中小企業勞動爭議處理環節中存在的問題及對策研究

徐興強

摘要：近幾年，我國經濟市場迅速發展，各領域企業的數量都大幅增加，其中中小型企業數量的增長速度更是成倍增加。但是，隨著中小型企業的不斷發展，也逐漸暴露出一些問題，勞動關系爭議處理就是影響中小企業運行的重要環節。因此，本文對中小型企業勞動爭議處理環節中存在的問題進行了探討，并通過大量實踐，分析了解決中小企業勞動爭議的相關對策。希望通過本文的論述，能夠為維持穩定的中小型企業勞動關系提供有價值的參考。

關鍵詞：中小企業；勞動關系；勞動爭議

基金項目：2014年江蘇省高校哲學社會科學項目《私營企業勞資沖突頻發的原因與對策研究》（編號：2014JB462）的階段性研究成果之一

隨著經濟社會的不斷發展，我國經濟市場中出現了越來越多的中小企業，企業為了獲取更多的經濟效益，不斷地降低生產運營中的成本，包括勞動力成本、管理成本及經營成本等。其中，針對降低勞動力成本這一環節，企業的管理過程中常會出現加班、不簽勞動合同、不為員工提供合法福利待遇的現象。因此，這使得中小企業與勞動者之間的關系并不融洽，也影響了中小企業的可持續發展破壞了勞動關系的和諧與穩定。基于此，加強處理中小型企業的勞動爭議是非常必要的，下面本文就此展開討論。

一、中小型企業勞動爭議處理環節中存在的問題

（一）員工與企業的勞動關系不和諧

由于當前中小企業中工作崗位的技術含量及員工的薪資待遇都相對較低，致使勞動者與企業之間很難形成長期的合作關系，人員流動性大是中小企業發展過程中主要特點之一。在此基礎上，中小型企業雇用的勞動者自身并不具備較高的專業素質和過硬的技術能力，當企業在勞務市場上招人時，就會盡量壓低勞動者的薪資待遇，再加上中小企業為了創造更多的經濟效益，工作時間一般都比較長，使員工在高強度的工作中壓力較大，很難和企業形成長時間的勞務關系。此外，中小型企業為了實現自身的靈活發展，一般其用工方式上也比較靈活，在與勞動者簽訂合同時，時間都比較短，這使得很多勞務者對企業的忠誠度并不高，導致人員流失嚴重。而在這一過程中，就極有可能出現一些矛盾。

（二）勞動合同管理方面不夠規范

經大量調查表明，引起勞動爭議的原因還在于企業中缺乏相應的勞動合同管理規范。勞動合同的管理應分為不同的管理階段，包括簽訂合同階段、變更合同階段以及解除合同階段，針對以上不同的管理階段，企業一般都沒有進行過多地考慮。由于中小企業的經濟效益比較低，企業不愿在勞動合同的管理過程中投入更多的精力，其管理理念也比較落后。同時，很多中小型企業并沒有聘用專門的管理人員對勞動合同管理工作進行管理，使整個管理過程的質量很難保證。

（三）工會組織制度不健全

在企業與勞動者履行雙方義務的過程中，應有工會作為最基礎的支持助力，工會在勞動爭議處理過程中發揮著非常重要的作用。但是，在目前我國中小型企業的實際運營中，一般都沒有建立相應的工會組織機構，企業為了減少運營成本，同時也考慮到工會對企業日常管理帶來的影響，很多中小企業并沒有組建工會或者建立相應的管理制度。

二、解決中小企業勞動爭議的相關對策

（一）建立穩定長效的勞動關系

對于勞動者來說，需要的是一份穩定、長期的工作，幾乎全部的勞動者都想要和企業建立長期穩定的勞動關系，而這種關系形成后，也更能夠養成企業員工的歸屬感與安全感，增強員工對待企業的忠誠度。因此，建立勞動者與企業之間長期、穩定的勞動關系，是避免勞動爭議出現的有效措施。并且，當企業與勞動者建立了長效的勞動關系后，員工在工作中出現問題或爭議時，能夠更加理性地對待問題，不會因為臨時的勞動關系產生負面的情緒；而企業也能夠更加準確地定位員工與自己的位置，采用合理合法的態度處理與員工之間的勞動爭議。此外，一些比較成功的企業還會采用延長與員工合作期限、制定合理崗位晉升體系等方式，增加企業對勞動者的吸引力，促進和諧勞動關系的構建，為企業的發展奠定良好的基礎。

（二）規范勞動合同管理

勞動合同管理也對處理勞動爭議有一定的影響，具體來說，企業應從以下三個方面進行調整。首先，企業應對勞動合同制定流程進行規范的管理，保證每一名企業員工都需和企業簽訂有效的勞動合同。在制定簽訂勞動合同的管理制度時，應告知新員工盡量在一個月之內和企業簽訂勞動合同，并大力宣傳集體勞動合同的簽訂好處，使勞動者意識到簽訂勞動合同的重要性。其次，企業用對勞動合同的變更過程進行規范化的管理，并制定相應的管理制度。當勞動者與企業之間的勞動關系要發生變更時，包括勞動者離開企業及雙方簽訂新的勞動合同等，應明確合同變更原因，并合理安排相關流程。同時，在簽訂變更勞動合同前，企業應告知勞動者合同變更后的相關事項，最終在勞動者全部了解的基礎上，和企業在書面合同上簽字蓋章。最后，勞動合同的管理過程一定要嚴格按照國家相關法律規范進行，不能按照企業的醫院隨意更改或解除勞動合同。因此，企業在制定勞動合同時，應先全面地了解一下相關法律法規，要保證企業的合同解除流程等環節符合國家相關法律的標準。

（三）制定健全的工會組織制度

工會組織是保障勞動者合法權益的重要機構，應進一步加強工會在各項經濟領域的覆蓋率，并結合我國《工會法》，針對目前中小型企業的實際情況，進一步完善工作組織的各項規章制度。并且，對于完全符合組建工會的相關企業，應在政府部門的協助下，建立完善的工作組織；而對于企業員工數量在25人之內的小型企業，應采用區域聯合的方式，將這些小企業有效的結合在一起，共同建立工會組織。此外，應加強工會管理工作的獨立性、之所以這么做，是要將工會和將企業完全區分開，在制度制定及權力上進行明顯的區分。對于工會主席的確定，應在管理部門的領導下，通過基層員工的資源推選出，防止出現個別領導干預工會運行的問題。

（四）建立完善的勞動爭議內部處理機制endprint

當企業和勞動者之間出現爭議、糾紛時，會按照企業勞動內部處理機制來處理，建立完善的勞動爭議內部處理機制是非常必要的。具體來說，主要應從以下方面入手：首先，應加強協商在勞動爭議處理中的作用。實際上，一旦發生了勞動糾紛，企業和員工在初期階段都會采用協商解決的方式，避免問題的進一步擴大，避免矛盾增加。因此，在協商過程中，一定要先考慮員工的申訴問題是否合理合法，企業應采取積極的態度解決勞動者的問題，避免激化矛盾，使企業付出更大的代價。其次，應完善勞動糾紛的多元化解決體系。在處理勞動爭議的過程中，企業不能只等到問題出現采取解決問題，企業應將更多關注和工作重心放在對這些問題的預防過程上，企業應加強除申訴之外的解決方式，例如分流、化解，有效的調節勞動者與企業之間的勞動糾紛。在企業中，可以設立勞動爭議協調委員會，由該組織機構負責勞動爭議及糾紛的處理。

除了企業自身應加強勞動爭議處理能力外，政府部門也應加強監管力度，積極落實《勞動法》中的各項條例。同時，國家監管部門應對存在違法行為的企業進行嚴格的懲處，加強維護勞動者合法權益的力度，并緊抓中小型企業與勞動者簽訂勞動合同，敦促企業的勞動合同管理的制度化、合法化及規范化。在政府部門的監管下，中小企業的生存環境以及勞動者的自身權益都能夠得到很好的保證。隨著市場經濟體系的不斷完善，勞動者的薪資待遇將會進一步提升。

結論

通過本文的論述，結合目前我國中小型企業的發展運營情況，討論了在中小型企業勞動爭議處理過程中存在的問題，并針對這些問題從不同的方面提出了相應的解決對策。中小企業是我國經濟社會發展中不可或缺的一部分，中小企業的健康發展和穩定運營直接關系著我國社會經濟的發展情況。因此，為了穩定中小企業的發展與運營，應對中小企業運營管理中存在的問題進行全面的分析。其中，關于勞動爭議的處理就是企業發展過程中的重要環節，希望今后企業能夠結合自身情況和國家相關法律規范，進一步完善勞動爭議處理的相關措施，促進中小型企業的發展，促進社會經濟的發展與建設。

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