企業員工績效考核的分析思考

孫宏莉

【摘 要】如何建立一套科學合理的員工績效考核體系，有效的激勵員工，調動員工的工作積極性，就顯得尤為重要了。本文正是基于此，對我國中小企業員工績效考核體系構建方法的相關問題進行了研究。

【關鍵詞】人力資源；績效考核；激勵

績效考核（Performance appraisal），又稱績效考評，績效評估，它是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源開發與管理操作系統中的一個重要部分[8]。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考核的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。對于中小企業來說，員工數量少，并且包括技術在內的多種資源往往掌握在企業核心員工手中，核心員工的流失必然給企業帶來重大損失，甚至是破產消亡。因此，如何建立起一套科學合理的評價考核體系，合理科學的激勵員工，調動員工的積極性是我們需要解決的問題。

一、員工績效考核的作用

員工績效考核作為一項重要的人力資源管理職能，作用是多樣而廣泛的，主要可以歸納為三大類。

（1）管理決策的作用：績效考核是一種控制手段，是指定人事政策的依據。企業通過對員工工作績效的考核，獲得相關的信息，便可據此指定相應的人事決策與措施。通過獎懲、升降、淘汰，起到調整控制的作用。績效考核也是進行薪酬管理的重要工具。按企業既定的付酬原則，通過科學、合理的績效考核結果調整員工的薪酬，可以發揮出應有的激勵作用，達到提高工作績效的目的。

（2）培訓開發的作用：績效考核可以確定培訓要求，績效考核是按制定的績效標準進行的，考核結果顯示出的不足之處就是員工的培訓要求。管理者可以據此制定培訓計劃，經過培訓之后再對員工進行績效考核，還可以檢驗培訓計劃與措施的實際效果。績效考核還是開發人力資源的重要手段，績效考核給管理者和員工雙方提供了討論該員工長期事業目標和發展計劃的機會。這一機會是通過反饋考核結果來實現的。在過去績效的基礎上，管理者向員工提出具體建議，幫助他分析提高績效的方法，并使之與該員工的長期目標結合起來。

（3）促進溝通的作用：將績效考核的結果向員工進行反饋，可以促進上、下級之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，通過績效考核進行溝通可以有效地加強和保持現有的良好績效。因為，不論在東方文化中還是西方文化中，幾乎所有員工都希望知道自己何時很好地完成了某項工作，同樣，改進績效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通過上下級之間的溝通實施的。

二、企業績效考核難以推行的原因

（一）績效考核的標準設計不科學、考核方法單一

企業缺乏基礎資料作為考核指標確定的依據，表現為標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等問題。具體表現為：

第一，指標不科學，辦法不完善，計量不準確，考核結果與員工利益掛鉤不緊密；在分配上，向優秀人才、關鍵崗位、有突出貢獻人員傾斜不夠的問題較為突出，全員績效考核不到位。

第二，以不相關的標準來對被考核者進行考評，易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。

第三，工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。

第四，采用單一的、省時省力的綜合標準，模糊性強，執行偏差也大。

由于考核結果和員工的實際利益掛鉤，人力資源管理部門感覺到績效考核難度較大，容易引起員工的不滿和激化各種矛盾，在這種狀態下，企業遲遲不敢推行績效考核方案，使企業的管理效率受到影響，無法做到管理順暢、運作高效，企業內部選人、用人、辭人無法操作，人力資源管理的作用難以發揮。

（二）績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄

員工績效考核的深度與廣度的把握取決于企業為績效考核所投入的人力、物力、財力不同，考核評價者選擇面窄、掌握信息片面將會營銷績效考核的結果，使考核結果不能客觀公正反映員工的實際工作業績和工作能力，導致員工對績效考核結果不滿，影響員工的工作積極性。

（三）績效考核結果反饋不及時、反饋方式不恰當

首先是考核結果模糊、界定不清，根本沒有多少考核信息可以反饋。主要是考核體系設計不周密，考核結果沒有反映出員工的真實狀況。

其次是由于考核者害怕得罪人，主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作；而被考核者對考核的方式和結果不認可，導致雙方在對待考核結果問題上意見不統一，績效考核結果反饋不及時、不順暢。

第三，考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。

另外，績效考核結果利用率低也是企業績效考核難以推行的原因之一。

三、企業提高績效考核質量的方法

（一）明確績效考核的原則

1.堅持以人為本，實事求是的原則

績效考核中要體現人性化關懷，使員工感到績效考核是企業效益不斷提高，員工職業生涯不斷發展，員工福利不斷增加的管理手段。

2.堅持客觀公正、公平、公開的原則

公開、公平、公正是企業管理的原則，也是企業績效考核的原則。績效考核與企業利益和員工個人利益掛鉤，是員工十分關注的事情。企業要將績效考核的標準公開、績效考核結果及時反饋。

3.考核結果及時反饋原則

績效考評要分級管理、逐級考評，考核結束后要及時把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，通過這樣的雙向溝通，企業各級管理者可以幫助員工形成進一步改進工作的方案，使考核真正起到激勵員工的作用。

4.堅持考核的連續性和動態性原則

因此企業的績效考核工作要經常開展，定期考核與不定期考核相結合、合理確定考核周期，通過經常性的考核，及時發現企業管理中存在的潛在問題，同時通過考核，發現人才，發掘員工的工作潛力；另一方面，企業的績效考核標準要隨著企業內外環境的變化進行定期修訂，如外部人力資源的供求變化、社會平均工資水平、員工業務素質和技能的改變都會影響到績效考核標準，及時修訂績效考評標準將使考核結果更有效地體現員工的工作業績和企業的管理水平。

（二）進一步規范績效考核評價體系

要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。在設計考核指標體系時，要進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。

（三）績效考核實施要穩妥推進

企業績效考核工作的推進是一個由簡單到復雜、由粗放到細化的循序漸進的過程。即企業的績效考核的實施可以分為這樣幾個階段實施：

第一階段，從對員工的教育和培訓入手，讓員工明確考核目的和考核指標及標準。

第二階段，通過績效考核的試運行，發現考核體系設立及考核實施和控制的問題，及時修訂績效考核標準，規范績效考核程序。

第三階段，正式實施績效考核，堅持經常性和及時反饋，績效考核結果與員工的個人利益和職業發展緊密結合，力圖通過績效考核促進人力資源管理水平。

（四）提高人力資源管理從業人員素質

企業應該加強人力資源管理專門機構的建設，把德才兼備、素質優良的專業人才充實到人力資源管理部門工作，定期組織人力資源管理工作人員進行專業培訓，系統學習現代人力資源理論、方法和技術，使人力資源專業人員全面提升自己，具有敬業、守信、主動、規范、服務的職業化行為，同時推行人力資源資格準入制度，實行持證上崗，促進人力資源管理走向專業化和職業化。

四、結束語

本文在分析企業培訓中存在問題的基礎上，提出提高企業培訓質量的建議和對策，對企業員工培訓工作的開展具有現實指導意義。

【參考文獻】

[1]曹西平.如何實施五等級績效考核.現代企業，2008，（7）.

[2]武欣.績效管理實務手冊.北京：機械工業出版社.

[3]朱厚任， 楊善林， 朱衛東.一種有效的績效管理工具.理論建設.