小型企業(yè)招聘有效性影響因素分析

張鏵梅+王小艷

人員招聘是人力資源部門的重要工作，是人力資源管理工作的基礎和前提，招聘是企業(yè)獲得高素質人才的主要途徑，招聘工作的質量和結果直接影響著人才輸入和引進的質量、人才流動率以及人力資源管理的費用。建立有效的人員招聘系統(tǒng)，提高招聘效率，實現人、崗位、企業(yè)的最佳匹配，可以提高與改善企業(yè)的人力資源管理工作水平，促進企業(yè)的良性發(fā)展。因此企業(yè)的招聘效果在很大程度上會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文通過收集分析小型企業(yè)招聘相關資料，根據有效招聘相關理論進行分析，找出小型企業(yè)招聘有效性影響因素，給如何改善提供思路。

【關鍵詞】 招聘 招聘有效性 影響因素

小型企業(yè)招聘有效性的影響因素是衡量公司招聘有效性的基礎，本文將從小型企業(yè)招聘存在的問題、產生原因、公司因素、應聘者因素四個主體著手分析小型企業(yè)招聘有效性影響因素。

一.小型企業(yè)招聘存在問題分析

1. 求職者不符合招聘要求。經過對小型企業(yè)收集簡歷情況進行分析發(fā)現，雖然應聘者很多，但真正被通知面試和錄用的人不多，由此可知，小型企業(yè)在簡歷篩選和面試花了大量時間，降低了招聘效率。

2. 人事專員對求職者關心度不夠。在對多家小型企業(yè)離職人員的原因調查中發(fā)現，21.4%因為上班不方便離職。很多人因為住房問題影響工作，在招聘過程中，人事部應對應聘者的居住地進行了解。

3.人崗不匹配。在小型企業(yè)離職原因調查中發(fā)現35.7%因為無法勝任職位而離職，在招聘過程中，如果招聘到的人不適合在該崗位上工作，該人無法完成工作目標，最終導致離職。

4. 缺乏培訓。很多小型企業(yè)沒有健全的培訓體系，對新員工沒有進行培訓，導致新員工對自己工作職責和企業(yè)文化了解不夠。

5. 招聘渠道相對簡單。很多小型企業(yè)的招聘渠道單一，多是基于現場招聘和網絡招聘，因此小型企業(yè)也沒有分析不同招聘渠道所適合的招聘周期和招聘崗位，從而招聘有效性。

二. 小型企業(yè)問題招聘問題產生的原因分析

1. 發(fā)布信息不明確。多數小型企業(yè)招聘計劃中學歷要求較低，人事部發(fā)布信息時未注明學歷要求，導致多數簡歷不合要求，這增加了簡歷篩選的時間，進而影響了招聘效率。

2. 人事專員職責認知錯誤。多數小型企業(yè)的人事專員認為其職責僅為發(fā)布通知，這是一個錯誤的想法，人事專員在進行招聘時，不僅要對自己負責，還要對應聘者和企業(yè)負責，如果在電話通知求職者面試的同時，先對求職者進行一個基本情況了解，根據雙方意愿再選擇是否確定來參加面試，這樣就可以提高招聘效率。

3. 招聘團隊的能力有待提高。小型企業(yè)篩選簡歷由人事專員負責，面試由人事經理和部門經理負責，多數人事專員篩選簡歷的經驗、對于篩選方法的總結以及對簡歷的辨識度都有所欠缺，而人事經理和用人部門主管在面試時，依據個人經驗和喜愛對應聘者進行判斷，導致選擇人員不一定合適崗位，也是導致離職的原因之一。

4. 忽略培訓的重要性。小型企業(yè)在新員工入職后，一般由人事部對新員工進行簡單的介紹，再由部門主管對工作內容和流程進行說明，然后就讓員工進入工作。這會讓新員工在工作中容易產生不知道如何解決遇到的問題，導致工作進度緩慢。

5. 招聘成本有限。小型企業(yè)招聘渠道較少，也沒有過多去分析其它渠道的效果，主要原因在于費用有限，無法過多開發(fā)其它招聘渠道。

三. 小型企業(yè)招聘有效性影響因素

1. 公司影響因素

（1）招聘人員專業(yè)性不高。在招聘過程中，企業(yè)的人事專員的綜合素質直接影響應聘者對于企業(yè)的認識和判斷，他們的經驗和專業(yè)也決定了是否能為企業(yè)招聘到合適的員工，如果招聘人員在招聘過程中表現的不夠專業(yè)，這不僅影響應聘者選擇，還會影響應聘者對公司的印象。

（2）招聘規(guī)劃。招聘工作是一個過程，過程中遇到問題是在所難免的。小型公司經常出現各部門比較繁忙、人員又十分不充足的情況下，往往不斷的地向人事部催促要人。這時，人事部也會急，容易在篩選應聘者上松懈要求，這就容易導致招聘到人不符合要求。

（3）工作分析。一個公司的招聘工作是要以工作分析為基礎的，招聘人員需要具體了解招聘崗位需要具備的專業(yè)知識，如果招聘人員不明確所招聘崗位的職責的話，在篩選應聘者的時候就容易只關注應聘者的學歷高低或者工作的年限，這樣就算招聘進來公司后，容易導致人崗不匹配，這樣招聘工作的效率就會大大降低，所以不可以忽視工作分析的重要性。

2. 應聘者影響因素

（1）求職意向。應聘者的求職意向是對應聘崗位興趣的一種反映，當這種興趣越高，對工作的動力和主動性就越高，但是怎樣知道應聘者的興趣的高低呢，公司可以通過應聘者的行為去進行判斷。例如，員工對工作積極性的表現，出勤率較高等，這就說明該員工對工作的興趣比較大，但是如果應聘者在工作中發(fā)現自己的能力大于本身崗位所需要的能力，而自己又無法晉升的話，就會容易導致員工流動，從而影響了招聘的有效性。

（2）工作能力。有時候有些應聘人員對崗位實際能力需求并不了解，很多小型企業(yè)的應聘人員對企業(yè)都是抱著該公司有發(fā)展前景，或者是進來可以學習更多知識，再加上就業(yè)壓力，導致盲目選擇。但是在真正工作后，有部分人會發(fā)現自己無法勝任這個崗位，工作壓力較大等，最后會選擇離職，這樣會直接影響到招聘的有效性。

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