事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

曹陽+任雅新+任艷亮

【摘 要】 新經(jīng)濟(jì)模式下人已經(jīng)變成最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造能力已經(jīng)變成用人單位的核心考核內(nèi)容，隨著商品經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化模式在逐步深化，社會各個層面對于事業(yè)單位的人力資源職能要求有了更加具體的展現(xiàn)。下文主要探究了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，并且提出了相關(guān)的解決對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 人力資源 管理 現(xiàn)狀

引 言

我國的事業(yè)單位人才管理一直使用之前傳統(tǒng)的人事管理模式，這種人事管理模式已經(jīng)不能順應(yīng)現(xiàn)有的社會模式背景狀況，作為事業(yè)單位，在人力資源管理的內(nèi)容方面應(yīng)該引起足夠的重視，以保證人力資源的流失下降，制定適合我國國情的新型事業(yè)單位組織制度。

1 事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.1管理理念落后。即便在數(shù)據(jù)化、科技化的當(dāng)代，相當(dāng)一些企業(yè)對于人力資源管理理念仍然存在偏見，認(rèn)為人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展沒有任何幫助，或者只注重工作實(shí)力而忽視人性化管理從而使得人力資源管理沒有發(fā)揮其真正的作用。有的企業(yè)設(shè)有人力資源管理部門也將其置于遠(yuǎn)離企業(yè)發(fā)展的核心地位，或者只是做個擺設(shè)，基本不管理。由于缺乏與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通或者管理理念落后導(dǎo)致事業(yè)單位不能有效開發(fā)和利用人力資源。隨著社會發(fā)展，傳統(tǒng)只由主觀指導(dǎo)的簡單分配任務(wù)、培訓(xùn)工作人員的人力資源管理已經(jīng)與時代大潮流脫節(jié)，很容易使事業(yè)單位損失一些優(yōu)秀員工或發(fā)展滯后。

1.2薪酬體系單一。很多事業(yè)單位對于員工的獎勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新，考核機(jī)制形式化，不能通過員工的工作情況來進(jìn)行合理、科學(xué)地進(jìn)行薪酬分配。改革開放以后，事業(yè)單位的薪酬體制逐漸擺脫了平均主義，而走向了通過物質(zhì)激勵或績效考核來分配薪酬的道路。但在薪酬分配上還存在很多問題。如部分事業(yè)單位的薪酬分配即使存在績效靠考核和獎勵機(jī)制，在實(shí)際中這些機(jī)制卻過于形式化，員工的薪酬僅僅按照員工等級或工齡分配，導(dǎo)致員工的個人價值沒能體現(xiàn)出來，還破壞了多勞多得的薪酬分配原則。在考核機(jī)制方面也存在漏洞，績效考核不夠科學(xué)、合理，考核的項(xiàng)目過于單一，不能反映員工的實(shí)際工作情況，從而導(dǎo)致員工不能獲得應(yīng)有的薪酬。由于事業(yè)單位的對員工的評估方式不妥評，加上對于一些工作態(tài)度不認(rèn)真甚至?xí)绻さ膯T工疏于管理，導(dǎo)致企業(yè)的工作氛圍出現(xiàn)懶散、不夠積極、缺乏工作熱情的狀況，員工的薪酬分配的公平問題更加不能得到重視。

1.3人力資源保障制度實(shí)施不到位。對于事業(yè)單位，我國有相應(yīng)的人力資源保障制度，但目前有很多人力資源保障的政策不被各個事業(yè)單位落實(shí)，使得工作人員得不到相應(yīng)的保障，他們在工作上就會充滿抱怨，不利于事業(yè)單位營造良好的工作氛圍。人力資源保障制度實(shí)施不到位主要?dú)w結(jié)于人力資源部門工作的松懈，由于人力資源的工作繁忙，很容易忽視度新的政策的學(xué)習(xí)和落實(shí)，這就導(dǎo)致人員的保障得到延后，損害了他們自身的利益，在單位工作的向心力上有所影響。

1.4對人員安排不合理。人力資源管理部門的管理上還存在對人員安排不合理的現(xiàn)象，他們沒有很好地看到員工身上的優(yōu)勢，往往就是那里缺人就把他們派發(fā)到哪，這樣不利于他們發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，這是一種人才的損失，同時也給他們的心理上造成了極大的不平衡的壓力，不利于事業(yè)單位的工作質(zhì)量的提升。

2 事業(yè)單位人力資源管理改革措施

2.1提升我國事業(yè)單位人力資源的管理理念。提高我國事業(yè)單位的人力資源管理的管理理念是目前最緊急的任務(wù)。我國事業(yè)單位的人力資源管理部門的人員應(yīng)該加強(qiáng)管理的學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)和深造等多種形式，吸取西方的好的管理模式，并結(jié)合自己單位的具體情況來進(jìn)行應(yīng)用。相關(guān)的人力資源管理部門必須提高自身的管理能力和綜合素質(zhì)，最重要的是加強(qiáng)思想上的建設(shè)，對新的管理理念能夠有一個很好的接受，有利于事業(yè)單位對人員的合理分配和管理，利于營造一個有序的工作環(huán)境。

2.2有效完善用人機(jī)制。傳統(tǒng)事業(yè)單位的人力資源開發(fā)過于僵化，往往是通過簡單面試來選拔人才。隨著社會的多元化，對于人才的開發(fā)需要從多角度來進(jìn)行。網(wǎng)絡(luò)平臺是一個很好的舞臺對于一些距離事業(yè)單位較遠(yuǎn)的人才，通過網(wǎng)絡(luò)平臺的作業(yè)考核、多媒體展示可以更好體現(xiàn)員工的作業(yè)水平，并擴(kuò)大了招收人才的范圍。通過中長期的人力資源規(guī)劃，事業(yè)單位可以選拔更優(yōu)秀的員工，建立符合企業(yè)自身發(fā)展的用人機(jī)制，并挖掘更能適合企業(yè)自身發(fā)展的人才，從而保證企業(yè)發(fā)展的實(shí)力。一方面可通過建立一套科學(xué)的評估系統(tǒng)來選拔優(yōu)秀人才，一方面可通過聘任、選舉、試用的方式來選取合適的人才。不管是哪種選拔人才的方式，都要求公平、公正。

2.3建立科學(xué)合理的績效管理體系。一個優(yōu)秀的企業(yè)要能夠根據(jù)員工的工作狀況給出適當(dāng)?shù)莫剳秃涂冃гu估，才可激勵員工不斷創(chuàng)新，積極工作，因此建立一個科學(xué)、合理的績效管理體系十分重要。首先要確定績效管理的考核項(xiàng)目，可根據(jù)工作的成果、內(nèi)容、層次、態(tài)度等來劃分考核內(nèi)容和方式。其次需要建立相關(guān)考核制度來保證考核工作順利進(jìn)行。再者，需要從員工角度出發(fā)，保證考核結(jié)果公正科學(xué)，使得員工利益最大化。

2.4加強(qiáng)人員科學(xué)分配的工作。我國事業(yè)單位的人力資源管理部門的人員應(yīng)該加強(qiáng)人員科學(xué)分配的工作，在人員選拔的時候就熟悉他們每個人都優(yōu)缺點(diǎn)，并合理的安排他們的工作崗位，讓他們的優(yōu)勢和劣勢相互補(bǔ)充，讓事業(yè)單位的工作質(zhì)量得到大大的提升。我國事業(yè)單位人力資源管理部門的人員應(yīng)該向經(jīng)驗(yàn)豐富的前輩討教管理和人員配置的方法，讓他們都能在自己的工作崗位上發(fā)揮出自己的作用。這就要求我國事業(yè)單位的人力資源管理部門加強(qiáng)對工作人員能力的提高，并且對長遠(yuǎn)的眼光有一個全面的培養(yǎng)，使得他們的人員配置工作越來越合理規(guī)范。

結(jié)束語

事業(yè)單位人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，隨著社會的發(fā)展變化而不斷變化，人力資源管理者要緊跟時代步伐，探索性、創(chuàng)造性開展工作，力爭使人力資源管理發(fā)揮最大能效。

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