貴州高等職業(yè)院?？?jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

李佳麗

摘要：隨著教育教學(xué)改革的深入，高等職業(yè)院校面臨著更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。而高等職業(yè)院校作為技術(shù)型人才輸出的重要部門，教師的教學(xué)質(zhì)量是提高技術(shù)型人才質(zhì)量的重要保證。如何充分調(diào)動(dòng)高等職業(yè)院校教師工作的積極性和主動(dòng)性，績(jī)效管理是最為關(guān)鍵的部分。文章利用問卷調(diào)查的方式對(duì)貴州的高等職業(yè)院校教師進(jìn)行相關(guān)績(jī)效管理方面的調(diào)查，梳理了目前大多數(shù)高等職業(yè)院校績(jī)效管理的問題，并針對(duì)性的提出對(duì)策方案。

關(guān)鍵詞：貴州 高等職業(yè)院校 績(jī)效管理

引言

黨的十八大以來，習(xí)總書記就加快職業(yè)教育發(fā)展做出了重要指示，強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育是國(guó)民教育體系和人力資源開發(fā)的重要組成部分，是廣大青年打開通向成功大門的重要途徑，肩負(fù)著培養(yǎng)多樣化人才、傳承技術(shù)技能，促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的重要職責(zé)。高等職業(yè)教育是國(guó)家職業(yè)教育的重要部分，是直接適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)需要的教育，是培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技術(shù)技能人才的重要部門。在中央領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和親切關(guān)懷下，我國(guó)的高等職業(yè)教育事業(yè)取得了巨大的成就，人們對(duì)高職教育的認(rèn)可程度有所提高，高職院校學(xué)生的數(shù)量和規(guī)模空前增長(zhǎng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，我國(guó)的高等職業(yè)教育有著非常好的發(fā)展機(jī)遇和前景。很多高等職業(yè)院校為了能夠培養(yǎng)出更多符合地區(qū)發(fā)展需要的人才，在地方上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在教師人才引進(jìn)方面下了很多功夫。而成功的人才引進(jìn)方案在績(jī)效管理方面一定是科學(xué)的、公正的、公平的。故有效的績(jī)效管理是最能夠提高教師滿意度并促進(jìn)學(xué)校優(yōu)質(zhì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。[1]

一、績(jī)效管理內(nèi)涵

績(jī)效管理（Performance Management，PM）起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代初期傳入中國(guó)，并以完善的體系、合理的過程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們廣泛認(rèn)可。[2]

基于不同的視角，不同的學(xué)者對(duì)績(jī)效管理有著不同的理解。美國(guó)績(jī)效管理專家羅卜特·巴克沃給績(jī)效管理下的定義是：“績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的粉議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來”。以一句話來概括的話，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程。在這里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應(yīng)該貫穿整個(gè)績(jī)效管理，并且“溝通”這樣重要的方式都應(yīng)該要出現(xiàn)在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)中。[3]

結(jié)合高等職業(yè)院校的管理特點(diǎn)及前面績(jī)效管理的概念，高等職業(yè)院校的績(jī)效管理的含義可以總結(jié)為：高等職業(yè)院校與所屬部門、各類教師之間通過持續(xù)溝通就學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、部門發(fā)展目標(biāo)、教師個(gè)人目標(biāo)之間就如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并且運(yùn)用科學(xué)的體系、方法、流程就教師的業(yè)績(jī)做出盡可能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師取得優(yōu)異的績(jī)效，學(xué)校實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過程。

二、貴州高等職業(yè)院校教師績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

本文采用問卷調(diào)查法對(duì)貴州不同高等職業(yè)院校的120名教師進(jìn)行了訪問，主旨在于了解目前貴州各高等職業(yè)院?？?jī)效管理現(xiàn)狀及問題。

通過問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前貴州大多數(shù)高等職業(yè)院校存在以下幾個(gè)問題：

1.教師績(jī)效分配方式單一，，不能形成對(duì)教師工作的積極性和主動(dòng)性起到調(diào)動(dòng)作用。

在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，也只是以年度績(jī)效評(píng)價(jià)為主，并無長(zhǎng)期的綜合評(píng)價(jià)。很多院校的績(jī)效分配依據(jù)也是主要以職稱（職務(wù)）等級(jí)為主，在工作績(jī)效（教學(xué)或科研）方面的指標(biāo)缺乏或占很少部分（表1所示）。一直以來只重視教學(xué)數(shù)量的計(jì)算而輕視在教學(xué)質(zhì)量上的考核評(píng)價(jià)方式。顯然，目前的績(jī)效考核體系已經(jīng)不能適應(yīng)教師在教學(xué)育人、科研、社會(huì)服務(wù)、管理等工作的需要，相應(yīng)等效評(píng)價(jià)機(jī)制也尚未形成。

2.教師績(jī)效考核的要素不夠明確

在調(diào)研過程中，課題組發(fā)現(xiàn)目前在貴州大多數(shù)高等職業(yè)院校中，教師所從事的工作主要是包括育人、管理、教學(xué)（課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)）、科研、社會(huì)服務(wù)等方面的相關(guān)工作。雖然工作類型較多，但不是每個(gè)工作崗位都收到重視。我們發(fā)現(xiàn)，很多高等職業(yè)院校的現(xiàn)實(shí)情況僅僅只是在教學(xué)、科研兩個(gè)方面比較重視，即便是隨著精準(zhǔn)扶貧工作落實(shí)到校的政策實(shí)行，很多學(xué)校對(duì)社會(huì)服務(wù)有所考慮，但是也是針對(duì)于大多數(shù)年輕教師而言，比說某些高等職業(yè)院校的技術(shù)下鄉(xiāng)幫扶工作，也只是青年教師在從事。并不是所有教師。甚至，很多老師都不清楚自己學(xué)校的績(jī)效管理目標(biāo)及具體考核指標(biāo)體系，這也是在績(jī)效管理過程中，讓很多教師認(rèn)為績(jī)效考評(píng)只是學(xué)校例行的年度工作，對(duì)于與自己的個(gè)人發(fā)展并無太多的利益關(guān)系。[4]

3.績(jī)效考核機(jī)制流于形式

在實(shí)地調(diào)研過程發(fā)現(xiàn)，很多學(xué)校要么是沒有系統(tǒng)的績(jī)效考核管理辦法，即便是有，很多學(xué)校都是走形式的方式，很多教師反映在績(jī)效考核過程中，管理者把優(yōu)秀名額給予關(guān)系較好的下屬，又或者是為了所謂公平，每年的優(yōu)秀名額大家輪流擔(dān)當(dāng)。這樣使得學(xué)校層面的績(jī)效管理流程變?yōu)樽叱绦颉㈦S形式的操作。學(xué)校的教職員工也會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核機(jī)制的不公或者不完善在工作中越來越不上進(jìn)，進(jìn)而影響學(xué)校的發(fā)展。

4.績(jī)效考核結(jié)果沒有得到有效反饋

實(shí)地調(diào)研過程中，有很多高等職業(yè)院校教師就他們年度考核結(jié)果已知（大部分是合格，少部分是優(yōu)秀），但是并不知道自己本職工作中還需要努力的目標(biāo)是哪些？合格的指標(biāo)是什么？?jī)?yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么？因此，整個(gè)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于教師而言僅僅只是結(jié)果，并沒有可以指引教師朝著優(yōu)秀的方向進(jìn)行的作用。由此可見，在高等職業(yè)院校績(jī)效管理過程中，績(jī)效沒有合理、有效的進(jìn)行反饋，也就失去了導(dǎo)向功能。

三、貴州高等職業(yè)院校教師績(jī)效管理模式的對(duì)策建議

為實(shí)現(xiàn)貴州省高等職業(yè)院校發(fā)展與地方發(fā)展相結(jié)合的目標(biāo)：助力貴州產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，為貴州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動(dòng)者和高端技術(shù)技能型人才；結(jié)合貴州不同高等職業(yè)院校的特點(diǎn)，貴州高等職業(yè)院校教師績(jī)效管理模式可從以下方面來進(jìn)行探索。

1.建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核的指標(biāo)一定是定性和定量相結(jié)合的，定量考核主要是能對(duì)教師所在崗位所要求的課程研究、教學(xué)、科研的等多類指標(biāo)作為考核依據(jù)，可制定類似于“積分管理制”的長(zhǎng)期考核方式對(duì)教師的教學(xué)、科研方面進(jìn)行持續(xù)、有效的管理。而定性指標(biāo)則大多數(shù)是與教師的師德師風(fēng)、教學(xué)態(tài)度等相關(guān)。不同職稱、不同崗位的教師也應(yīng)該設(shè)置不一樣的績(jī)效考核體系。

2.績(jī)效管理過程堅(jiān)持“以人為本”

高等職業(yè)院校的績(jī)效管理需要持續(xù)的溝通才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。因此，在貴州高等職業(yè)院校建立自己的績(jī)效考核體系時(shí)，需要學(xué)校管理者、教師一起參與，就如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。在執(zhí)行階段，就工作內(nèi)容應(yīng)積極充分展開討論，能做的有哪些？不能做有哪些？不能做的是否可以通過一定的技能培訓(xùn)來完成，這都是持續(xù)溝通的過程。最終的績(jī)效結(jié)果需要有一個(gè)良好的反饋途徑傳達(dá)到教師自己，對(duì)績(jī)效結(jié)果有異議，也應(yīng)該有一種機(jī)制可以進(jìn)行申述。由此可見，在整個(gè)績(jī)效管理過程中，都應(yīng)該“以人為本”，教師和學(xué)校一起來完成整個(gè)績(jī)效過程。

3.良好的績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效規(guī)劃與反饋是整個(gè)績(jī)效管理過程中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，績(jī)效管理業(yè)不能稱之為有效的績(jī)效管理?？?jī)效反饋環(huán)節(jié)直接影響著教師績(jī)效考核工作的質(zhì)量與效果。貴州高等職業(yè)院校應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建具有明顯激勵(lì)作用的績(jī)效考核結(jié)果反饋機(jī)制。具體來講，就是將績(jī)效考核的結(jié)果分析作為重要步驟，學(xué)校管理人員應(yīng)當(dāng)面向教師反饋其績(jī)效考核的結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)在績(jī)效周期之內(nèi)真實(shí)地向教師工作者反饋其工作成績(jī)與不足之處，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和教師個(gè)人目標(biāo)做好重要保障。

不僅如此，考核的結(jié)果不僅可以用于在職位晉升與薪酬、獎(jiǎng)金發(fā)放方面，同樣應(yīng)著重對(duì)教師未來的發(fā)展有重要的指導(dǎo)作用，這也體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的持久性特點(diǎn)。由此可見，在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方面，不僅要關(guān)注目前的短期績(jī)效激勵(lì)，同樣也關(guān)注績(jī)效結(jié)果對(duì)于未來的影響程度。

綜上所述，每個(gè)高等職業(yè)院校都有著自身的辦學(xué)特點(diǎn)和辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，為能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的職業(yè)教育目標(biāo)，應(yīng)好好利用科學(xué)的績(jī)效管理模式充分提高教師的工作主動(dòng)性與積極性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻(xiàn)

[1]孟秀琴.淺議高職院校教師的績(jī)效考核[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009，（35）.

[2]張俊.高職院?？?jī)效管理模式研究[J].人力資源，2012，（3）.

[3]吳萬友.二級(jí)管理模式下高職院校績(jī)效管理問題探析[J].中國(guó)西部科技，2014（10）.