戰(zhàn)略性視角下企業(yè)人力資源管理的研究

黎春林

摘 要：本文通過(guò)對(duì)M公司人力資源管理存在問(wèn)題進(jìn)行分析，并且將戰(zhàn)略性人力資源管理融入其中，打造戰(zhàn)略性人力資源管理體系，進(jìn)而有效地提高M(jìn)公司人力資源管理的水平與質(zhì)量，充分地挖掘企業(yè)的管理層以及員工的潛力，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；戰(zhàn)略性人力資源管理

M公司人力資源管理存在的問(wèn)題

M公司是一家國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)包括融資、產(chǎn)品生產(chǎn)與管理、股權(quán)經(jīng)營(yíng)與管理、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、公路鐵路項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)與相關(guān)產(chǎn)品的生產(chǎn)與管理、公路鐵路貨物的運(yùn)輸?shù)鹊取Ｔ谌肆Y源管理中主要存在以下問(wèn)題。

人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題

當(dāng)前M公司在人力資源管理方面存在著比較嚴(yán)重的問(wèn)題，例如，企業(yè)的管理層對(duì)于人力資源戰(zhàn)略方向的認(rèn)識(shí)缺乏一致性。盡管領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于企業(yè)本身的情況以及當(dāng)前所處的市場(chǎng)環(huán)境有比較清晰的認(rèn)識(shí)，但是對(duì)戰(zhàn)略方向以及管理目標(biāo)仍然沒(méi)有達(dá)成一致。盡管已經(jīng)制定了人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，但是還沒(méi)有設(shè)置一個(gè)專(zhuān)門(mén)的部門(mén)以及相應(yīng)的機(jī)制來(lái)進(jìn)行有效的管理。

在員工招聘方面存在的問(wèn)題

M公司在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，宣傳力度不足、招聘人員的方式相對(duì)單一。與外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)相比，M公司在人才招聘方面的主觀能動(dòng)性相對(duì)不足，對(duì)于企業(yè)的宣傳力度有所不足，進(jìn)而導(dǎo)致近些年來(lái)高校畢業(yè)生的招聘工作不能夠達(dá)到企業(yè)發(fā)展的要求。在招收的人才當(dāng)中，普通院校以及非交通專(zhuān)業(yè)人數(shù)占比越來(lái)越高。與此同時(shí)，高能力人員的招聘渠道相對(duì)比較窄，因此，M公司常常采用的是公司內(nèi)部培養(yǎng)，使得人才沒(méi)有得到應(yīng)有的重用以及人才欠缺并存。

在員工培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題

盡管M公司已經(jīng)設(shè)置出了對(duì)員工的培訓(xùn)規(guī)劃，但是在設(shè)置之前沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行詳細(xì)的了解與分析，進(jìn)而使得培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)性不強(qiáng)。同時(shí)，培訓(xùn)的內(nèi)容大多是員工已經(jīng)掌握或者無(wú)須培訓(xùn)的，因此，沒(méi)有深入地將技術(shù)與管理內(nèi)容相結(jié)合，使得培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)方式比較陳舊，培訓(xùn)的效果也不能達(dá)到預(yù)期。

在薪酬制度方面存在的問(wèn)題

由于M公司平均主義思想仍然存在，使得在薪酬分配方面出現(xiàn)了高級(jí)人才的收入比社會(huì)同類(lèi)人才的收入水平較低，一般工作人員的收入比社會(huì)同類(lèi)資源高的現(xiàn)象。同時(shí)，薪酬分配方式比較單一，缺乏靈活性，所以這必然會(huì)導(dǎo)致部分優(yōu)秀的人才會(huì)離開(kāi)企業(yè)，造成人才流失的現(xiàn)象。

在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

M公司在進(jìn)行績(jī)效管理方面存在許多問(wèn)題，一是本位主義比較突出。由于所給定各個(gè)單位的崗位層次存在著差異性，會(huì)直接影響到各個(gè)部門(mén)員工的崗位工資，因此，各個(gè)單位存在內(nèi)部斗爭(zhēng)的現(xiàn)象，進(jìn)而失去了崗位價(jià)值，出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象。與此同時(shí)，員工普遍生出不滿情緒。在崗位薪酬發(fā)布之后，部分員工對(duì)于崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了疑問(wèn)，即使是自愿進(jìn)行競(jìng)聘，但是在進(jìn)入企業(yè)之后與不同崗位之間的人員進(jìn)行對(duì)比之后，會(huì)存在不滿的情緒，進(jìn)而會(huì)降低工作的積極性。

在戰(zhàn)略性視角下M公司人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

重建人力資源規(guī)劃體系

戰(zhàn)略人力資源管理是指以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向所開(kāi)展的人力資源管理方式，其主要目的是為了讓企業(yè)能夠獲得更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前M公司的職能部門(mén)的職員的年齡體系是相對(duì)合理的，但是職員的綜合素質(zhì)水平還需要進(jìn)一步提升，特別是要提高本科生以及研究生學(xué)歷職員的數(shù)量，同時(shí)要根據(jù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，預(yù)測(cè)所需要的人才數(shù)量和要求，進(jìn)而逐步建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，保障在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，不會(huì)出現(xiàn)人才短缺的窘?jīng)r。

構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的人才招聘機(jī)制

在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，要進(jìn)一步提高人力資源管理的作用，加大人力資源建立工作的力度，要進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳力度，有效地拓寬招聘渠道。要與專(zhuān)業(yè)的交通院校擬定長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)合作計(jì)劃，進(jìn)而運(yùn)用產(chǎn)學(xué)研的方式來(lái)培養(yǎng)企業(yè)所需要的高素質(zhì)的復(fù)合型人才。在人才選拔與招聘的過(guò)程中，要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源招聘的科學(xué)化，吸引高素質(zhì)人才。

構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的員工培訓(xùn)機(jī)制

M公司要積極地改變傳統(tǒng)的理念，要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，特別是將其作為長(zhǎng)期的投資戰(zhàn)略來(lái)執(zhí)行。培訓(xùn)的內(nèi)容要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，還要逐步制定系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，來(lái)為企業(yè)逐步培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人力資源。

構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系

要逐步完善企業(yè)的文化，構(gòu)建與戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，使得績(jī)效考核能夠有效地增強(qiáng)員工的工作積極性。可以采取平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核體系來(lái)進(jìn)行員工的薪酬工資表的制定。

優(yōu)化核心員工的績(jī)效考核體系

在優(yōu)化核心員工的績(jī)效考核體系過(guò)程中，可以采取當(dāng)前廣受青睞的基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核體系。由于戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，需要許多職員共同來(lái)實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要經(jīng)過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程傳遞與組織分解，才能落實(shí)到各個(gè)工作崗位。

（作者單位：重慶市石柱縣人力資源和社會(huì)保障局）

【參考文獻(xiàn)】

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