油田企業人力資源管理存在的問題與對策

吳桂娟

【摘 要】人是企業中最積極、最活躍的要素。在現代企業管理中，尤其是在知識經濟時代，人力資源管理占有越來越重要的地位。因此做好人力資源的開發管理的重要性不言而喻。現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。本文介紹了油田企業人力資源管理的現狀、存在的問題，闡述了改進新時期油田企業人力資源管理開發的幾點對策。

【關鍵詞】油田企業；人力資源管理；現狀；問題；對策思考

一、當前油田企業人力資源管理現狀

（一）“人才短缺”和“人員富余”并存

如今，油田企業每年都要到高校招聘畢業生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業后一般呆兩三年后就會離開企業另謀生路，一些企業成了其他類型企業的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人，更缺的高級人才和實用人才。

（二）人力資源的素質亟待提高

目前，油田企業人力資源開發投入相對不足，直接的后果就是一些企業人力資源素質不高，具體表現在以下幾個方面。

（1）企業的專業技術人員文化素質不適應企業發展的需要，知識陳舊老化現象嚴重。企業20%以上的工程技術人員未接受過繼續教育，不能及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術，同時，對市場經濟了解不深，普遍缺乏跨國經營與國際貿易的經驗。

（2）油田企業的技術工人文化素質不高。據有關資料表明，油田企業的技術工人隊伍中，初中以下文化程度的人數比例為37%，高中、技校文化程度的人數比例為30.4%。員工素質不高還導致企業事故頻發，經濟損失嚴重。

（三）一些企業人力資源管理的方法陳舊，手段單一，效率低下

在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，分配中的平均主義現象依然存在。其次，很少采用與職工工作內容、工作性質有關的激勵手段，降低了職工工作的興趣和主動性。

（四）企業人才資源流失嚴重

隨著低油價的持續，部分企業不景氣、收入低，以及用人機制不活、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數都是人力資本含量較高的管理人才、技術骨干和技術工人。

（五）缺乏急需的人才

在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業來說，制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業發展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏。

二、當前油田企業人力資源管理存在的問題

（一）未能充分發揮人力資源的管理職能

油田企業現行的人事管理制度受傳統計劃經濟體制的殘留影響，沿用黨政機關單位的管理模式，多數單位的人力資源管理職能未能得到充分發揮，仍然側重于傳統的勞動人事管理，停留在執行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘等方面。在深化油田體制改革的形勢下，這種管理模式明確缺乏完善的人力資源管理與開發。

（二）現行的崗位結構相對不合理

近年來，油田企業高學歷人員的比例有了一定程度的提高，但僅表現在二級、三級機關。許多基層單位仍然存在專業技術人員高、中、初級崗位比例設置不當的情況，存在一般管理人員過多而缺乏行政領導人才；特別是有些基層單位注重生產安全，忽視經營管理人員的培養，專業人員、管理人員中接受高等教育的人數比例不高。

（三）部分職工存在職業技能上的障礙

當前油田企業職工隊伍結構性缺員，職工隊伍人員老化，知識得不到更新；由于沒有淘汰機制，資格老、能力差的人占據職工隊伍的大多數，不能做到能進能出；同時，職工培訓缺乏系統性的培訓設計，存在填鴨式教育、應試教育，操作性、針對性很差，缺乏前瞻性等等，這些問題的存在成為油田企業人員進行合理流動和優化配置的障礙。

（四）考核、激勵機制不夠健全，未能充分發揮積極性和主動性

目前，油田企業采用的是績效考核辦法，缺乏明確的考核目標，單一的激勵手段使得工資激勵作用不明顯，評價工作的標準和方法缺乏科學性、公平性和客觀性，最終導致存在分配的不公平。與此同時，企業內部優秀人才的自由流動度普遍較低，人力資源優勢未能得到充分有效的發揮。

三、改進新時期油田企業人力資源管理開發的對策

（一）樹立人才是第一資源的理念

人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。從許多成功企業的實踐來看，決定企業最終實力的不是資本的多少，而是企業所擁有的人力資源，以及如何利用這些人力資源并使其在組織內與企業目標有機結合起來，實現人與團隊、人與工作、人與人之間的協調，油田企業要盡快轉變思想觀念，把人才看作是資源，最重要的“第一資源”。在企業的發展過程中以人為本，營造尊重人才，愛護人才的氛圍，最大限度激發人才的創造力。油田結合實際，推出技術楷模、優秀人才評選、技術工種帶頭人評選等一些列政策，并將他們的事跡進行宣傳，起到了尊重人才、愛護人才的目的，也調動了技術人員的工作積極性。

（二）確立開發人力資源的理念

要告別傳統的人事管理，取而代之的是現代人力資源開發。現代人力資源開發視人力為資源，認為人力資源是第一資源，經過開發了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。現代人力資源開發屬于主動開發型，人力資源管理通過措施與方法不斷指引與開發人力資源的潛能，為企業發展奠定堅實的人力資源基礎，因此，人力資源的開發和管理直接影響到企業的整體目標的實現。以人為中心，強調的是以人為本、始終堅持把對人的開發放在第一位，努力促進人與社會的協調發展。現代人力資源開發關注人的潛能開發，強調要把開發員工的創造潛能作為現代人力資源開發的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創造才能得到盡情的施展。

（三）建立企業內公平合理的競爭機制

企業人力資源管理要造就人才得以脫穎而出的環境，就要滿足員工公平競爭的要求，建立公平、合理的競爭機制。公平競爭是人才輩出的法治環境，是有志于投身事業員工的共同愿望。油田企業人力資源人性化管理就是要達成員工的愿望，建立起企業平等競爭的機制，形成一系列客觀的、公正的、合理的企業制度，讓企業員工在這些制度面前人人平等，而沒有領導意志的干預，使企業全員都處在同一起跑線上，讓每個員工都成為主宰自己命運的主人。不僅要體現在給予員工平等的機會上，還要體現在員工付出與企業回報的均衡上，企業應給予多大的發展空間；個人給企業創造多少利潤，企業就要給個人相應的利益回報。只有這樣，才能最大限度地持久地調動廣大員工的積極性。強調企業要營造平等競爭的環境，就是要使能者各顯神通，展現獨特的才干；使員工之間在比、學、趕、幫、超中，達到共同進步。

（四）確立以人為本管理的理念

傳統的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當作勞動的工具。現代人力資源開發則是強調以人為中心，要促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

【參考文獻】

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社.2006.

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