河北省民辦高職院校自身培養并保留骨干教師策略研究

董彥霞+++趙惠敏

摘要：近年來，加強民辦高職院校師資隊伍建設，全面提高教師隊伍整體素質，是發展民辦高職教育的當務之急，而骨干教師的培養是教師隊伍建設的關鍵。雖然民辦高職院校采取市場化的用人機制，可以為教師隊伍不斷注入新鮮的血液，但同時也造成了較大的人員流動，不利于教師隊伍的穩定，更不利于骨干教師的培養。本文從河北省民辦高職院校自身培養并保留骨干教師策略方面提出一些建議。

關鍵詞：民辦高職院校 培養 保留 骨干教師

河北省民辦高職院校師資隊伍現狀如下：

一、“雙師型”教師嚴重匱乏

“雙師型”教師首先應取得高等教育法規定的高校教師資格，具備助教及以上職稱，具有一定的授課能力及良好的個人品質，能做到為人師表；同時，應具備相應的社會實踐經驗和能力，并取得相應的行業資格證書。而河北省民辦高職院校的教師相當一部分來自高校的應屆畢業生，從學校到學校，沒有企業工作經驗；而從企業轉行來的一般都是臨近退休，雖有企業工作經驗，卻無授課經驗。這就嚴重影響了教學質量的提升。

二、教師隊伍穩定性差

河北省民辦高職院校一般采取企業化的靈活用人模式，教師入職離職較自由。學校對教師的考核比較嚴格，任務量繁重，有的教師授課課時能達到周三十。可想可知，教師的備課壓力有多大，而如此重的課程任務卻在課時費方面得不到體現，河北省民辦高職院校的專職教師工資水平整體偏低。有些學校硬性規定教師除了授課之外，必須進行招生，且與工資掛鉤，導致教師隊伍怨言較多。繁重的教學任務同時也導致了教師沒有時間進行自我提升，知識陳舊，學生不滿，如此惡性循環，嚴重影響了民辦高職教育的健康發展。

三、不重視培養和保留骨干教師

骨干教師隊伍建設是民辦高職院校師資隊伍建設的關鍵，骨干教師具有示范和輻射作用，骨干教師的行為直接影響著其他的教師，尤其是新教師。保留一批骨干教師，對學校教學質量的提升會起到不可估量的作用。而河北省的民辦高職院校有很大一部分并不重視骨干教師的培養，有的學校會選拔一批教師作為骨干教師，但僅僅是給一個封號，卻未付諸實踐，在工資和其他優惠政策方面沒有任何體現，對骨干教師的培訓、職務晉升、自身提升等方面沒有任何表現。在教師工資水平普遍偏低的情況下，僅僅是榮譽稱號此類的精神激勵很難留住這些骨干教師。

四、教師忠誠度不高

首先體現在責任心方面，很多教師上課只是為了上課，為了完成授課任務，而忽略了上課的目的。在高職院校經常會出現教師在課堂講課，學生在玩手機、看課程之外的書籍、甚至還有交頭接耳，課堂紀律差，而教師在提醒幾次無效后，干脆放任自流，授課更是以滿堂灌為主，理論結合實踐較少，除非是實訓課，學生會有動手機會，其他課程一般以理論講授為主。其次是對學校的滿意度降低，在沒有找到其他合適的工作之前，很多老師選擇暫時在學校，但是會對現行制度、政策等表現出強烈不滿，對個人收入、津貼等斤斤計較，有的甚至會謀取私利。再次體現在教師的跳槽率升高，一旦找到其他合適的機會，會立刻跳槽，不管授課任務是否完成，嚴重影響了正常教學秩序。

骨干教師隊伍建設是民辦高職院校發展的基礎，也是教學質量的保證，河北省民辦高職院校要想取得長遠發展，必須建立一支屬于自己的忠誠的骨干教師隊伍。而骨干教師隊伍可以以自身培養的方式建立，同時通過重點培養、物質激勵、榮譽激勵、委以重任等途徑做好骨干教師的保留。

一、選拔一批骨干教師進行重點培養

在學校內部選拔一批骨干教師進行重點培養，選拔范圍可以是老員工也可以是新入職的員工，但是必須遵守以下選拔原則：（一）具備優秀的個人品質；（二）具備良好的人格魅力和溝通能力；（三）具備較強的教學能力；（四）具備較強的創新意識和改革意識；（五）具備健康的身體素質；（六）具備良好的感染其他教師的魅力和熱情。

根據以上選拔標準選拔出的合格人才應該進行重點培養，并將培養落到實處。結合學校的重點專業建設來制定明確的培養目標、詳細的培養計劃、完善的考核體制及薪酬體系。將選拔上的人才進行紅榜公示。同時在政策方面給予特殊照顧，讓其他教師感受到骨干教師是被重視的。這樣能起到良好的示范作用。

二、建立骨干員工個人檔案

教務處為每位骨干員工建立一份個人檔案，內容包括員工個人基本信息、學歷及職稱提升情況、企業工作或實踐經驗跟蹤、學期考核資料、科研資料、培訓及進修資料等。個人檔案建立后，要不斷對骨干教師的科研、學歷、職稱、企業實踐、培訓等相關情況進行督促及跟蹤，及時記錄有關個人提升及業績方面的資料，讓骨干教師本人也充分重視檔案資料的充實。

三、對骨干教師進行政策傾斜

首先體現在薪酬方面，由于河北省的民辦高職院校工資普遍偏低，對于學校重點培養的骨干教師可以在薪酬方面增加骨干教師補貼，其補貼標準不低于一千元，根據教師專業水平或考核結果進行逐級提升，上不封頂，讓骨干教師在薪酬方面無后顧之憂；其次體現在對于骨干教師可以給予更充沛的自由支配的時間，課時安排盡量集中，讓老師有更多的自由支配的時間；再次，學校可以每年撥出一定數額的經費用于骨干教師進行學科建設、課程調研、教學經驗交流、業務培訓等有利于教學水平提高等。

對于骨干教師要從公平激勵、績效激勵、榜樣激勵等多方面進行，同時，對于骨干教師的教學質量、師德師風、工作態度等方面進行正負激勵相結合的措施，既要重視工資、獎金、福利等，更要注重培訓機會、職稱評定、職業技能競賽等的實施，及時給予教師精神方面的激勵。

四、以人為本，寬松管理

在企業化的管理模式下，更要體現對骨干教師的人文關懷，為骨干教師創造一個平等、民主、和諧的氛圍，關注骨干教師的身心健康發展，對骨干教師的家庭給予關心。如每年為骨干教師子女過生日，為骨干教師的父母送去節日禮品及祝福，每年組織骨干教師家庭進行旅游，讓教師感受到自己是在一個溫暖的大家庭中工作，從而提升滿意度。endprint

五、重視骨干教師的自身提升

重視骨干教師的知識更新，根據專業建設和課程發展的需要，多提供一些培訓進修、知識交流、經驗交流、學術交流的機會，拓寬骨干教師的相關知識，掌握前沿知識。要求骨干教師明確完成教學任務外，通過不定期參加各種講課競賽、說課比賽、教學課件評比等強化提升教學水平。同時，由學校出面聯系校企合作單位，讓骨干教師進行相關實踐鍛煉，鍛煉時間不低于一學期，以豐富實踐經驗。

鼓勵骨干教師開展教學經驗交流，聘請其他院校教學效果良好的教師進行交流，為教師提供更多的機會，走出去，豐富并拓展知識面。

鼓勵教師進行學歷提升和職稱提升，如提升后給予一定的現金獎勵或體現在工資變化上，調動骨干教師自我提升的積極性。

六、重點做好骨干教師的保留工作

學校花大力氣培養的骨干教師，需要做好骨干教師的保留工作。結合骨干教師的職業生涯規劃，學校給予一定的重點關注，充分考慮骨干教師的個人發展，給予個人一定的職務提升并委以重任。讓骨干教師有良好的自我滿足感。

充分發揮校長的作用。校長在民辦高職院校管理中處于主導地位，一位優秀的校長甚至可以改變一所學校的命運，校長對處于不同發展階段的骨干教師管理方法應該是不同的。對于骨干教師，首先要組織適當的、適量的指導與培訓，前期的指導和培訓可有效促進教師的專業化。骨干教師在工作、學習、生活上可能會遇到各種問題，校長應及時給予支持與鼓勵，從而培養骨干教師對校長深厚的感情，提升其幸福感。

教師團隊管理具有靈活性大、效率高等優點。河北省民辦高職院校可根據自身特色打造自身獨特的教師團隊文化，發揮團隊精神提高骨干教師的向心力，促進骨干教師的專業發展。教師團隊首先要樹立共同的目標，即提升民辦高職院校的教學水平。其次，優秀的骨干教師應作為團隊領導者發揮其骨干作用，為其他成員的教學工作提供切實的幫助和支持，建立彼此間的信任；促進骨干教師團隊之間的溝通與交流，及時清除團隊成員間的溝通障礙，開發多種溝通渠道，使骨干教師之間能夠充分交流，從而保障成員之間知識和技能的充分共享。

堅持采用學術導向、以師為本、質量立校的指導方針，賦予骨干教師更多的話語權與決策權，真正實施教師治校，行政工作為教學、科研提供后勤保障，為骨干教師發展保駕護航。各級領導充分尊重教師權益，穩定教學的良好有序發展。

充分認識骨干教師培養和教師隊伍建設的重要意義，以教師專業化為導向，以制度創新為突破口，全面提升教師隊伍整體素質為重點，實現新時期教師教育的戰略性轉變。

七、采取低職高聘的方式留住骨干教師

對于教學效果良好、口碑良好的骨干教師，可以采取低職高聘的措施，如雖然是講師職稱，但由于授課效果好，學生普遍反映較好，對于這樣的骨干教師就可以直接以學校的名義低職高聘為副教授甚至教授，并頒發聘書，同時以副教授或教授的待遇進行工資和課時費的發放。提高骨干教師的滿意度。

參考文獻：

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（作者單位：石家莊理工職業學院）endprint