建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度設(shè)計

陳明范

摘 要：企業(yè)的主要部分是人才資源。近年來，隨著我國建筑市場的深入完善以及市場競爭水平的快速提升，建筑企業(yè)開始越來越重視人才資源，而薪酬是企業(yè)管理人力資源的重要手段。本文簡要分析了建筑施工企業(yè)制定薪酬激勵制度的重要價值以及目前在薪酬分配方面所存在的不足之處，針對不足之處建筑施工企業(yè)提出了改變薪酬激勵制度的具體思路，使企業(yè)員工的勞動所得與自身所處崗位的職責(zé)相符，使建筑施工企業(yè)達到可持續(xù)發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；薪酬激勵制度；改革思路

雖然薪酬在企業(yè)管理工作中不是唯一一個激勵員工的方法，但卻是最有效、最直接的一種激勵方式。因此，薪酬激勵在建筑施工企業(yè)管理人力資源中得到廣泛應(yīng)用。

一、建筑施工企業(yè)制定薪酬激勵制度的重要價值

在建筑施工企業(yè)中，薪酬屬于員工的基本收入來源，薪酬對于員工來說不但是自身勞動所得，還是企業(yè)對自身能力、價值、貢獻和知識的認可，充分反映出員工個人對企業(yè)所具有的重要意義。薪酬激勵除了是一種金錢激勵之外，還包含著地位激勵與成就激勵。根據(jù)有關(guān)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在激勵不足的條件下，人的潛在能力僅可以表現(xiàn)出20%～30%，而在科學(xué)、合理的激勵機制下，人的潛在能力可以發(fā)揮到70%～80%。因此，制定科學(xué)合理的薪酬激勵制度可以發(fā)揮出最大限度的薪酬效能，且有利于企業(yè)市場競爭力的提高，對于企業(yè)健康、穩(wěn)定、持久發(fā)展有著極為重要的促進作用。

二、目前建筑施工企業(yè)在薪酬分配方面存在的不足

自20世紀70年代末以來，我國建筑施工企業(yè)所制定的薪酬制度已經(jīng)過了一系列變革，由原來傳統(tǒng)的崗技工資、等級工資和動態(tài)工資逐漸轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代化崗位工資。盡管從21世紀初已開始實行崗位工資，但因員工受到傳統(tǒng)觀念的影響，加上繁復(fù)的人事關(guān)系，使得建筑施工企業(yè)的薪酬改革受到一定阻礙，在薪酬分配方面仍存在以下幾點問題。

1、薪酬不符合企業(yè)發(fā)展和市場變化

薪酬和現(xiàn)代化市場價位對比，大部分職位技術(shù)含量低的員工薪酬卻較高，而職位技術(shù)含量高的員工薪酬卻較低，員工自身勞動所得無法與崗位技術(shù)含量的高低成正比。例如在服務(wù)崗位上的員工薪酬和在專業(yè)技術(shù)崗位上的員工薪酬平齊，部分人員的薪酬甚至?xí)哂诩夹g(shù)人員的薪酬。

2、缺乏健全完善的崗位考核制度

由于崗位測評欠缺有效性和科學(xué)性，使得崗位的設(shè)定與實際情況不符，加上沒有建立健全的考核制度，導(dǎo)致薪酬在分配上沒有可供參考的強有力依據(jù)。無論是企業(yè)哪個階級的管理者，各管理者在相同等級上卻具有不一樣的薪酬水平，存在貢獻低薪酬高、貢獻高薪酬低的現(xiàn)象，這一情況導(dǎo)致企業(yè)流失了許多復(fù)合型人才。

三、建筑施工企業(yè)制定員工薪酬激勵制度的具體思路

1、認真調(diào)查和分析員工崗位

調(diào)查和分析員工工作崗位主要是為了制定與企業(yè)規(guī)范化管理相符的崗位說明書，該說明書包含有本崗位責(zé)任、工作性質(zhì)、主要內(nèi)容、具體程序、完成時間、承擔(dān)資格、實際條件、內(nèi)外部關(guān)系、內(nèi)外部環(huán)境和專業(yè)化知識技能，所以認真做好員工崗位的調(diào)查與分析工作，是制定薪酬激勵制度的重要前提，只有這樣才能讓企業(yè)員工真正接受薪酬激勵制度。

2、實施崗位評定

按照調(diào)查和分析崗位得出的結(jié)果開展崗位評定工作，也就是依據(jù)相應(yīng)標準對崗位的責(zé)任知識性、技術(shù)性和難易程度等多方面差異程度實行全面評價，而評價所得結(jié)果就是企業(yè)制定薪酬制度的重要依據(jù)，崗位評價工作表現(xiàn)在以下幾個方面。

崗位評價所采用的方式要與企業(yè)本身相適應(yīng)，目前施行的評價方法有要素計點法、崗位排序法、因素比較法和崗位分類法。在選擇評價方法時，企業(yè)可與實際情況相結(jié)合，使用一種或是多種方法實施評價工作，同時還要充分考慮到整體崗位性質(zhì)、繁復(fù)程度和崗位數(shù)量，以便保證評價工作的進展速度、真實性與準確性。在確保評價工作詳細精確的基礎(chǔ)上，還要考慮到評價工作的低成本和高速度。

3、建立崗位薪酬系統(tǒng)

（1）各管理等級薪酬差距的確定。依照崗位評價得出結(jié)果，與企業(yè)目前實施的收入分配制度相結(jié)合，同時了解和掌握好市場價位，以便對企業(yè)整體薪酬水平和員工收入之間存在的比例關(guān)系進行確定：一是管理者和管理者之間收入存在的比例關(guān)系，高層和中層之間、中層和低層之間收入存在的比例關(guān)系；二是崗位和崗位之間收入存在的比例關(guān)系，服務(wù)崗位和管理崗位之間、生產(chǎn)崗位和管理崗位之間、技術(shù)崗位和管理崗位之間收入存在的比例關(guān)系；三是績效工資和崗位工資二者之間的比重，即固定工資和活工資之間存在的比例關(guān)系。 （2）設(shè)立薪酬單元組成。按照崗位評價得出結(jié)果，詳細分析目前施行的薪酬組成，以績效工資及崗位工資為核心，對薪酬組成進行合理設(shè)計，并對老員工的勞動貢獻積累及工作經(jīng)驗積累做出適當?shù)难a償，以達到穩(wěn)定員工的目的。此外，還可設(shè)置工齡薪酬，依照建筑施工企業(yè)在向前發(fā)展時可能出現(xiàn)的少部分臨時性或是特殊性要求，采用津貼補貼的增加薪酬方式進行正確引導(dǎo)

綜上所述，建筑施工企業(yè)制定有效的薪酬激勵制度，并對各崗位進行合理設(shè)置，使自身勞動所得與崗位技術(shù)含量的高低成正比，以此來激勵各員工更努力更積極地完成自身工作任務(wù)，最終使建筑施工企業(yè)實現(xiàn)健康、穩(wěn)定、持久的發(fā)展。

參考文獻：

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[2] 向丹：談施工企業(yè)如何發(fā)揮薪酬管理的激勵作用[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2010（21）.