勞動爭議裁判中的“平衡之術”

摘 要 供給側改革中涉及到產能過剩企業的轉型和升級，相關上下游服務型企業也受到沖擊。企業通過轉移生產、合并重組等方式調整產能，但過程中往往勞動者的生存利益受到擠壓，導致勞動爭議案件數量的增加。《勞動合同法》作為平衡勞資關系的利器在這一時期被賦予更高的期望，其立法本意與司法實踐更是勞動領域法治天平中最重要的兩只砝碼。本文從一則案例出發，對兩只砝碼的建構和使用進行解讀，希望能夠引導社會大眾對于具體案件裁判思路的理解，并提出立法傾向性和司法指導性的具體建議。

關鍵詞 企業 合并重組 用工自主權 平衡 勞資關系

作者簡介：張念陽，南開大學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.01.009

黨的十九大剛剛勝利閉幕，大會明確中國特色社會主義進入新時代。在新時代主旨和綠色發展理念引領下的供給側改革進行的如火如荼，船舶、鋼鐵、光伏產業在我國都被列為過剩產能，相關產業處于競爭劣勢的公司不得不使用收縮戰略，降低成本。其中漸變式的方式主要有兼并重組，但該方式客觀上造成了企業人力資源的冗余，所以這些行業成為企業減員的重災區。同時，隨著勞動者的法律意識不斷增強，在對抗企業減員的過程中合理的或不合理的訴求都會引出勞動爭議，所以近期作為制造業區域中心的上海和廣東兩地的勞動仲裁委員會處理的此類勞動爭議案件量有略微增加的趨勢。

筆者近期饒有興致的旁聽了一宗某外資船舶檢驗類企業合并重組之后減員過程中的勞動爭議案例，爭議焦點為用人單位對連續兩次固定期限勞動合同員工續訂勞動合同采取“自愿簽訂固定期限勞動合同申請書”的方式規避《勞動合同法》相關條款的方式是否違法，這涉及到企業的用工自主權和員工勞動合同締約權的博弈。

鑒于此，筆者先對《勞動合同法》背后立法本意進行整體探究，《勞動合同法》和《勞動法》屬于社會法法律部門，區別于“私法自治“的民法法律部門的根本原因是勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最重要、最基本的社會關系之一。構建和諧的勞動關系不僅是一項法律和國家政策的要求，更是企業對人力資源管理的考核目標。和諧的勞動關系和企業穩健發展之間是相輔相成，互相影響的關系。所以說勞動法律關系同時存在私法益和公法益，其中私法益是實體利益，公法益是程序性保護和救濟之利益。而公法益和私法益之間難免存在重合和沖突，這也是上述案例爭議焦點的實質所在。回顧《勞動合同法》立法過程，其作為新法被社會各界廣泛寄予厚望，從其制定過程中的反復和耗時亦可以看出“走鋼絲“式的平衡藝術，一邊是作為弱勢地位的員工階層，另一邊是決定市場經濟中活躍度的投資和經營的相關企業主群體。勞動力是經濟要素，由市場調節，法律的介入要有多深考驗政府的立法決策支持系統的科學性和系統性，可以說該法的制定過程經歷了來自社會發展的內生壓力和域外評價的雙重考驗。

從《勞動合同法》賦予勞動合同的特征來分析，勞動合同是典型、雙務、有償、繼續性合同。其法定性較強，包括合同條款的法定性和內容基準的法定性。拿本案例來講，基本案情如下——A企業（外資）與B企業（外資）因母公司合并而實行重組，整體上采納了A企業的管理制度。雙方業務單元及管理層完成整合，但因雙方原工商登記性質及業務經營考慮雙方并未選擇變成一家公司，而繼續保留兩家實體，繼而為保證公司治理架構B企業更換法定代表人即由原A企業總經理出任，最終結果雙方成為關聯公司。以上系列變化導致原B企業的員工需要簽訂勞動合同變更協議。C員工作為原B企業員工，與B企業簽訂有連續兩次固定期限勞動合同，其在勞動合同變更協議中后主張簽訂無固定期限勞動合同，但B企業新管理層出于市場環境和管理成本不愿意與C員工簽訂無固定期限勞動合同，遂要求C員工簽訂“自愿簽訂固定期限勞動合同申請書”后方簽訂固定期限勞動合同。C員工在主張未果后考慮到家庭負擔壓力不得已接受公司方案。但在第三個固定勞動合同到期后仍然沒有逃脫被解雇的命運，所以C員工申請勞動仲裁請求B企業支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資和違法解除勞動合同賠償金。

分析本案例適用法條中的第一條，《勞動合同法》第十四條第三款規定如下：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者簽訂“無固定期限勞動合同”。探求該法條立法原意，即可知用人單位與員工已經連續簽訂兩次固定期限勞動合同的情況下，雙方已經有充分互信的基礎，通過合同履行過程中的了解和磨合，員工已經充分掌握了企業要求的相關勞動技能，為企業做出了在崗位上應有的貢獻。同時該員工因為在該企業長時間的服務而對企業產生依賴性，由于技能的固定性和年齡的增長使該員工在人力資源市場上的競爭能力已經打了折扣。在這種時候保障勞動合同的繼續性對于類似的勞動者來說非常重要，所以該法條通過保障勞動者勞動合同締約權而對用人單位隨意終止勞動合同的權利加以限制就是體現了這種均衡性。但企業面臨銷售端市場的波動和成本端核算的挑戰，不得不有所“選擇性”保障。特別是在公司合并重組過程中，由于對未來銷售市場預期不明或者負面，人力資源管理的壓力會更大。

分析本案例適用法條中的第二條，《勞動合同法》第八十二條第二款規定如下：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日其向勞動者每月支付二倍的工資。探究該法條立法原意，雙倍工資中的一倍是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式，另一倍是對用人單位違反立法原意的懲罰性賠償，并不是勞動者提供勞動的價值體現。如果勞動者沒有提供勞動創造價值，憑空還可以獲得雙倍工資，對其他已經簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則，對用人單位也是顯然不公。

轉而在司法實踐中，仲裁委和法院對于員工申請無固定期限勞動合同締約權有不同的理解，對于應簽而未簽無固定期限勞動合同二倍工資罰則的運用也是慎之又慎，間接導致各地應對此類案件有不同的結果。其中值得關注的是對于員工無固定期限勞動合同締約權的提出的時間點和方式也有不同的規定。值得期盼的是，2015年3月份出爐的最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（五）意見征集稿內容非常詳細，基本覆蓋了目前司法實踐中各地做法不一致的一些典型問題，如果正式稿出臺，相信將進一步規范目前勞動爭議處理的各地司法割據局面。意見稿中第四十四條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者主張訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同。用人單位拒不訂立的，勞動者主張用人單位支付解除勞動合同的賠償金，人民法院應予支持。在本案例中，雖然勞動者在勞動合同變更協議中主張了無固定期限勞動合同締約權，但勞動者未能頂住公司管理層壓力而選擇簽署“自愿簽訂固定期限勞動合同申請書”和附隨該申請書的第三次固定期限勞動合同，且用人單位擬定的合同本身已經規定了員工自愿放棄申請無固定期限勞動合同的權利，所以即使員工在仲裁庭辯論中主張簽訂申請書和勞動合同為非自愿，也不能形成對自己主張的有效支持。本案中仲裁庭支持了員工的違法解除勞動合同賠償金請求而對二倍工資請求予以駁回，恰恰也體現了“平衡之術”。

仔細品味該案件裁決過程，針對員工二倍工資請求的部分也暴露了一個問題，即員工在企業管理層和人事部門的面前不敢維權的事實，在遇到該類情況時勞動者面臨兩難選擇，要么選擇隱忍繼續簽固定期限勞動合同，要么選擇用法律武器對抗但大概率結果為拿到賠償金后離職。裁員對于企業而言，給付賠償金可以有效節省下一年財務預算中的員工工資支出總量，但對于被裁員工而言，離職之后是再求職過程的挑戰和社會微觀單位受到失業陰影的沖擊。針對這種不合理現象，筆者認為可以在立法上加強《勞動合同法》第四條中對企業勞動規章制度的審查權，并賦予工會和職工代表大會更多的監督權，由該部門牽頭在企業內部搭建平等協商平臺，通過這種方式有效支持員工的勞動合同締約權。在司法實踐中，除相關司法解釋需要進一步明確和細化以增加法的安定性和可預測性以外；最高法還可以設專項指導性案例制度，對個案當中具備“新時期新現象”的典型事實和體現公平正義的裁判思路加以提煉和升華并定期公布，在以后的案例中增加衡平環節，減少“同案不同判”的社會負面評價。

總之，新時代下改革已在“深水區“中砥礪前行，市場經濟環境中各種不確定因素的疊加客觀上對于企業轉型升級提出了更高的要求，在這種形勢下和諧的勞動關系的重要意義更加突出。有效發揮《勞動合同法》的平衡利器作用需要國家公權力機關在立法、司法、執法各自職能范圍內的持續努力；同時也需要企業和員工在具體勞動爭議產生時能夠在具體法律法規的指引下遵循完善的協商和調解機制，積極有效化解矛盾。

參考文獻：

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