效考評指標體系的對策及建議

(一)堅持以人為本的理念

人是所有工作的主體，在高職院校中，教師是教育的主體，是提高學校教學質量和培養人才的重要保證。當前形勢下，高職院校要重視教師在學校的地位，將教師發展作為學校發展之本，知識之源，通過積極有效的指標評價體系發揮教師的潛能，提高教師工作積極性，在工作中嚴格貫徹以人為本的工作理念，彰顯社會人文精神。因為人才就是發展的根本。

(二)建立適合自身的評價指標和方式

高職院校的考核評價體系不嫩一味的套用其他評價體系或沿用老一套的評價方式和指標，應該建立一套科學的績效管理系統，探索適合目前我國高職院校發展特點的教師考核評價體系，努力做到教師評價考核指標的設置更為合理和完善。比如當前院校注重教師的科研效率，便可以在教師的評價指標體系中提高教師科研成果所占比重，對于取得國家級或者升級優秀課題的教師給與嘉獎。建立“立足現代，展望未來”的績效管理體制，為學校教師的發展提供良好的職業規劃，在激烈的市場競爭中留住人才，提高學校的競爭力。

(三)做好教師崗位調查分析工作

學校是由若干個不同的教師工作崗位組成的，不同工作崗位都要有不同教師來擔任，通過崗位分析能夠確定該崗位教師的具體工作職責和工作目標，以分析結果為依據編制工作教師崗位說明書以及工作規范，所以對教師崗位進行調查分析師做好高職院校人才管理工作的基礎工作，是加強教師教學并增強教師實踐和科研能力的基礎工作，所以我們應根據被考核的內容和性質做好相關分析，然后根據研究分析結果確定教師績效考評指標體系。

(四)構建科學合理的績效考評體系

建立科學合理的績效考評體系是所以高職院校人才管理的重要任務，這其中就包括制定教師應該達到的績效目標，對教師教學和工作的績效表現和實施績效考評工作，并最終使用考評結果對教師進行相應的獎罰情況等。科學合理的績效考評能夠最大限度保證考評結果的公正性，激發教師的的工作積極性。高職院校教師績效考核主要包括考核教師管理、監督和教育的功能。確定好績效考評指標和不同指標的占比權重，最終通過量化的方式將不同教師的考核結果評估出來。

五、結語

在黨的領導下，增強我國高職教育中的實踐、科研等比重，提高學生的實際動手能力是實現社會主義經濟發展的重要條件，在目前國家大力提倡發展職業教育的大環境下，高職院校承擔著培養高素質技能型人才的重任，在國家產業轉型階段承擔著重要工作，而教師作為高職院校的教育主體，做好教師的績效考評指標體系建設對于提高教師工作積極性和提高學校教育水平都具有重要意義，因此要十分重視這一工作的發展，實現學校、教師和學生的共贏。

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