公立醫院人力資源管理現狀分析

潘丁

【摘 要】隨著醫療體制改革逐步深入，民營醫院、外資醫院及多層次、多種所有制醫療機構不斷涌現，醫療行業競爭日趨激烈，公立醫院面臨著機遇和挑戰，如何改進公立醫院管理，提升管理效能成為一個重要課題。本文擬從公立醫院人力資源管理現狀入手，分析當前我國醫院人力資源管理中存在的問題和弊端，查找問題根源，探討提升現代公立醫院人力資源管理的對策。

【關鍵詞】公立醫院；人力資源管理；現狀；對策

進入21世紀，隨著我國加入WTO、醫療保險市場的建立和醫療體制改革的深入開展，各種醫療機構不斷涌現，對傳統公立醫院帶來了挑戰，使得公立醫院面臨的競爭越來越厲害。醫院作為知識和技術密集型行業，人才競爭益發重要，因此，只有探索建立科學高效的現代人力資源管理體制，才能使公立醫院在競爭中立于不敗之地，贏得發展優勢。

一、我國公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理重視程度不夠。長期以來，由于公立醫院在醫療市場中占主導地位，競爭意識和服務意識不強，很多醫院和管理層對于醫院人力資源管理的重要性還認識不到位，難以樹立正確的人力資源觀念和現代管理理念，甚至認為人力資源管理可有可無，錯誤認識也直接導致公立醫院競爭力不足。一方面，公立醫院作為事業單位，醫務工作者是事業編制人員，鐵飯碗，旱澇保收，這種觀念導致目前我國多數公立醫院沒有真正樹立現代人力資源管理體制，仍沿用舊有人事管理模式，局限于合同管理、崗位調整和職稱管理等傳統人事工作。另一方面，由于醫院管理人員大多來自臨床一線，“醫而優則仕”的現象在公立醫院管理層中較為普遍，這就導致在管理過程中存在重技術，輕人力資源管理的現象，一些醫院管理者認識不到人力資源管理的重要性，認為醫療業務可以帶來直觀收入和效益，而人力資本帶來的效益由于看不見摸不著，因此往往不被醫院管理層所重視。

（二）公立醫院人力資源管理體制落后。一方面，我國公立醫院由于其自身帶有公益性和服務社會的性質，政府一直給予用地、資金、教學和設備等方面的扶持，這就導致現有公立醫院仍未成為真正的市場主體，衛計委等政府部門對公立醫院人力資源管理進行干預，使得公立醫院人力資源配置缺乏自主性和獨立性，在人員招聘錄用，崗位調整等都受到一定制約。同時，由于當前醫療人才流動機制不完善，公立醫院醫務人員流動到民營醫院容易，而民營醫院醫務工作者難以進入公立醫院，導致公立醫院專家等往往存在流失現象。另一方面，隨著患者不斷增多和人民群眾對就醫就診更為重視，公立醫院醫務工作人員不足現象愈發明顯，但由于受編制數的限定，為滿足臨床需要和管理需求，通過社會化招聘招入大量員工，這些員工與正式職工之間的薪酬待遇等都存在一定差別，造成同工不同酬現象，也加劇了醫院人力資源管理難度。

（三）缺乏科學高效的績效評估機制。績效考評是衡量員工工作實績的一個重要環節，科學、高效的績效評估能為聘任、獎懲及職務晉升等提供有效的依據。但目前，大多數公立醫院仍沿用傳統的德、能、勤、績、廉等方面的考核成績，看似全面，但由于采用的是單方面評價體系，難以準確、客觀、公正地評價醫務工作者的實際貢獻，不利于調動員工的積極性。傳統考評方式存在的弊端主要有：一是考評工作存在走過場現象。沒有建立績效考評制度，缺乏科學的考核評估標準和方法，憑領導印象給考評等級。二是只做年度考核，忽視平時考核。年度填寫考核登記表，對全年工作進行總結，忽視了日常的工作實績和表現，沒有及時有效進行登記。三是考核指標設置不合理，存在單向考核現象。目前，大多數公立醫院考核工作基本都是自上而下的單向考核，這就使得考核難以全方位反應醫務工作者的工作實績。醫院作為服務患者的社會機構，醫務工作者服務社會和患者的態度和表現是一項重要指標，科學的考核工作既應有自上而下考核，也應有自下而上考核，同時還應有社會群眾、患者等的評價，只有全方位、多維度地反應醫務工作者表現才能確保考核工作客觀公正。四是重考核工作，缺乏有效反饋。如果單純為了考核而考核，缺乏反饋機制，那么這樣的考核是沒有意義的。

（四）缺乏科學合理的薪酬分配及獎懲激勵機制。首先，由于公立醫院醫務工作者實行事業單位薪酬體系，工資主要依據為工齡、職齡、職稱和獎金等，收入沒有有效拉開，導致醫院工資薪酬分配上“吃大鍋飯”、平均化的現象較為嚴重，醫務工作者隊伍中存在干多干少一個樣現象，核心醫務工作人員的個人價值得不到體現，影響和制約了工作的積極性和主動性。其次，就工作強度和實現價值而言，醫務工作者的收入不高，整體薪酬分配難以體現勞動價值，導致醫務工作者整體滿意度低，也影響了工作積極性。再次，大多數公立醫院沒有建立有效獎懲激勵機制。在獎懲激勵上往往手段單一，主要靠晉級、提高獎金及評選先進等來進行激勵，物質獎勵和精神獎勵方式設置不科學，不能針對不同員工尋找差異化激勵方式，起不到應有的激勵作用。

（五）沒有樹立人本管理理念。以人為本是現代管理理念。具體而言，人才的招錄、使用、管理和培訓是醫院人力資源管理的核心。目前，公立醫院在人員使用管理上主要存在以下問題：一是人才晉升與使用機制尚不完善。目前，在專業技術職務晉升上，公立醫院普遍推行專業技術職務評聘制，這種制度在90年代剛建立時對于調動醫務人員積極性起到了一定的作用，但隨著醫療改革的深入開展，職稱評審制度問題逐漸顯現。如各醫院不同評審標準，導致評審不公平，人才職稱評聘更多看學歷、資歷，不能真實反應臨床和實踐工作水平，導致一些具有豐富臨床經驗的優秀人員在招聘上不如臨床經驗缺乏的高學歷人員。同時，由于職稱終身制，造成部分人員到職務最高級別后存在“天花板”效應，得過且過，不思進取。二是培訓機制不健全。醫務工作者作為專業技術人員，必須樹立終身學習理念，才能跟上醫療科技的發展。但不少公立醫院重視對員工的使用，忽略了對員工的能力再造。有些管理者存在短視行為，追求高效經濟效益而限制培訓和學術上的支出，這樣就導致醫務工作者的能力水平一直難以得到有效提升。三是不注重醫院文化建設。一個良好的文化氛圍和價值觀念有助于激發和調動員工的主人翁精神，增進員工之間的理解，提升團隊士氣。但目前，不少公立醫院沒有把醫院文化納入人力資源管理范疇，只注重經濟效益的產生，而忽視了醫院文化建設的投入，使得醫院文化給予醫院所帶動的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能均不能最大限度的開發，職工的主人翁責任感成了一句空話[1]。

二、優化公立醫院人力資源管理的對策

（一）轉變觀念，高度重視人力資源管理工作。醫院管理者和員工要切實轉變思想觀念，牢固樹立人才是第一生產力的正確理念，高度重視人力資源管理工作。要加強對人力資源管理崗位知識的學習，掌握人力資源核心知識，從管理理念、管理模式和管理手段等方面入手，變“以事為中心”為“以人為中心”，把人的發展與組織的發展有機結合起來。

（二）建立現代科學的人力資源管理體制。針對當前僵化的醫院人力資源管理體制，著力改變原有管理體制上的弊端，注重人力資源的開發，以員工的發展進步為核心，將人才使用、開發作為人力資源管理的核心。目前基于醫院人力資源管理機制，急需將政府行政管理轉為醫院自身管理，逐步減少上級部門的管理和行政干預，醫院通過自身制定發展戰略以及實施，從而使醫院的隸屬關系趨于合理化。[2]同時，在管理體制上，應該實現從人事管理向人才開發的轉變，建立適應醫院特點、符合崗位發展要求的相關人員培訓機制，如專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導等形式，以保證醫院人員得到最適合的知識、能力等培訓。[3]

（三）建立科學高效的績效管理機制。公立醫院人力資源必須充分借鑒現代企業管理理念，著力建立一套公平、公正、公開的科學績效考核制度。首先，要明確考核的目的和意義，使考核工作有核心目標。其次，要有明確的考核指標，依據不同崗位的工作強度、承擔責任程序等，合理確定權重和分值比例，使各項考核指標公平公正地反應勞動價值和責任風險等因素。再次，要明確參與考核對象及范圍，使考核更具有代表性，充分發揮不同層級對考核對象的評價，使考核結果更加客觀公正。最后，要注重考核反饋和結果應用。考核的目的在于科學合理衡量不同員工的工作表現、實績等，考核結束后應該及時向員工反饋，告知其存在的不足，明確整改方向，幫助員工取得進步。同時，要將考核結果與工資薪酬、獎勵表彰、職稱評定、職務晉升等有機結合起來，通過考核達到有效激勵員工、鼓舞士氣的作用。

（四）建立公平、公正的薪酬體系。薪酬分配事關員工得到與付出是否成正比。改革現有公立醫院薪酬體系，就是要破解工資待遇上的“大鍋飯”，調動員工工作積極性。薪酬分配若得當，既可節約醫院人力成本，又能調動員工的積極性，使得醫院持續保持良好的效益；薪酬分配若不當，將導致員工滿意度降低，工作情緒低落，而且還會造成人才流失，工作效率整體下降，甚至威脅到醫院的生存及發展。因此，當前在醫院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。[4]建立合理薪酬體系，必須結合崗位職責、工作強度、工作風險、技術難度等，合理確定不同崗位的薪酬比重，實行差異化績效工資，實現“多勞多得”，鼓勵有能力水平的專業人才承擔更多工作職責。

（五）營造良好醫院文化，提升醫院凝聚力。文化是軟實力，良好的醫院文化能潛移默化地影響員工，形成一種無形的精神力量。醫院文化是醫院的凝聚力、向心力之所在，能夠使醫院員工形成上下一致的核心理念，形成穩定及無形的精神力量，從而促使廣大醫院員工產生強烈的責任感和使命感，激發他們的敬業情懷，樹立以醫院為中心的共同價值取向、道德標準和整體理念。[5]因此，有必要結合每個醫院自身實際，在醫院中大力弘揚敬業、專業和服務的醫院文化，在隊伍中征集倡導醫院精神。同時，通過人本文化建設，廣泛開展趣味運動會、文藝匯演和讀書交流等活動，營造舒適工作氛圍。

綜上所述，受制于傳統觀念及原有醫療管理體制，當前我國公立醫院人力資源管理存在不少問題和弊端，已經成為制約公立醫院跨越式發展的障礙。提升醫院人力資源管理效能，就是要樹立人本管理理念，實現從人事管理向人才使用開發的轉變，最大限度激發員工潛能，調動醫務工作者積極性，實現醫院發展和人員發展進步的有機統一。

【參考文獻】

[1] 朱士俊，李澤平.醫院文化與人本管理的理論及實踐[J].中華醫院管理雜志，2003.19（12）：705-708.

[2]程麗.目前公立醫院人力資源管理存在的問題與對策[J].商業文化，2011（8）：27-28.

[3]李凌.醫院人力資源管理的現狀及對策[J].山西財經大學學報，2011，33（3）：165.

[4]趙敏.公立醫院人力資源管理現狀及對策分析[J].中國衛生事業管理，2011（S1）：104-106.

[5]滿旭晨.試析醫院文化管理-醫院人本文化建設[J].新西部，2012（12）：82-83.