高水平大學(xué)建設(shè)背景下加強廣東高校師資隊伍建設(shè)對策研究

師資隊伍2015年，根據(jù)國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案的通知》文件，廣東省委省政府下發(fā)了《關(guān)于建設(shè)高水平大學(xué)的意見》，對高水平大學(xué)建設(shè)工作做了全面部署安排，將力爭用5-10年時間，建成若干所具有較高水平和影響力的大學(xué)，培育一批在全國乃至全世界占有一席之地的特色重點學(xué)科。經(jīng)過層層遴選， 7所高校入選高水平大學(xué)建設(shè)行列。那么問題來了，高水平大學(xué)應(yīng)該如何建設(shè)？抓手是什么？筆者認為，高水平大學(xué)的建設(shè)離不開人才，誰擁有人才，誰就能獲得制勝的法寶。高水平大學(xué)的建設(shè)，最關(guān)鍵和最根本的是建設(shè)高水平的師資隊伍。

1廣東高校師資隊伍現(xiàn)狀分析

1.1結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

師資隊伍結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)與職稱結(jié)構(gòu)等。均衡的隊伍結(jié)構(gòu)是提高人才培養(yǎng)水平的重要保障。但是由于科學(xué)規(guī)劃意識的不足，以及一些條件的限制，高校師資隊伍結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象普遍存在。例如一些高校學(xué)術(shù)梯隊中高年齡段或某一年齡段、形成倒三角形或橄欖形的結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致學(xué)術(shù)隊伍斷層，嚴重影響學(xué)術(shù)梯隊正常的新陳代謝和可持續(xù)發(fā)展能力。此外，杰出教育家缺乏、教育領(lǐng)軍人才稀缺，現(xiàn)有師資隊伍已經(jīng)無法滿足學(xué)生的需求。在這種情形下，高水平大學(xué)的舉措為一些高校帶來了希望，他們借機向社會各界廣納賢才，增強師資隊伍。但這又引發(fā)了其他問題，如廈門大學(xué)高等教育發(fā)展研究中心主任別敦榮所擔(dān)憂的那樣，一些入選高水平大學(xué)建設(shè)的高校，盡管有比較全面的建設(shè)方案，但仍然存在偏重科研的現(xiàn)象。如過分強調(diào)科研平臺、引進人才數(shù)量以及論文的規(guī)格和產(chǎn)出等量化指標(biāo)，而忽視了人才培養(yǎng)方案。因為，一支可持續(xù)發(fā)展的師資隊伍是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的根本保障。

1.2新教師培訓(xùn)工作未能真正落到實處。

為確保新教師順利走上工作崗位，省職能部門統(tǒng)一組織了崗前培訓(xùn)，各高校也根據(jù)自身實際情況制定了諸如新教師、新開課程的試講、試聽管理制度。一是請資深老教師對新教師進行一對一指導(dǎo)，傳授先進的工作經(jīng)驗；二是要求新教師在走上課堂之前務(wù)必參與同行聽課，制定備課必須參閱3種以上的教材，并在系主任的指導(dǎo)下進行試講，最后由學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)組定期檢查新教師的備課及授課情況。但是，以上做法大部分都是淺嘗輒止，難以形成長效的工作機制，導(dǎo)致各種方式的做法往往流于形式，難以取得實效。

1.3青年教師培養(yǎng)力度不夠

青年教師是師資隊伍的生力軍，如何加強青年師資隊伍建設(shè)是一個重要課題。青年教師大多還不具備成熟穩(wěn)定的思想認識，缺乏正確的奉獻精神、責(zé)任感和使命感，另一方面，他們在教學(xué)上承受著更大的壓力，又面處于“上有老、下有小”的人生階段，如不加以引導(dǎo)，便容易將片面、偏激的世界觀、人生觀和價值觀貫穿于教育教學(xué)過程中，后果不言而喻。但對青年教師培養(yǎng)力度不夠卻是普遍現(xiàn)象。無論是在對青年教師堅持正確政治方向引導(dǎo)方面，還是在幫助青年教師提高教育教學(xué)水平方面，各高校還存在很大的進步空間。

1.4教師發(fā)展與服務(wù)方面政策措施保障不足

在教師發(fā)展與服務(wù)方面，目前多數(shù)高校還沒有形成系統(tǒng)的服務(wù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的政策措施體系。學(xué)校的重視程度有待進一步提高，教師發(fā)展環(huán)境有待進一步完善。在教師培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修方面的支持力度還要加強，目前外出培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的人數(shù)還不多，出國留學(xué)、外出訪學(xué)等方面的機會也比較少。尤其是近兩年新進的青年教師，應(yīng)對其提高業(yè)務(wù)水平和教學(xué)能力給予特別支持。

1.5教師評價與激勵工作機制有待進一步完善

隨著人事制度改革的不斷深化，我省各高校基本已完成了崗位設(shè)置及聘任工作。在新的制度下，高校各類人員以4年為一個聘期，期滿后按照工作指標(biāo)進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果進行第二聘期的定級和聘任。對于考核結(jié)果較差或者不合格的，可以給予低聘或者不聘。此外，各高校還紛紛出臺教師課堂教學(xué)質(zhì)量評價辦法和獎勵激勵辦法，對教師在教學(xué)、科研、育人等方面的行為給予了規(guī)范和激勵。然而，與各類制度辦法對應(yīng)的，卻是機械單一的工作方法，使很多制度難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。以教學(xué)評價為例，大部分高校是實行同行評價、教學(xué)督導(dǎo)員評價以及學(xué)生評價三者結(jié)合，其中學(xué)生評價所占的比例最大。恰恰就是在學(xué)生評價這個環(huán)節(jié)上，大部分學(xué)生對教師的評價不是根據(jù)教學(xué)水平和質(zhì)量來打分，而是根據(jù)老師是否給高分、是否允許遲到曠課、是否容易通過考試等等因素來評價教師。因此，教學(xué)評價的結(jié)果不時出現(xiàn)倒掛的現(xiàn)象。大家會驚訝地發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心強、要求嚴格、教學(xué)要求較高的教師取得的評價分數(shù)卻往往較低。

1.6缺乏行之有效的用人機制

一是社會職務(wù)與本職工作難以兼顧。廣東地處沿海發(fā)達地區(qū)，教師與企業(yè)聯(lián)系相當(dāng)緊密，大部分兼任了企業(yè)的技術(shù)顧問或其他相關(guān)的職務(wù)。在這樣的情況之下，很難兼顧做好本職工作；二是教師缺乏危機感，競爭意識不強。由于實行職務(wù)和待遇終身制，職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低，導(dǎo)致部分教師產(chǎn)生惰性，缺乏干大事業(yè)的激情和決心。

2 加強廣東高校師資隊伍建設(shè)的對策及建議

2.1加強師風(fēng)師德建設(shè)

習(xí)近平總書記在全國高校思想政治工作會議上強調(diào)，教師是人類靈魂的工程師，承擔(dān)著神圣使命。“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”。高校教師需要完成的不只是教學(xué)任務(wù)、科研項目，對學(xué)生的思想政治工作也不只是輔導(dǎo)員、班主任的職責(zé)。任何一名合格的高校教師，不僅僅是向即將走上工作崗位的學(xué)生講解專業(yè)知識，更重要的是向這些學(xué)生傳播先進的思想，使他們積極樂觀的面對未來的人生。因此，要加強師風(fēng)師德建設(shè)，首先要加強對高校教師的思想教育，使高校教師成為先進思想文化的傳播者、黨執(zhí)政的堅定支持者，更好擔(dān)起學(xué)生健康成長指導(dǎo)者和引路人的責(zé)任。

2.2加強對青年教師的培養(yǎng)

學(xué)校應(yīng)把促進教師的專業(yè)發(fā)展作為學(xué)校管理的職責(zé)，并且逐漸轉(zhuǎn)化成為教師的內(nèi)在需求及其自身成長與發(fā)展的必然行動。對于新進教師需要有系統(tǒng)的培訓(xùn)，而且不是一次完成，而是持續(xù)不間斷的。師資隊伍的人員是比較穩(wěn)定的，有利于建立“傳幫帶”制度。可實行青年教師培養(yǎng)導(dǎo)師制和跟聽課制度，為每名青年教師都配備培養(yǎng)導(dǎo)師，并通過黨務(wù)組織系統(tǒng)建立了老中青結(jié)合的“傳幫帶”制度。這不僅可以大力緩解青年教師在工作和生活上的各種壓力，也可以傳承優(yōu)良的教師風(fēng)范，保證師資隊伍的持續(xù)發(fā)展，為建設(shè)高水平的師資隊伍提供有力保障。

2.3完善評價與激勵機制

當(dāng)前，不合理的教學(xué)評價機制與重科研輕教學(xué)的問題并存。因此，需要完善教學(xué)評價機制，如在職稱評審時，教學(xué)質(zhì)量條件的設(shè)定應(yīng)做到公平合理，不打擊教師得教學(xué)熱情。另一方面，雖然各高校都很重視教授、副教授為學(xué)生，尤其是本科生的上課比例，但是重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象仍普遍存在，一些教師評上高一級職稱后，便不再重視教學(xué)，而是全身心投入到自己的科研項目。對此，各高校要提高對教學(xué)的重視程度，如充分發(fā)揮教學(xué)名師的示范作用、加大對先進教學(xué)工作者的獎勵，使教師安心教學(xué)，努力提高教學(xué)水平。在職稱評審方面，創(chuàng)新職稱評聘機制，建立重大人才工程項目青年專項，為優(yōu)秀中青年人才的成長提供“快車道”，鼓勵青年才俊脫穎而出。

2.4進一步推進教師崗位聘任制

高校師資隊伍的建設(shè)過程要達到最優(yōu)化，必須樹立競爭意識。一是進一步深化人事制度改革，完善聘任辦法，通過全員聘任，實現(xiàn)“按需設(shè)崗，按崗聘用、以崗定薪、注重業(yè)績、淡化資格”，打破教師職務(wù)終身制，逐步實行以聘代評，由重身份、重評審、重資歷轉(zhuǎn)向重崗位、重聘任、重業(yè)績。二是建立科學(xué)有效的人才績效評價體系，加強考核，強化監(jiān)督，完善人員流動和淘汰機制，做到能上能下，能進能出，將不能履行教師職責(zé)或不具備教師資格的人員堅決予以調(diào)整。

2.5堅持引育并重

引進高層次人才是提高師資隊伍水平的重要手段之一。廣東省地處沿海地區(qū)，具有地理位置優(yōu)勢、經(jīng)濟發(fā)展水平高，對高層次人才具有一定吸引力。但在引進高層次人才的過程中，不能只注重引進具有國家級頭街的高端人才，還要注重人才隊伍的可持續(xù)性，引進一批創(chuàng)新型、有發(fā)展?jié)摿η嗄耆瞬拧Ｅc此同時，不能忽視了對已有校內(nèi)教師的培養(yǎng)。引進人才最終要融入到已有的師資隊伍中，更好地發(fā)揮作用。只有重視對校內(nèi)教師的培養(yǎng)，才能提高師資隊伍的整體素質(zhì)，提升學(xué)校的影響力，從而吸引更多的海內(nèi)外知名學(xué)者加入。

2.6提升教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力

當(dāng)前，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育已成為經(jīng)濟增長的引擎之一。高校是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的主力軍，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識與實踐能力是高等教育的重要目標(biāo)之一。此外，面向大學(xué)生開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育對科技成果的產(chǎn)業(yè)化具有重要意義。因此，應(yīng)充分利用沿海地區(qū)的地緣優(yōu)勢，加強交流與培訓(xùn)，努力提升高校教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力與素質(zhì)，解決目前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資不足、課程體系不完善等問題。

師資隊伍建設(shè)是高校建設(shè)的重中之中，也關(guān)系著每一位教師的發(fā)展。雖然各個地方有著差異，但是建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、健康有活力、可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)師資隊伍是每所高校的目標(biāo)，這也是一個需要不斷探討和研究的課題。

（作者單位：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)林學(xué)與風(fēng)景園林學(xué)院）