國有企業高管團隊薪酬結構與企業績效的關系研究

張煒玲 曾珊

摘要：良好的績效一直是企業管理者追求的目標， 目前國有企業在全面深化改革推進下，企業規模、效率不斷完善，市場化水平不斷提高，高管權力約束的問題也隨之顯現。因此，研究高管團隊薪酬結構，成為了當前企業管理的一個重要課題。本研究在對相關文獻和理論進行梳理的基礎上，加入了管理層權力變量， 并結合企業內部控制問題的現狀，思考了高管權力與企業績效之間的關系。并從分析中探索支持這一思考的依據。

Abstract： Good performance has always been the goal pursued by enterprise managers. At present， under the comprehensive and deepening reform of state-owned enterprises， the scale and efficiency of enterprises have been continuously improved， the level of marketization has been continuously improved， and the issue of executive power constraints has also emerged. Therefore， studying the salary structure of executive team has become an important issue in current corporate management. Based on the combing of relevant literature and theory， this study adds management power variables， combines the status quo of internal control issues to consider the relationship between executive power and corporate performance， and explores the basis for supporting this thinking from the analysis.

關鍵詞：國有企業;高管團隊;薪酬結構;企業績效

Key words： state-owned enterprises;executive team;compensation structure;corporate performance

中圖分類號：F279.23? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2018）35-0118-03

0? 引言

筆者結合近年來國有企業高管存在的問題，思考了企業高管權力與內部控制有效性之間的聯系。雖然我國正處在深化企業改革階段，但是對于提高高管薪酬激勵的有效性并不能一蹴而就，高管薪酬受到多方面因素的影響，以往學者也在不同的研究當中驗證了各種因素對于高管薪酬的影響，筆者就試圖探究其對于薪酬問題方面的影響，實證研究結果表明，在國有企業當中政治關聯能夠顯著提高高管的薪酬水平，并且對于高管薪酬粘性現象具有一定的加強作用，這可以從管理層權力理論以及人力資本理論角度解釋，本文還搜集了相關上市公司的一些數據，以求對高管權力與內部控制有效性之間的關系進行實證分析及檢驗。

1? 問題研究的背景、依據及其意義

1.1 研究背景

1.1.1 由部分企業高管“落馬”引起的思考? 黨的十八大以來，通過中央采取措施加大反腐力度。企業一些違紀高管人員相繼被查，其中國有企業系統暴露的問題尤為突出。隨著高管權力約束問題的顯現。頭頂“烏紗帽”的國企高管不斷落馬，使得學術界和實務界均開始熱議高管選聘、權力約束和配置等環節上可能存在的一些問題。

1.1.2 內部控制缺陷問題突出? 內部控制強調的是確保企業會計信息的準確性，隨著一系列法律法規和各項制度的出臺，我國的內部控制以取得了飛速發展，并仍在不斷完善。從表1匯總的情況可以看出，政府對內部控制問題的重視程度不斷提高，相關規制措施不斷完善。

1.2 研究依據? 國有經濟控制國民經濟命脈，而國有企業則因為其特殊的地位在我國經濟發展過程中發揮著不可替代的重要作用。隨著我國綜合實力的不斷增強，躋身世界經濟強國行列，國有企業發揮了不可替代的作用，國有企業的發展不僅承擔著國家經濟發展的重任，更是因為其產業集中在國防、教育、通信、機械、基礎設施、石油等對國計民生產生重要影響的領域。國有企業營收以及利潤的不斷增長一方面表明我國經濟發展的強勁勢頭，但是另一方面在快速發展的同時勢必會出現一些問題，其中人們最為關心的就是國有企業負責人的薪酬問題，對于國有企業高管薪酬問題從前幾年開始就不斷成為人們熱議的話題。2008年金融危機爆發以來，不斷爆出的國有企業高管薪酬“倒掛”現象，加上媒體的頻繁報道，讓公眾產生巨大質疑，針對國企高管的薪酬問題，國家及政府也在不斷的探索更合理的薪酬激勵方式，2009年，財政部下發相關文件，對國有上市公司負責人特別是金融類國有企業負責人的薪酬實施管制，這在當時被成為我國的“限薪令”，隨后，國家人力資源和社會保障部在充分研究高管薪酬現狀后聯合其他相關部委下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，這是自金融危機爆發以來政府首次制定相關政策對國企高管薪酬進行管制，隨著十八大以來，國有企業深化改革不斷推進，對于國企高管的薪酬激勵政策也是不斷調整，期間頒布多項政策性文件對高管薪酬進行改革，2014年8月29日由中央政治局會議審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，對于央企負責人的薪酬結構進行了調整，明確規定中央政府企業負責人薪酬由任期激勵、績效年薪、基本年薪構成，該方案于2015 年正式開始實施。

1.3 研究意義? 在政府頂層設計指導下，國有企業改革正加速推進。在此背景下，隨著國家一系列內部控制制度規范的出臺以及股東和公眾對信息披露水平的要求逐漸提高，企業內部控制問題越來越受到學術界和實務界的廣泛關注。在當前各領域全面深化改革進程下，重新審視高管權力與企業內部控制有效性的影響關系，找到這種影響關系存在的作用機理，是推進國企改革的迫切需要。

2? 高管團隊與企業績效關系及其影響

2.1 高管團隊概念? 高級管理人員，就是指公司管理層中擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的人員，企業高管是企業運營的核心人物，透過數字管理企業，才能稱得上是一位具有現代管理水平的職業經理人。

2.2 高管薪酬結構? 按照委托代理理論，股東賦予管理層較高的管理權力，并給其較合理的薪酬待遇，以求提高企業效率。有研究發現了高管通過權力實現薪酬操縱的行為。同樣在公司業績上升的條件下，高管的薪酬漲幅要大于普通員工;反之，其薪酬漲幅也不會低于普通員工，即體現出薪酬粘性。內部控制能對高管薪酬粘性產生明顯的抑制性，并能增強業績敏感性。

2.3 如何把握高管團隊薪酬與企業績效關系

2.3.1 高管薪酬制定機制? 一是完善高管層的薪酬結構。本人認為，高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各占1/3是比較理想的比例。對薪酬的發放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵薪酬。二是應提倡股權激勵計劃。對于具體的實施計劃，每個公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。三是優化上市公司高管薪酬激勵機制的外部環境，督促公司建立責權利明確的股東會、董事會、經理層等。四是縮小薪酬差距，根據企業的具體情況設計合理的層級薪酬制度。在實際工作中，再不斷的進行調整、反饋，盡量滿足各層級的意見。五是在激勵-績效考核時，合理選擇績效考核標準。六是適當延長股權激勵的有效期。建議實施股權激勵的上市公司可以將有效期限延長至五年或以上。

2.3.2 通過股權激勵讓高管薪資更合理? 高管的薪酬應由工資，獎金，長期激勵組成，使薪酬的固定與變動比例合理化。高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各占1/3是比較理想的比例。對薪酬的發放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵薪酬。

2.3.3 積極探索實施長期激勵計劃? 隨著證監會、國資委出臺上市公司長期激勵管理辦法以及相關政府部門公布的法律法規，國內企業實施長期激勵的監管和市場環境已成熟，因此正在醞釀或已經公布長期激勵的上市公司迅速增加，目前上市公司主要采用的長期激勵工具集中在期權和限制性股票。隨著長期激勵政策法規的日益規范以及投資者在公司治理活動中的日益活躍，越來越多的公司在向高管授予長期激勵時會考慮附加績效條件。

3? 結語與展望

國有企業高管薪酬激勵機制改革是國有企業改革的重要部分，在國家強調深化國企改革的階段研究高管薪酬激勵問題具有重要現實意義，因此，更好的認識國資委“業績升，薪酬升，業績降，薪酬降”的指導意見在實際當中的情況，對于今后更好的制定薪酬激勵政策并且落地實施具有一定幫助。本文通過文獻梳理、理論分析以及實證研究，得出如下結論：

3.1 在深化改革背景下，業績與高管薪酬存在正相關關系? 在企業不斷發展壯大的過程當中，委托代理問題是必須解決的問題，最優契約理論認為，要解決委托代理問題就要進行有效的高管激勵，但是要能夠充分認識激勵的有效性影響因素，比如高管權力以及人力資本等。本文利用國有上市公司數據，以凈利潤為業績的替代指標，選取財務報表披露的前三名高管薪酬為被解釋變量，首先研究業績與薪酬之間的關系，實證結果表明，兩者之間存在顯著正相關關系，表明我國國有企業的薪酬與業績掛鉤，企業在制定高管薪酬標準的時候更多的是根據企業的績效來制定。

3.2 企業高管薪酬存在薪酬粘性特征? 企業業績對高管薪酬有正向影響，為了全面考察薪酬激勵問題，筆者進一步研究了當業績下降時，薪酬水平是否與績效具有強相關性，通過實證驗證，高管薪酬存在薪酬粘性現象，當績效下降時高管的薪酬不一定下降，或者說薪酬下降的幅度較小，導致這種現象的產生可能有多種因素，這在當前的時期是具有一定的合理性，畢竟高管薪酬并不單單由業績決定，特別是在我國的特殊國情下，但是也從側面反映出高管薪酬激勵的有效性還需要進一步提高，需要探索更好的薪酬激勵體系，弱化負面影響，減少委托代理問題。

3.3 政治關聯對高管薪酬、薪酬粘性都具有顯著影響作用? 雖然我國正處在深化國有企業改革階段，但是對于提高高管薪酬激勵的有效性并不能一蹴而就，高管薪酬受到多方面因素的影響，以往學者也在不同的研究當中驗證了各種因素對于高管薪酬的影響，政治關聯是我國社會發展過程中比較獨特的產物，所表現出來的與西方社會有很大的不同，筆者就試圖探究其對于薪酬問題方面的影響，實證研究結果表明，在國有企業當中政治關聯能夠顯著提高高管的薪酬水平，并且對于高管薪酬粘性現象具有一定的加強作用，這可以從管理層權力理論以及人力資本理論角度解釋，除了國有企業本身承擔的社會責任外，具有政治關聯的高管從某種程度上可以增加自身影響力，同時也是自身社會地位和能力的體現，可以一定程度上影響自身的薪酬。

參考文獻：

[1]王雪瑩，朱芝平.正確認知企業中層管理者的管理角色[J]. 中國外資，2012（04）：187.

[2]姚凱，陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報，2009（04）：532-536.

[3]樊耘，紀曉鵬，鄒藝.中層管理者多重角色行為對企業績效影響的實證研究[J].管理工程學報，2012（02）：1-11.

[4]林黔.中小型企業戰略管理問題研究[D].貴州大學，2012.

[5]邵興東，孟憲忠.可持續發展下的戰略型企業社會責任管理研究——基于我國中小型制造業企業視角[J].生態經濟，2011（04）.

[6]李少昆.企業培訓需求分析的方法與應用研究[D].西南財經大學，2010.

[7]仲理峰，王震，李梅，李超平.變革型領導、心理資本對員工工作績效的影響研究[J].管理學報，2013，10（4）：536-544.

[8]Bass B M.Leadership & Performance Beyond Expectations[J]，New York，NY：Free Press，1985.

[9]Bass B M.Transformational Leadership：Industry，Military & Educational Impact[J]，Mahwah，NJ：Erlbaum，1998.

[10]DrathWH.The Deep Blue Sea：Rethinking the Source of Leadersh[J].San Francisco，CA：Jossey-Bass，2001.

[11]Avery G C.Understanding Leadership：Paradigmsand Cases[J].London：Sage，2004.