校企協同育人模式在酒店管理專業中的構建與實踐

姚海華

摘要：作為一種可以幫助校企雙方實現互利共贏的局面，校企協同育人是校企培養技術技能型人才的有效模式，然而學校企業在協同育人過程中困難重重，以致其教育成果難以彰顯。本文將從探索校企協同育人在酒店管理專業中構建與實踐的過程中闡述校企協同育人的意義，分析當下校企協同育人的建設現狀及其成效，指出存在的缺陷，并針對這些缺陷進行探討提出解決方案，期望能改善協同育人的模式，提高協同育人在本科教育中效果。

關鍵詞：酒店管理專業；協同創新；校企協同育人；構建；應用

隨著科研對象的日益復雜，科技創新活動規模的逐漸擴大，以及經濟的快速發展，各高校和企業之間的協同發展日益密切。協同育人對高校進一步解放和發展生產力提出了新的要求和任務。目前酒店管理是全球十大熱門行業之一，高級酒店管理人才在全球一直都是很緊缺的，因此對酒店管理專業的要求也更高，尤其是人才的培養，需要理論與實踐相結合，專業知識與職業素養同時過硬的復合型人才，如果僅靠高校自身的資源，所輸送出的專業技術技能型復合人才無論在數量上還是質量上都無法滿足當前社會對酒店管理行業的高要求，因此便對當前高校酒店管理專業人才培養的能力提出了新的考驗。教育部“高等學校創新能力提升計劃”于2012年啟動實施，旨在大力推進高校、政府、科研院所和行業企業之間的深度合作，搭建探索適應于不同需求的協同育人模式。一、校企協同育人模式理念及其出現的背景

“協同創新”這一概念由德國學者哈肯（Haken）在1969年提出。Haken指出；“協同創新是以知識增值為核心，企業、政府、知識生產機構、中介機構和用戶等為了實現重大科技創新而開展的大跨度整合的創新組織模式。”為了突破高校培養人才過程中自身的局限，克服專業知識課堂教育培養人才單一的弊端，必須引入“校企協同育人”的人才培養模式。這一模式關鍵在于尋求產業和企業積極參與，協同培養人才，高校，企業和政府等機構問打破壁壘，以高校企業為雙主體，政府以及非營利性機構等為輔的“聯合創新網絡”，通過學校提供理論知識企業提供技能培訓進行資源整合和深入合作，促進高校和企業間的優勢互補。此外，高校還應當實時關注行業動態，跟緊企業的步伐，不斷調整教學模式改進校本課程，因材施教，從而保證人才的質量。另一方面，企業想“中國制造”轉變為“中國‘智造”，離不開技術技能型復合人才。只有發揮高校和企業間的聯動作用，提高合作的深度和廣度，才能獲得雙贏的局面，產生“1+1>2”的效果，校企協同育人的現實意義便在于此。

二、當前校企協同育人出現的問題

雖然高校和企業在協同育人的道路上不斷探索，但是由于高校、企業等不同角色定位的限制，在協同育人過程中有時很難達到一致的目標，使得校企協同育人的實際效果大打折扣。目前校企協同育人僅僅停留在以學校為主，企業為輔這一階段，還沒有實現上文所說的雙主體的模式。校企雙方由于利益不統一，校企雙方不協調，合作熱情不高，缺乏強有力的平臺支持，高校所培養出來的技術技能型人才尚不能滿足當前社會行業的需求。校企協同育人也或多或少地出現以下幾個普遍的問題。

第一，校企協同育人的機制不健全。據調查，高校和企業協同培養人才的機制存在諸多問題。一是相關法律法規的缺失，高校和企業職責權限分配不明；二是校企協同發展概念滯后，缺乏相應政策支持；三是企業缺乏參與協同育人的動力，難以展開高層次合作；四是校企創業創新氛圍不濃厚；五是企業文化和校園文化的不相融，協同育人的環境還有待改善。

第二，與高校合作的優良企業數量相對匱乏。如今高校招生人數不斷增加，而高校現有的師資力量和教學資源尚不能滿足實際教學的需要，高校需要和優良企業合作共同培養技術技能型人才，然后積極反哺社會，具有高度社會責任感關心支持高等教育事業的卻并不在多數。為數不多的校企合作企業大多由政府引導或校友引進創辦的，協同育人所投入的資金支持往往很有限。

第三，企業缺乏協同育人的主體意識。盡管很多企業都有很強的意愿和高校合作，然而在實際操作過程中，企業往往很少主動會與高校展開合作或提供必要的幫助。經濟利益企業展開一切活動的出發點，為了長遠的發展取得更大的經濟利益，企業也愿意與高校展開合作培養人才。協同育人所獲得的利益并不是一開始就顯現出來的，一般需要三五年或是更長的實踐才能看到其成效，企業接受高校學生參加實習很大程度上增加了企業的時間與金錢成本。從而導致很多校企協同育人淪為“虎頭蛇尾”的形式，校企協同育人也僅僅淪為形式。

第四，學校企業合作育人的形式相對單一。由于企業在協同育人過程中的主體意識的欠缺，展開合作的深度還不夠，合作形式偏向簡單化，例如單單提供實習基地而已，缺少系統的理論指導。高校人才不能滿足企業崗位的需求，所教授的課程內容和企業專業標準不適應，生產流程和教學過程不能對接，導致技術人才培養仍然能滿足行業的需求。事實上，在校企協同育人的工程中，企業可以全面介入，如某高校編寫酒店管理專業相關校本課程和制定培養計劃的時候，應當聘請當前酒店管理行業擁有一線實踐經驗的資深從業人員，結合當前社會發展動態和管理過程中存在的問題等給予全方面的指導。

第五，企業在協同育人過程中往往事倍功半。協同育人的過程中，有的企業既發揮了主觀能動性，也全方面配合高校展開協同教育，但是結果往往差強人意。學生對企業的忠誠度和認可度并不高，雖然企業投入了大量的人力資源和物力資源，培養的學生仍然無法為企業所用，這種情況下企業往往不太愿意參與協同育人。造成這一問題的原因有很多。首先，企業自身的文化和形象沒有深入人心。其次，企業的資深從業人員在教學之前沒有得到適當的培訓，因此在高校的教學管理過程中很難培養出人才。畢竟作為業余教師，在課堂教學中不能吸引學生的注意力，沒有教學經驗，便很難將知識技能講得通俗易懂，教學成果也不盡如人意。還是以酒店管理專業為例，管理者雖然有一線的實踐經驗和過硬的業務素養，但是酒店管理者長久以來面對的并不是學生，更擅長的是如何服務好客人，而不是如何培養出好的人才。

第六，高校服務企業的能力不足。一方面，企業從業人員的教學成果不佳，另一方面，高校教師對行業企業的服務能力也不足高校教師大多是剛剛走出校園，雖然理論知識非常豐富，但是根本不了解當前社會該行業的發展動態，實踐經驗基本為零。剛從學校出來，又回到學校當教師的入職方式使得當前高校教師大多只會“紙上談兵”。一些專業教師盡管具備一定的一線實踐經驗，但是主要精力投入在教學事業中，并不能跟上該行業日新月異的發展。高校教師還沒有能力為學生提供業務培訓或者為企業提供技術支持，所培養出的人才并不適應企業的崗位需求，從而對企業參與協同育人的吸引力產生一定的影響。

三、校企協同育人機制的構建與實踐

第一，協調溝通機制。企業和高校是兩個相互獨立的經營單位，雙方追求的利益各不相同，在培養人才的過程中不可避免會產生沖突和矛盾，因此建立協調與溝通機制十分必要。校企可以共同建立校企協同育人的管理小組，定期召開協調溝通會議，及時解決合作過程中出現的問題。

第二，權責約束機制。權責約束機制可以在一定程度上避免企業在協同育人過程中的不作為，避免協同育人流于形式，保障校企雙方的正當利益，從而激勵各方的動力。校企雙方簽定合作協議，完善協同育人的措施和工作分配制度。發揮政府和社會在協同育人工作中的監督作用。

第三，利益驅動機制。校企協同育人的關鍵在于找到校企雙方互利共贏的利益結合點。目前，企業關注人才培養的重點是“用”而不是“養”。高校輸出人才，企業實現快速發展，提高市場競爭力，需要的是人才，并且是實踐能力強的和高素質人才。政府應出臺相關政策，支持在人才、資金、設備等方面參與學校企業合作的企業，以促進校企協同育人的發展。同時，學校應吸收企業參與人才培養，使其在人才培養過程中有充分的發言權，從而培養企業適應發展的人才。

綜上所述，校企協同育人為高校適應社會需求而培養高質量的復合型人才提供了載體，為企業和行業反哺社會，關注和支持高校教育事業的發展搭建了平臺。國際經濟發展離不開技術技能型復合人才的支持，高職院校有很大的責任為社會輸送技術技能型復合人才，進一步探索協同育人的新模式，改善“文化素質+職業技能”評價方式，形成校企穩定互惠的深度合作機制，是加快高校不斷發展的重中之重。校企雙方在協同育人方面的規模和效果都有限，“校熱企冷”或“企冷校熱”現象的改變迫在眉睫。