醫院男護士崗位需求類型及職業穩定性影響因素研究*

羅 燁，吳勇萍，吳麗仙，饒和平

(1.衢州職業技術學院醫學院，浙江衢州 324000；2.浙江大學附屬邵逸夫醫院門診部，杭州 310016；3.浙江省麗水市中心醫院護理部 323000)

醫院男護士崗位需求類型及職業穩定性影響因素研究*

羅 燁1，吳勇萍2，吳麗仙3，饒和平1

(1.衢州職業技術學院醫學院，浙江衢州 324000；2.浙江大學附屬邵逸夫醫院門診部，杭州 310016；3.浙江省麗水市中心醫院護理部 323000)

我國醫院臨床一線護理人才十分緊缺，男護士比例更明顯低于西方發達國家[1-2]。由于男護士在ICU、手術室、骨科、急診科、精神科等崗位勝任力較強及其在職業生涯發展中具有潛在優勢[3]，近年來受到醫院高度重視，招聘男護士力度明顯加大，男護士數量呈逐漸增長的趨勢[4]。但我國男護士不僅存在比例低的問題，更為嚴重的是離職率高達65.2%[5]。如何降低男護士離職率，促進護理隊伍穩定，引起了專家及護理管理者的高度關注。為了解不同人群對男護士崗位需求類型的認知差異及職業穩定性的影響因素，本課題組于2016年7-10月對浙江省27家醫院進行了現狀調查，現報道如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 本次研究對象涉及男護士及醫院護理管理者兩個方面。所有研究對象來自浙江省衢州市、金華市、麗水市、溫州市和杭州市的27家醫院，其中三級醫院13家(衢州2家、金華4家、麗水2家、溫州3家、杭州2家)，二級醫院14家(衢州6家，金華、麗水、溫州、杭州各2家)。男護士研究對象納入標準：(1)與單位簽定勞動合同關系的；(2)工作12個月及以上；(3)注冊護士。符合以上標準的以上醫院所有男護士作為研究對象，應有樣本量248人，實際獲得有效樣本244人。按照級別，三級醫院180人，二級醫院64人。學歷結構，中專12人(4.9%)，專科120人(49.2%)，本科112人(45.9%)。年齡20～36歲，平均(25.68±3.11)歲。工作時間1～9年，平均(3.16±2.27)年。已婚92人(37.7%)。崗位情況，ICU或急診科102人(41.8%)，手術室96人(39.4%)，外科病房20人(8.2%)，精神科8人(3.3%)，內科病房6人(2.5%)，導管或內鏡4人(1.6%)，老年科或康復科4人(1.6%)，120服務4人(1.6%)。醫院護理管理者按照分層抽樣方法確定調查對象，每家醫院抽取5人，其中1人為科護士長或護理部職員及以上人員，其他為病區護士長。納入標準：(1)病區護士長及以上護理管理者,婦產科、兒科、門診護士長不納入；(2)擔任護士長12個月以上或在護理部工作滿12個月護理管理者。每家醫院選擇樣本5人，總獲得有效樣本135人。年齡30～48歲，平均(37.30±6.17)歲。護理部14人，科護士長13人，病區護士長108人(其中內科15人、外科15人、手術室20人、ICU 20人、急診科20人、老年科或康復科10人、精神科8人)。

1.2方法

1.2.1調查表設計及內容 在文獻檢索的基礎上并經有關護理專家修訂，自行設計男護士調查表和護理管理者調查表，對兩種問卷表進行信效度分析。男護士調查表預調查70例，信度分析測得Cronbach′s ɑ系數為0.724，重測信度為0.912；效度測得各條目與維度的相關性均在0.408～0.907，呈顯著相關(P<0.05)。護理管理者調查表預調查30例，信度分析測得Cronbach′s ɑ系數為0.746，重測信度為0.981；效度測得各條目與維度的相關性均在0.441～0.946，呈顯著相關(P<0.05)。男護士調查表內容分為六大項：(1)一般資料(包括現任崗位、年齡、工作年限、學歷、是否結婚、護理專業志愿選擇的決定是如何作出的、是否參加過除醫院自行組織以外的專科培訓等)；(2)是否愿意繼續從事護理崗位；(3)工作中面臨的問題(分社會、患者、醫院管理者是否有偏見及受培訓機會比女護少4個選項，多項選擇)；(4)職業穩定性影響因素(分收入不能滿足需求、是否有喜歡的科室、個人的戀愛與婚姻、醫院人事編制問題、社會或患者的偏見5個選項，多項選擇)；(5)您認為可從事的崗位(分急診科或ICU、手術室、老年科或康復科、醫院120服務、內科病房、外科病房、護理管理、精神科8個選項，多項選擇)；(6)學校男護理學生培養中存在的問題(分招生人數偏少、男護理學生操作機會比女生少、女生對男護理學生有偏見、老師對男護理學生有偏見和就讀護理非自己意愿5個選項，多項選擇)。護理管理者調查表內容分為三大項：(1)一般資料(包括護理管理者的年齡、所在崗位等內容)；(2)您認為男護士職業穩定性影響因素(分收入不能滿足需求、是否有喜歡的科室、個人的戀愛與婚姻、醫院人事編制問題、社會或患者的偏見5個選項，多項選擇)；(3)您認為男護士可從事的崗位(分急診科或ICU、手術室、老年科或康復科、醫院120服務、內科病房、外科病房、護理管理、精神科8個選項，多項選擇)。

1.2.2調查方法 對男護士個人的調查由課題組直接組織，以一對一的形式進行，以保證資料采集的真實及準確性，調查員先向調查對象介紹調查目的與問卷填寫方法，然后由男護士本人填寫。醫院護理管理人員調查委托醫院護理部協助完成，由被調查對象獨立填寫，表格在發放當天收回。

1.3統計學處理 所有原始數據錄入Excel軟件,采用SPSS16.0軟件進行統計分析，計數資料采用例數及百分比表示，兩組率的比較采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1男護士問卷結果 男護士中142人(58.2%)愿意繼續從事護理崗位，其中三級醫院109人(109/180,60.6%)，二級醫院33人(33/64,51.6%)，不同級別醫院間差異無統計意義(χ2=1.570，P=0.210)；男護士中不愿意繼續從事護理崗位的有12人(4.9%)，其中三級醫院7人(3.9%)，二級醫院5人(7.8%),而就護理崗位視情況而定有90人(36.9%),其中三級醫院62人(34.4%),二級醫院28人(43.8%)。男護士中只有62人(25.4%)參加過除醫院自行組織以外的專科培訓，就讀護理專業的決定中自己志愿108人(44.3%)，轉專業82人(33.6%)，家長要求40人(16.4%)，專業調劑14人(5.7%)。收入不能滿足需求作為職業穩定性的影響因素中，三級醫院男護士明顯高于二級醫院(P<0.05)，男護士認為社會或患者的偏見率分別高達54.9%與45.1%，二級醫院更加明顯(P<0.05)，見表1、2。

2.2護理管理者問卷結果 對醫院120服務、護理管理二個崗位需求，男護士需求率明顯高于護理管理人員(P<0.05)。男護士職業穩定性影響因素中，在收入不能滿足需求與是否有喜歡的科室二項，男護士百分率明顯高于護理管理人員(P<0.05)，見表1。

表1 不同人群對男護士崗位需求及影響職業穩定性主要因素的調查結果[n(%)]

表2 不同級別醫院的男護士對工作面臨的問題及職業穩定性影響因素等問題的問卷結果[n(%)]

3 討 論

3.1不同人群對男護士崗位需求的差異分析 護士的執業必須以具體崗位任務為前提，醫院重視對男護士的招聘也是基于開展護理工作的需要，這與男護士的職業優勢有關[6]，如身體素質與生理特點穩定，較強的溝通與協調能力與情緒掌控能力，性格上具有思維與邏輯性強、處事果斷、富有創新性及對高新技術掌握較快等。選擇安排合適的護理崗位，更好地發揮男護士優勢將極其重要。本次244名男護士主要從事ICU或急診科(占41.8%)，手術室(占39.3%)，與許多專家研究報道的ICU或急診科、手術室對男護士有較大需求一致[7-8]，顯示男護士的崗位相對十分單一，而且資料的來源均是醫院管理部門。本研究認為更重要的是積極開發適合男護士更多的護理崗位是必要的，因此了解男護士的想法，找到男護士與醫院管理部門的一致點十分關鍵。本研究發現，男護士對護理相關崗位的需求率從高到低分別是手術室(79.5%)、ICU或急診科(72.1%)、醫院120服務(42.6%)、精神科(41.4%)、護理管理(35.2%)、老年或康復科(18.0%)、外科病房(10.7%)和內科病房(9.8%)，但是對于醫院120服務、護理管理兩項需求，男護士明顯高于護理管理人員(P<0.05)，提示此兩項男護士與醫院管理人員的想法有一定差異。馬旭攀等[9]研究報道34.8%不滿其當前所在科室，從而影響其工作的主觀能動性。鑒于以上調查結果，筆者認為醫院管理人員應主動適應男護士的崗位需求，積極開發護士崗位，可采取雙向選擇等有效措施[10]，盡可能安排雙方均較滿意的護理崗位，減少工作壓力，從而促進男護士隊伍穩定。

3.2男護士職業穩定性影響因素分析 研究報道，男護士離職意愿高達48.8%～83.3%[11-12]，轉行的占49.27%[13]，本研究顯示只有58.2%男護士愿意繼續從事護理崗位，視情況而定有36.9%，不愿意的有4.9%，不愿意及視情況而定達到41.8%，這部分人群極易出現離職，這不得不引起護理管理者及專家的關注。現有的研究報道認為工作價值觀、組織支持感、收入對職業穩定性產生一定的影響[14-17]，但少見不同等級醫院之間、男護士與護理管理者之間的對比研究報道。本研究發現，職業穩定性影響因素中從高到低分別是社會或患者的偏見(57.8%)、收入不能滿足需求(54.9%)、個人的戀愛與婚姻(34.0%)、是否有喜歡的科室(32.2%)和醫院人事編制問題(15.3%)，對于收入不能滿足需求三級醫院明顯高于二級醫院(P<0.05)，這可能與三級醫院處在地區經濟中心，各項消費較大有關。醫院事業編制十分緊缺，由于很多醫院實行了同工同酬，此項影響因素相對不高，這與醫院人事編制問題得到男護士的理解有關。對比男護士與醫院護理管理者的調查結果，發現在收入不能滿足需求與有喜歡的科室兩項，男護士明顯高于醫院護理管理者(P<0.05)，說明男護士對收入的期望值及對科室的喜愛度滿意度仍存在一定的問題，也暴露出護理管理者與男護士的認知有一定的差異，縮小這個差異有助于穩定男護士隊伍。由于社會偏見的減低需要全社會的共同努力，需要較長的時間，而不斷創造條件改善并提高男護士的收入，開發更多的男護士崗位并實施男護士崗位的雙向選擇，多關心其戀愛與婚姻、強化護理價值觀的培育是醫院可以主動開展的工作，通過努力至少可以使處于思想不穩定的部分男護士得以轉向，進而進入穩定型。

3.3男護士教育培養及工作中存在的問題分析 男護士職業穩定性問題是個動態持續的過程，也肯定有波動變化，因此強化對男護士的教育培養及解決好其工作中面臨的問題是個長期的任務。目前在高校男護士培養中，大多數男性是迫于家庭等壓力而選擇護理專業[18]，職業認同度低，專業學習態度較為消極。本調查發現，44.3%是自行選擇護理專業，轉護理專業為33.6%，兩項合計77.9%，說明有22.1%的學生不是自愿選擇，這是男護士職業隊伍不穩定的源頭問題。從當前高校男護士教育培養的調查發現從高到低分別是招生人數偏少(70.5%)、操作機會比女生少(49.2%)、教師對男護理學生有偏見(35.7%)及女生對男護理學生有偏見(23.0%)，與Olynn等[19]研究報道的忽視男性護理學生的感受與期望，缺乏對男生的關懷類似，這些問題都需要引起高校護理教育者的注意。對于醫院來說，也要注重分析新護士的基本情況，了解其對專業選擇的意愿背景，對非自己愿意選擇護理專業的男護士進行有針對的干預[12]是十分必要的。調查中還發現男護士認為社會及患者對其偏見率分別高達54.9%與45.1%，二級醫院更加明顯(P<0.05)，說明在二級醫院工作的男護士面臨的偏見問題更加嚴重，致其工作壓力更大。筆者認為基層醫院，特別是二級醫院更加需要重視男護士的價值觀培養教育與培訓。另外，本次調查顯示只有25.4%的男護士接受過除醫院自行組織以外的專科培訓，明顯偏低，同時鑒于“十三五”期間醫院對男護士需求有進一步增加的趨勢，要進一步強化男護士專科培訓，增加其組織支持感，促進其穩定性，是對醫院管理者必然的要求。

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浙江省高職高專護理優勢專業建設項目(浙財教〔2012〕281號)；衢州市科技計劃項目(2015Y020)；衢州職業技術學院科研項目(重點QZYZ1504)。

羅燁(1982-)，主管護師，碩士，主要從事護理教學研究。

10.3969/j.issn.1671-8348.2017.34.049

R471

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1671-8348(2017)34-4889-04

2016-11-16

2017-01-22)