地勘單位青年技術人才組織黏性提升思考

周虹

[摘 要] 地勘單位的事業傳承與轉型發展需要青年技術人才發揮其中堅力量，但地勘單位對青年技術人才的吸引力度和黏性卻不足。如何激發地勘單位青年技術人才干事創業熱情、提升青年技術人才對地勘單位的組織黏性是急需解決的問題。文章以208地質隊的青年技術人員為調查樣本，通過調查數據反映的問題，分析原因、尋找方案，以期對提高地勘單位青年技術人才組織黏性提供借鑒參考。

[關鍵詞] 地勘單位；青年技術人員；組織黏性；提升

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 048

[中圖分類號] F279.23 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）23- 0111- 04

0 前 言

近年來，各省地勘單位均在積極布局地質工作轉型、謀劃地質經濟優化、不斷尋找和拓展新的經濟增長點。在此過程中，地勘單位青年技術人才在科技創新、先進技術實踐運用方面展現出更多活力，在地勘單位的產業轉型發展、經濟效益增長、科技創新發展方面發揮著不可或缺的積極作用。與此同時，地勘市場自身面臨著同質化競爭嚴重、項目利潤率降低，傳統地質礦產勘查市場萎縮、舊有體制優勢弱化等窘境，這些影響因素的疊加無疑降低了青年技術人才對地勘單位的“青睞”。

全面了解地勘單位青年技術人才工作現狀，充分滿足地勘單位青年技術人才物質、情感及成長需求，對于地勘單位打造一支堅固、穩定的人才隊伍具有重要作用。更為重要的是，青年技術人才的飽滿工作熱情、主動創造精神、持續能力提升以及與組織的凝合穩定，直接影響著地勘單位核心競爭力的建立。為此，尋找提高地勘單位青年技術人才組織“黏性”的措施及建議具有現實意義。

本文以筆者所在的重慶市地勘局208地質隊為例，對一線青年專業技術人員工作負荷量、薪資期望、成長發展需要、情感期望、穩定發展意向等內容進行調查，以期了解青年技術人員的工作現狀、情感訴求、發展需要，尋找問題、發現原因，從而為提高地勘單位青年技術人才對組織的“黏性”提供現實依據及參考建議。

1 調查對象及組織設計

1.1 調查對象背景

208地質隊隸屬于重慶市地勘局，為國家公益二類事業單位，主要從事國家基礎、公益性和商業性水文地質、工程地質、礦產地質、地質災害防治、巖土工程、物探檢測工作。208地質隊現有在編人員400余人，非在編人員200余人，合計600余人。具有專業技術職稱人員340余人，其中：40歲及以下的中青年技術人員約230人。（由于歷史原因，全隊被動安置人員、計劃經濟時代招收的鉆工及服務型工勤人員共計約150人）

經統計，208地質隊近五年累計辭職42人，其中：40歲以下技術人員36人，35歲以下技術人員35人，離職人員中青年技術人員占比較高。

1.2 調查組織與設計

此次調查主要針對一線青年技術人員，考慮到一線技術人員野外工作的特殊性，此次調查以二維碼掃碼方式進入問卷頁面，方便技術人員隨時隨地以手機操作答題。與此同時，在各類工作群中逐日滾動發布調查通知，點對點通知各院書記協助推進此次調查工作，以提高答題參與度。

問卷圍繞青年技術人員工作現狀、薪資期望、成長發展需要、情感訴求等幾方面設置21道客觀題、2道主觀題；問卷搜集時間4天，共計收到答題問卷148份；在剔除部分已轉做經營、管理工作而又具有專業技術職稱的人員后，符合調查條件的人員約合200余人，答題參與率接近74%。

2 調查結果及原因分析

2.1 調查結果

此次調查數據集中反映出以下幾方面問題：青年技術人員工作負荷大、能力提升所需時間空間不足、工資回報與工作付出不匹配、組織情感關懷缺失。

（1）青年技術人員工作負荷大。調查數據中，一線技術人員月均周末加班3天及以上的占比84.35%，日常工作超載及嚴重超過承載能力的占比67.35%，承擔同期項目3～4個的占比40.82%，5個及以上的12.24%。加班多、強度大，同期承擔項目多，在一線專業技術人員中反應突出。具體如圖1所示。

（2）付出與回報不成正比，薪酬分配不公。調查數據中：參調人員中認為收入與工作付出不相匹配的占比51.7%，認為當前薪酬分配不公平不公正的占比高達42.57%。

（3）能力提升所需時間空間不足。調查數據中：期望獲得專家業務指導的占比43.54%，期望工作之余有更多學習時間的占比37.78%；在職業資格證書的考取方面，89.12%的人員認為工作任務重、沒有時間備考是阻礙考取證書的主因。

（4）職業規劃傾向明顯。青年技術人員更傾向于成為行業技術專家和取得較高的經濟收入，兩者占比分別為54.42%和20.41%。而兩相比較而言，“成為行業專家或技術骨干”占比幾乎為“較高經濟收入”的兩倍。

（5）工作現狀滿意度低。調查數據中，對當前崗位持觀望態度，選擇“湊合，干一干等等看”的占比為35.81%，希望安排其他崗位或項目的占比46.62%，對工作現狀滿意的僅為17.57%。具體如圖2所示。

（6）上下級溝通效果欠佳。此次調查數據中，選擇“領導只關心業績”的占比39.86%，選擇“溝通沒有效果、浪費時間”的占比8.78%，溝通達到一定成效的占比51.35%。具體如圖3所示。

2.2 調查結果及原因分析

以上調查數據既是青年技術人員的工作及思想現狀呈現，更是208地質隊在薪資、績效考核、培訓、情感關懷等方面的問題顯現，為找準問題癥結、尋找問題深層原因，對以上數據做進一步分析。

（1）項目多、小、散，技術人員工作負荷過重、超載。2017年全隊貨幣工作總量超過3億元，全年項目個數卻多達1 100余個，“麻雀雖小、五臟俱全”，一方面項目多、小、散耗費了人力、物力和時間成本，無法形成規模效應，另一方面技術人員頭緒多、加班多、加班晚、承接項目個數多，嚴重超負荷的工作狀態進一步了影響工作質量。

（2）績效考核標準無法統一。由于隊下屬二級實體之間主營業務的差異性，隊將分配權限交與各實體，由各實體結合項目特點自行制定工資及績效考核分配方案：承擔新興地質項目處于投資期和項目周期跨度較長（3～5年）的二級實體實行項目績效預發，短期內考核壓力不明顯；承擔項目合同金額小、周期短的二級實體實行計件工資，且不同實體間的計件標準存在差異；不同考核壓力、不同計件標準導致青年技術人員對薪酬考核的科學性、公平性抱有極大質疑。

（3）培訓及“傳幫帶”體系未落實到位。隊每年均制定有培訓計劃，預留有培訓經費預算，但在實際執行過程中，培訓卻是“重計劃、輕反饋、輕總結”，對培訓效果缺少跟蹤。日常培訓多以會議、座談形式進行，雖有一定的理論提升作用，但從調查數據中看到，其對青年技術人員的實際幫助并不明顯，青年技術人員強烈的自我提升和學習期望并未得到滿足，現有培訓體系依然有很大改進空間。

（4）青年技術人員激勵因素的變化。從前述調查數據可以看到，青年技術人員對“個人價值體現”的追求遠高于“經濟回報”（前后兩項分別為54.42%和20.41%）。原因有二：一是根據馬斯洛的需要層次理論，當一個人在較低層次的需要得到滿足后，會自動轉向于獲得更高一層次的需要，隨著青年技術人員物質需求的不斷滿足，物質獎勵的激勵效果發生邊際遞減；二是相較于老地質工人，青年技術人員普遍成長環境優越，曾經作為老地質工人“激勵因素”的物質獎勵，對青年技術人員而言，正逐步轉變為“保健因素”[1]。而獲得成就、有創造的工作、獲得更多的尊重和社會地位等成為青年技術人員新的“激勵因素”

（5）重業績，輕關懷、少溝通。主觀方面青年技術人員個性獨立，不愿將自己的情感訴求展示于人前；客觀方面，個別領導追求經濟效益、與職工的交流多以工作內容為主，忽略對職工的情感關懷和關愛；本應發揮情感疏導、增強團隊凝聚力的各類群團活動、文體娛樂活動，也因青年技術人員的長期野外工作而無法開展到位；高強度的疲勞作業、長期缺位的情感關懷、單調而乏味的野外作業，技術人員處于一種情感“游離”狀態，對組織的情感黏性降低。

3 對策及建議

針對以上問題及原因分析，為有效緩解青年技術人員的工作壓力，疏導和滿足其情感訴求，引導并激勵其干事熱情，提高其對地勘單位的組織認同和組織黏性，提出以下對策及建議。

3.1 搭建優質事業平臺凝聚人才

以習總書記在十九大報告中“加快推進生態文明建設、加快水污染防治、強化土壤污染管控和修復、推進石漠化和水土流失綜合治理、加強地質災害防治[2]”的精神為指引，積極謀劃地勘單位發展新方向，主動尋找地質工作與生態環境、自然資源、農業農村、城鎮建設、應急保障、文化旅游等產業的結合路徑，積極探索尋找地勘單位新的經濟增長模式，為青年技術人員創建更為廣闊、持續、穩定的事業發展平臺。搭建契合國家戰略發展方向、深度服務社會經濟發展和生態文明建設的地質工作新平臺[3]，必然能夠在持續創造效益的同時，給予有理想有追求的青年技術人員更多的施展空間，促進地勘單位獲得青年技術人員更多的“青睞”與垂青。

與此同時，在搭建新的事業發展平臺的同時，應當注重對創新科技和技術的積極探索和運用，爭取斬獲更多的國家項目和重特大項目，以實現項目擴規模、隊伍煉本領、經濟增效益的綜合目標。

3.2 做好人才隊伍建設培養人才

堅持內部培養，采取以老帶新，內培外送等方式，用好存量、做好增量，盡量讓技術人員不斷層，形成階梯式人才結構。

（1）建立專業技術人才骨干庫，切實做好“傳幫帶”。通過建立不同層級的專業人才骨干庫，實現骨干技術人員的梯層代領作用：在重大或關鍵項目中，通過野外實地面對面授課，實現以老帶新、以新煉人；通過項目的成果交流總結，實現技術提升、知識共享；通過交叉參與各類別項目，實現多元發展、全面進步；多手段促進專業技術人員技能提升。

（2）開展業務競技。開展項目成果展示比拼、測繪及編錄比賽等多種形式的競技活動，在選拔優秀的同時激勵技能欠佳者發現差距、提升技能；建立團隊整體的競技狀態不僅能提高技術人員危機意識、促進現有人才隊伍潛能開發，更能保持團隊持續活力、為單位核心競爭力建設提供人才保障。

（3）制定職業發展規劃。結合青年專業技術人員不同特點，針對性制定職業晉升通道：對有意進入管理層的，提供管理或經營技能培訓，給予其鍛煉成長平臺；對有意向專業技術骨干方向發展的，結合其已有工作業績和表現，在重大或關鍵項目安排上，大膽委以重擔，幫助其盡快積累與成長；對追求物質及生活改善的，保證其收入能夠充分體現勞動成果。

3.3 用活績效考核留住人才

在制定績效考核辦法時應當向工作責任大、技術含量高、工作負荷重、項目難度大的崗位傾斜，讓績效真正體現尊重人才、激勵先進的作用。

（1）真正落實按勞分配。“大鍋飯”式的公平不僅是懶惰滋生的溫床，更會挫傷技術人員的干事熱情，使績效考核與獎勤罰懶這一初衷背道而馳。制定并嚴格實行獎優罰劣的分配制度，拉開差距，激發青年技術人員干事創業的積極性，營造比、學、趕、超的良好工作氛圍。

（2）重視科技創新考核權重。在向新興項目、新興產業探索的過渡期間，應鼓勵青年專業技術人員發揮主觀能動性、主動學習、摸索并運用新興科技和技術，在績效考核中應加大、加重該類指標的考核權重。

3.4 搭建情感疏導平臺凝聚人心

（1）建立定期訪談制度。建立隊、實體、技術室三級定期訪談制度，不同層級不同時間定期主動與青年專業技術人員進行座談交流、了解其思想動態和情感需求，通過不定期的訪談，疏通情感淤結。

（2）暢通信息傳遞渠道。各技術室定期收集技術人員工作建議，交由各實體定時解決，實體層面無法解決的，交由隊責成職能部門配合解決。

（3）豐富技術人員精神生活。結合青年技術人員工作場地特點，在野外技術人員工作閑暇之余，舉辦深入野外一線的文體活動。活動形式上可以以拓展、趣味游戲等多種形式呈現，重在讓野外技術人員參與其中、樂在其中。通過開展貼近工作現場、形式豐富多樣的文體活動，進一步豐富青年技術人員精神生活，增強團隊凝聚力、讓其感知組織的關心與關愛。

4 總 結

地質隊的發展在于地質工作的優質高效開展，地質工作的有效開展在于具有競爭力的地質技術及技術進步，而地質技術及其進步是以具體的地質技術人員為載體的，為此，提升地質技術人員，特別是承擔中堅力量的青年技術的工作水平、工作效率效果、工作意愿，關乎地勘單位整體的事業發展。以208地質隊青年技術人員為樣本的調查數據、問題原因分析，雖不能全面反映地勘隊伍青年技術人員的工作及思想現狀，但其所提供的對策建議在某種程度上能夠為地勘單位的人才隊伍建設、人才穩定性發展以及青年人才對組織的忠誠度培育等提供借鑒與參考。

主要參考文獻

[1]石磊，崔曉天，王忠.哲學新概念詞典[M].哈爾濱：黑龍江人民出版社，1988：57-58.

[2]習近平.決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利[R].新華網，2017-10-27.

附件：

208地質隊專業技術人員調查問卷

前 言

為全面了解我隊專業技術人員工作和思想動態，傾聽其工作、生活和思想訴求，特面向全隊專業技術人員開展此次問卷調查工作，以期更好的找準著力點，幫助技術人員解決工作中的困難，提高其工作質量與效率，最終實現職工個人成長與單位發展的共同目標。

本問卷采取無記名方式進行，我們愿聆聽您真實的聲音，感謝您的參與！

注意：此問卷由一線專業技術人員填寫，同一IP或同一手機僅限提交一次。

1.您目前所在的部門是：

□設計分院 □地礦院 □勘查分院 □監測分院

□檢測中心 □勘察院 □項目辦 □建設工程公司

□其他

2.您目前的職稱情況：

□尚未評定 □初級 □中級 □高級及以上

3.您目前的學歷情況：

□中專及以下 □大專 □本科 □研究生及以上

4.您當前工作的負荷量情況：

□嚴重超過承載能力 □超載、但能通過加班完成

□能夠完成 □不飽和 希望能有更多機會

5.您下班時間通常為（大概率計）：

□晚5：30-6：00 □晚6：00-8：00 □晚8：00-10：00 □晚10：00以后

6.您月均周末加班天數為：

□ 8-6天 □5-3天 □2-1天

7.您目前在項目中更多承擔的角色是：

□項目負責 □項目參與 □項目輔助

8.您當前手上承擔的項目個數為：

□ 1-2個 □3-4個 □5個以上

9.您對當前工作崗位的看法是：

□滿意 希望繼續干下去 □湊合 干一干等等看

□希望領導能安排其他的崗位或項目任務

10.您自身工作技能與工作任務要求的匹配情況：

□匹配 ，能夠獨立優質地完成各項工作 □基本匹配，可以勝任工作

□不太匹配，需要他人指導與幫助

11.您認為在提升工作技能的過程中，您最缺少并期望獲得的是：

□更多的學習充電時間 □專家或行業前輩的業務指導 □行業協會等機構的培訓機會 □其他

12.您認為影響您考取各類執業資格證書的最大難題是什么：

□工作任務重、沒有時間備考 □考試題太難、即使備考也不一定能夠考取

13.您對本單位薪酬分配的公平性感知：

□公平、能夠體現多勞多得 □不公平，原因在于 14.當前的工作付出與收入匹配度是否達到您的預期

□付出大于收入 □收入能體現付出 □付出小于收入

15.您對自身的職業發展規劃是：

□成為高層管理人員 □成為行業的技術專家

□取得較高的經濟收入即可 □安全穩定的職業 □其他

16.在工作和生活中遇到困難或有困惑時，期望與誰交流溝通以期獲得幫助？

□家人 □同事 □部門領導 □院領導

□工會 □自己扛、誰也不說

17.您覺得上級領導與您溝通的效果是：

□能幫助我解決問題、獲得成長 □能針對我的缺點和不足提出指導意見

□只關心業績、對個人其他情況只輕描淡寫問問 □溝通沒有效果、浪費時間

18.目前您最需要的是：

□多掙錢、改善經濟狀況 □事業上做出成績 □職務晉升

□考學、深造 □婚戀 □其他

19.在工作中，除去收入因素，最可能影響你發揮主觀能動性的因素是：

□對從事的工作（項目類型）主觀上不喜歡

□團隊不融洽、溝通不順暢

□領導不民主或工作分配上感覺不公平

□其他

20.您當前的工作團隊和工作氛圍情況是：

□團結、有凝聚力、身心愉悅 □團隊合作一般， 但不影響工作進展

□團隊合作交流不暢、工作氛圍緊張、已影響到工作推進