石油企業青年人才培養探索

張霞

摘要：石油企業要想健康、長久發展，就需要加強青年人才的隊伍建設和培養，讓他們樹立真正的人生觀、價格觀，不斷提升他們的能力。本文首先介紹了石油企業需要什么樣的人才和石油企業人才的現狀，同時提出了石油企業需要尊重人才、建立有效地激勵機制、搭建多崗位實習與仿真模擬的實踐平臺、強化對青年人才的教育培新、推動技術交流五方面的青年人才培養建議，希望能為相關人士提供一定參考。

關鍵詞：石油企業；青年人才；培養

前言

石油企業具有行業的特殊性，要求企業員工具有較強的專業知識與技能，同時必須具備吃苦耐勞、樂于奉獻精神。石油企業要想做強、做大，離不開各類人才的支撐，尤其是青年人才。青年人才是石油企業改革和發展的源動力，是企業內部最具有活力、創造力和激情的群體。但是由于這部分人員缺乏工作經驗，使其自身的優勢很難在工作中發揮出來。

1石油企業需要什么樣的人才

由于石油企業具有行業的特殊性，如生產工藝復雜、生產條件艱苦、員工分散、管理難度大資金密度大等方面。所以，石油企業需要技能型人才、操作型人才、應用型人才、管理型人才、復合型人才。同時，石油企業還需要這些人才具備忠誠石油企業的決心、熱愛自己的崗位的態度，具備吃苦耐勞和樂于奉獻的精神以及較強的專業知識和技能。

2石油企業人才的現狀

2.1生產一線的操作技術員工數量不足

生產一線是石油企業實現安全生產和效益的關鍵部門，員工的數量和素質決定著企業的生存與發展。石油企業生產一線條件艱苦，且具有勞動密集型特點，各生產環節都需要足夠的技術性員工，數量不足，將不能確保任務的完成。但是就當前石油企業的現狀來看，石油企業存在一線操作人員數量不足，企業常會采用加班、加點的辦法完成實際的生產。這樣長期的加班、加點會對員工的身體健康和心理健康產生嚴重的影響，也不利于企業員工的穩定。另外，企業會招聘一定數量的民工進行輪崗，雖然他們不怕辛苦，不怕惡劣的環境，但他們的專業知識缺乏，不利于石油企業的長期發展。

2.2急需全局性高科技人員

近年來，我國的科技得到了很大的發展，與石油企業相關的科學技術種類越來越多。采油從自產井，發展到二次采油、三次采油，這個發展過程說明我國的石油儲藏量越來越少，采油的難度變得越來越高，急需對石油儲藏的勘探與開發，所以，石油企業急需一批全局性高科技人員。在實際的生產中，由于油田區域性封閉性較強，企業的部分科技工作人員只是對某一地區的地質較為熟悉，缺少相應的大局觀念。而企業招收的青年人才（院校畢業生）擁有豐富的理論知識，只是缺乏相應的實踐經驗，對其進行相應的匹配，可以提高石油企業的人員綜合素質，加快石油企業發展。

2.3缺少懂專業、能經營的管理型人才

石油企業的管理人員有很多種，如財務管理人員、生產管理人員、組織管理人員和綜合管理人員。現在石油企業的管理人員多數是在生產一線從事某一崗位的人員，逐漸地走上了領導崗位。他們有生產經驗，懂業務，也具有較強的溝通經驗。但是多年從事生產工作，限制了他們的全局觀念，而生產和經營又不是完全相同的的管理理念，所以這些領導人員工作理念具有局限性，重生產輕經營。

3石油企業青年人才培養的建議

3.1尊重人才

第一，石油企業需要堅持“人職匹配”原則，將青年人的自身特點、愛好和技能與他們將要從事的工作崗位相匹配，充分調動他們的工作熱情。同時，石油企業還需要建立健全的青年人才培養機制，并規范青年人才的崗位職責；第二，石油企業需要在“新老結對”、“師帶徒”等傳統傳幫帶的基礎上，注重對青年人才的系統培養，讓青年員工可以在思想上、技術上都能得到相應的提高；第三，石油企業的人力資源部門需要以人才對組織的未來貢獻為基礎，并結合綜合學歷、過去薪酬、公司平臺差異等其他輔助因素，為青年員工制定合理地薪酬。同時，還需要以公平的態度，吸引企業未來的人才。

3.2建立有效地激勵機制

有效的激勵機制可以幫助企業穩定人才、培養人才。首先，石油企業需要建立物質激勵機制。如可以通過設立專項獎勵方案，激勵青年員工，讓進步的青年人可以獲得優厚的物質獎勵；其次，石油企業還需要建立精神獎勵方案。精神方面的獎勵雖然是無形的，但是卻可以給員工精神鼓勵。石油企業可以通過向青年員工授權、對青年員工工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供青年員工學習和發展的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個青年員工特點的職業生涯發展道路等方式，對員工進行精神獎勵。

3.3搭建多崗位實習與仿真模擬的實踐平臺

石油企業需要為青年人才搭建多崗位實習與仿真模擬的實踐平臺，提升青年員工的感性認識。多崗位實習鍛煉和仿真模擬是新員工正式上崗之前的實踐機會，可以加深新員工對專業技術知識、工程研制流程和技術制度規范等的理解，增強運用理論知識解決問題的能力。仿真模擬主要是解決新員工對型號研制流程、系統思考欠缺的問題。各個工作崗位可以根據崗位技術的實際需求，開發仿真平臺，使青年人才可以貼近真實的環境，對實際的環境及流程有個整體的認識，并且掌握相應的技術和制度標準。此外，石油企業還需要制定《仿真模擬訓練管理與考核制度》，待員工考核合格后，才能正式上崗工作。

3.4強化對青年人才的教育培新

教育培訓激勵就是要通過思想、文化教育和技能培訓提高員工的素質，從而增強員工的進取精神和工作能力，以適應企業發展的要求。對于青年人才來說，學到的專業知識和技術只是理論知識，不能真正與實踐相結合。石油企業需要注重青年人才的思想和技能兩個層面的培訓，幫助青年人才樹立正確的人生觀和價值觀，提升青年人才的專業素養。對于管理人員來說，還需要讓他們掌握現代化管理的新知識、新方法，提高他們解決問題的能力。對于技術人員，既要使他們能夠通過各種方式及時了解本學科的發展動態，又要讓他們有更多的運用新知識的機會。

3.5推動技術交流

石油企業可以通過設立創新課題基金、合理化建議、科研成果展示等方式給年輕員工創造可以發揮個人創新智慧的平臺，大膽嘗試，積累經驗。通過參加學術會議、出國進修等方式，開拓視野，吸收國內外各行業的智慧與靈感。積極鼓勵青年科技人才在高水平的刊物上發表學術論文，提升其總結概括能力和個人成就感。有目的地舉辦一期研討班，以研討交流為主題，可以是不同單位同一專業一起交流，互相提高。在對青年員工進行分班培訓上課，效果更好。此外，石油企業還需要對青年工作人員的工作績效或工作相關行為進行觀察，并向員工提出反饋意見，進而對其行為或者是解決問題的方法進行強化，使他們積極努力地學習成長。

結束語

石油企業應該樹立“想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位”的人才觀，認真抓好石油企業青年人才隊伍建設，把青年人才隊伍建設擺在戰略的高度，確保人盡其才、才盡其用，培養出大量適應現代石油企業生產、經營、管理型人術為石油企業安全、穩健、快速、和諧發展做出貢獻。

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