基于雙因素理論的大學教師管理模式探究

姬志明

[摘要]大學教師的工作積極性及其整體的穩定性對一個大學整體的生存與發展有著至關重要的直接影響。大學教師作為知識型員工，雙因素理論在其身上有著較強的應用性。本文嘗試以雙因素理論作為視角，分別從保健因素和激勵因素兩個維度對大學教師的管理模式進行了較為詳細的探究。希望能夠在一定程度上為我國大學教師相關管理工作的開展提供一定的參考意見。

[關鍵詞]雙因素理論；大學教師；管理模式

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）01-0005-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.01.003 [本刊網址]http：//www.hbxb.net

對一個大學而言，其能否成功地留住人才，實現可持續發展，關鍵就在于能否調動和提高教師群體的工作積極性、主動性和創造性。大學教師屬于知識型員工這一群體，而雙因素理論的出現則剛好為知識型員工的管理提供了理論基礎。因此，將雙因素理論應用在大學教師的管理上，是具有較強的可行性的。

一、關于雙因素理論的內容

美國心理學家赫茨伯格在1959年采用關鍵事件法對200多名會計師和工程師做了一個調查，并根據調查結果提出了雙因素理論，也稱為激勵保健理論。在他看來，個人的成長發展是讓工作滿意的最主要因素，而環境則是讓工作不滿意的主要因素。他將例如個人成長機會，或是在工作中所獲得的認可以及成就感等使人們滿意的因素稱為激勵因素，而將例如工作環境、人際關系等使人們不滿意的因素稱為保健因素。

從赫茨伯格所提出的雙因素理論中可了解到，激勵因素可以讓人獲得滿意感，而保健因素雖然能夠使人的不滿感消除，卻無法帶給人滿意感。傳統理論認為滿意和不滿意是相對立的，而雙因素理論則認為，與滿意相對立的是沒有滿意，而與不滿意相對立的則是沒有不滿意。其認為，如果管理者只是專注于消除不滿意的因素，例如改善人際關系、健全制度等，也只能起到安撫的作用，不一定會真正發揮調動起員工的工作積極性的好處和作用。

二、從保健因素維度看大學教師管理模式現狀及其對策建議

（一）提高大學教師的整體薪酬福利水平

大部分大學的教師的工資福利等待遇通常都與其專業的技術職務掛鉤。而對于大部分大學青年教師來說，他們作為剛剛步入社會的一群人，其專業技術職務通常為初級或中級，而且青年教師在工資獎金，課時津貼等多方面的福利待遇也偏低；同時，他們不得不面臨著結婚生子等問題，所帶給他們的經濟壓力也自然較大。據相關調查數據顯示，逾40%的青年教師對于他們的薪酬并不滿意，只有5%左右的青年教師是滿意其薪酬待遇的。因此，適度提高大學教師整體的薪酬待遇水平是極為迫切的。由馬斯洛的需要層次理論可知，目前大部分大學教師的需求層次都還處在一個比較低的位置，所以適當提高其薪酬福利水平，能對其形成較大的刺激，進而提高其工作積極性。

（二）改善大學教師的住房待遇

由于大多數大學教師的薪資都不高，尤其是那些青年教師，因為工資收入很低，所以購買商品房幾乎是不可能了。再加上學校宿舍又比較緊張，大部分都只能夠滿足他們的最基本住房要求，可是最近幾年大學教師也在不斷擴招，這就使得大部分學校的單身公寓都供不應求。根據調查顯示，對于很多新應聘的大學教師來說，學校是否為其提供住房也成為了他們的求職考慮范圍之一。自古“安居樂業”，只有當教師的住房問題得到了解決，教師才能夠無后顧之憂的將更多的精力投入到學校的教學工作中來，從而提高其工作質量以及工作的滿意度。

根據調查顯示，某學院為教師提供了較好的住房條件，向人職教師提供了免費的公寓住房，其學校教師只需要自行繳納電水氣費，從而本校有著穩定的教師隊伍，且有足夠的師資。由此可見，保障教師最基本的住房要求可以在一定程度上幫助學校提高其師資隊伍的穩定性。相比之下，沒有為本校教師提供住房，或是住房條件太差的學校，調查結果顯示很多的教師沒有感受到學校的歸屬感，離職率也相對較高。因此，對于大學教師管理層來說，緩解本校教師的住房壓力，提高住宿水平是穩定學校師資的有力措施。

（三）營造一個更為良好的工作環境

教學設備是教學發展，以及教師進行教學工作所必要的條件。而對于一些大學來說，在教學設備上所做的投入比較少，僅能滿足教師的基本教學需求，所以從總體上看，教學設備相對較為陳舊，圖書館藏書少、舊，教師的辦公休息環境簡陋等問題的存在。從而出現很多老師除了上課或者開會時間幾乎很少去到所在學院與其它老師或學生交流。這不僅不利于提高大學的教師凝聚力，也直接影響到了大學的教學成果。

赫茨伯格的雙因素理論中，工作環境是保健因素里的一個重要組成部分。首先，應當為教師營造出一個好的工作條件和環境。一方面加大學校對教學硬件的資金投入，改善教師在工作中的硬件以及軟件環境，使其產生對學校的歸屬感；另一方面要重視改變教師的工作態度，不斷強化教師群體之間的交流溝通，開展更多的教學互助學習活動，以從整體上轉變教師教學理念和方法，提升教學水。其次，學校應當健全其管理制度，改變當下僵化刻板的管理模式。真正的做到以學生和老師為中心的管理模式。

三、從激勵因素維度看大學教師管理模式現狀及其對策建議

（一）加強對大學教師的崗前培訓

在我國的大部分大學中，青年教師所占的比重都是相當大的，而這些青年教師缺乏一定的實戰經驗，但他們卻非常關注自己的職業發展。然而就目前的情況看來，我國的大部分高校在對大學教師的崗前培訓和職業生涯指導方面，還是較為欠缺的。

幫助大學教師明確自己的職業規劃能夠更好地激發教師的榮譽感和責任心，從教學工作中獲得更多的成就感，這樣的方式就屬于激勵因素。由于大學教師人數眾多，職業規劃和方向也各有不同，管理人員則很難對教師的職業規劃進行統一的有效指導。而且很多教師的規劃重心還是在其個人的職業發展上，因此作為管理人員，需要有效地結合教師個人職業規劃和本校發展目標，用個人的成長發展期望來激勵教師。可是就目前的狀況來看，大部分大學對教師的職業規劃并沒有特別重視，也就更無從談及為其提供職業規劃指導了。這就導致很多教師在缺乏明確的職業規劃的方向性的引導下，出現缺乏工作熱情和積極性等現象，這也與大學積極向上的整體的發展趨勢背道而行。這是非常值得廣大高校管理者深思的一個問題。endprint

（二）建立起更為科學合理的考評體系

很多高校都在用績效考核的方式來提高教師的工作質量，其考核標準大多都比較復雜，然而教師的教學目標是難以用量化的方式來進行考核和評判的。很多大學考核教師的依據就是其所表表的科研論文的數量和質量，而在教學工作方面，則僅以其課時量作為考核標準。這就導致很多大學教師一心追求科研工作和結果，越來越少的將工作重心放在課堂教學中。因此，這樣的考評機制是不夠健全的。

大學教師是一個比較特殊的工作群體，他們在價值觀念，行為方式以及心理需求等多方面都具有一定的特殊性。學校在管理教師的過程中，尤其在制定考核體系時，要尊重教師的個性化和多樣化特點。因為在學校里，崗位性質和學科內容不同，教師的工作周期自然就會不同。例如某些學科，老師的科研項目半年就可以完成，而有的學科則需要花費幾年時間，因此在教師的業績考核過程中就要考慮到類似的特殊因素。另外，部分教師擅于教學而不擅于科研，在考核這類教師時，如果還是采用和別人相同的標準，那么就難免有失公平。學校要想留住人才，就必須要讓評價變得更加公平和公正，并且也只有這樣得出的評價結果，才能夠將教師的個人實力與綜合素質真實地表現出來。只有這樣才能夠真正客觀有效的幫助教師不斷地改進自己的教學質量和科研質量。

（三）增強大學教師的工作責任感和成就感

對于大多數大學學生來說，他們的學習壓力相較于高中來說減輕了不少，也有了更自由的學習環境。因此也很大程度的減弱他們對于課堂學習的重視程度，這也使得當今的部分大學課堂上出現了很多的大學學生逃課，上課玩手機，睡覺等現象。這般現象的出現也在一定程度上影響了大學教師的工作積極性。因此，很多教師坦言，他們的教學基本上都是在“吃老本”，加之學生在課堂上所表現出的欠佳的學習積極性，導致教師工作滿足感和成就感的缺失，這也使得不少的教師在教學過程中出現應付差事的心態和教學方式。針對這一問題，高校管理者可以在“以人為本”這一理念的基礎上，著重表揚和鼓勵那些有突出貢獻和付出的教師，通過這樣的一種認可來使其獲得更多的自豪感與滿足感；除此之外，還可以給教師安排一些稍具挑戰性的工作，當他們做出業績時，要不吝惜對其的贊美和認可，由此來滿足他們的事業心與成就感。

結束語

可見，保健因素更多的是反映人們較低層次的需求（物質需求），而激勵因素則更多的是反映較高層次的需求（精神需求）。因此，有必要區別對待各種不同層次的需求。假如目的是要消除或者減小大學教師的不滿情緒，則可從改善保健因素人手，而如果想要激發其工作熱情，進而提高其工作效率，就需要從激勵因素的改善人手，創造出更多的激勵點，以此來滿足大學教師各種多樣化的精神需求。

（責任編輯：桂杉杉）endprint