我國高校后勤編外合同制用工的現(xiàn)狀及問題研究

武宇新

【摘要】根據(jù)經濟發(fā)展及高校人事改革需要，目前北京各高校后勤部門編外合同制用工比例不斷加大，用工過程中的問題日益突顯，本文分析了北京高校后勤部門編外合同制人員的用工現(xiàn)狀及存在的問題，提出了編外人員管理的思路和對策。

【關鍵詞】高校后勤 編外合同制工 問題研究

一、編外合同制用工的管理特點

隨著人事管理制度的不斷革新，很多高校對后勤部門編制內員工的數(shù)量控制越來越嚴格，招收錄用編制內工作人員速度放緩。但隨著老同志的退休或某些崗位的特殊性，空崗現(xiàn)象日益顯著。為很多合乎要求的“編外合同制”人員提供了工作崗位。

（1）人員數(shù)量多，比重大。編外合同制人員多集中在餐飲、宿教中心、物業(yè)管理等后勤崗位或行政文員等輔助性、替代性崗位且呈逐年遞增趨勢，甚至聘用編外合同制人員數(shù)量比例高于編制人員。

（2）編外人員穩(wěn)定性差。一方面編外合同制人員的工作技能水平含量專一，多為后勤崗位或可替代性崗位，進入門檻低，很多人找到較好的工作機會就會離職。另一方面為了保證工作決策的正確性和領導性，及校方工作團隊的穩(wěn)定性，單位領導職務一般由編內人員擔任。導致一些工作能力較強的員工沒有發(fā)展空間而離職。這些都造成了編外合同制員工隊伍的不穩(wěn)定性。

（3）外界對編外人員性質的負面認知和評價，易形成不良的工作作風，降低工作效率，同時增加財政負擔。某些員工享受自己屬于“編制內”作為正式工的優(yōu)越感，福利待遇好，社會地位高，容易將分內的工作推諉給“編外人員”，降低了工作效率，破壞了同事之間的和諧關系。導致編外人員工作量加大，若補充更多的編外人員，勢必增加工資、保險費、福利、辦公用品等開支，增加了財政負擔。

（4）易形成多渠道多主體用工，引發(fā)勞動糾紛。一是用工部門審核不嚴或互相包庇，二是員工超出八小時工作制身體處于疲勞狀態(tài)，一旦發(fā)生在某一工作時段暈倒等情況，很難劃分責任。像宿教中心這種無權用工的部門私自用工，沒有獨立的用工資格，其法律風險，均由事業(yè)單位法人承擔，而且，私自用工的部門，并未將用工的情況上報單位的人事部門，事業(yè)單位法人，無法進行統(tǒng)一的管理和監(jiān)督。一旦發(fā)生勞動糾紛，是由事業(yè)單位法人承擔責任的。

（5）編外人員身份較為復雜、整體素質低且收入偏低。因高校后勤崗位如保潔、廚師等對受教育水平要求不高，且很多工種專業(yè)性技術含量低，稀缺性小，故而招聘門檻低，容易形成受聘人員綜合素質參差不齊、收入水平低的情況。

二、編外合同制用工的存在的問題

（1）部門單位未有完善的編外人員管理制度，缺乏法律依據(jù)。這種現(xiàn)象容易產生法律風險，一旦發(fā)生訴訟，用人單位會因證據(jù)不足而敗訴，加重了事業(yè)單位的風險。

（2）編外人員工資福利保障機制不健全，存在同工不同酬現(xiàn)象，影響工作積極性。部分單位為節(jié)省人力開支，薪酬待遇和福利等方面編制外員工均低于編制內員工。如對編制外合同工社會保險按照最低基數(shù)標準繳納、沒有住房公積金、不納入工會組織等現(xiàn)象，造成員工間同工不同酬，這在一定程度上影響了編外員工的工作積極性，形成不良情緒，破壞工作關系。

（3）招聘用工自主性強，管理機制不完善。因后勤工作的特殊性，很多用工部門執(zhí)行編制內人員與編制外合同工混用的情況，這種用工形式對人力資源部門的規(guī)章制定、招聘流程等管理工作提出了更高的要求，若其沒有完善的規(guī)章管理制度，進出約束機制不嚴，“人情招聘”比重大，勢必造成工作壁壘，長此以往，編制外員工就會對單位缺乏信用感、歸屬感、認同感，人心不穩(wěn)，降低了工作效率，增加了管理難度，易造成員工流失。

三、建立健全高校后勤部門編外合同制用工形式的規(guī)避風險策略和建議

（一）政府部門對事業(yè)單位編外人員管理的完善措施

（1）完善人事管理制度。政府部門明確提出人事編制制度改革并下發(fā)到各單位，加快推進事業(yè)單位的人事管理制度變革并落實。

（2）完善法律規(guī)范。對各事業(yè)單位展開調研及問卷調查，聽取民意，建立健全各項規(guī)章制度，對《勞動合同法》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中有關“事業(yè)單位編制外合同工”的未盡詳實的方面予以補充，保障勞資雙方的權利義務關系，明確勞動糾紛的責任劃分，使各部門有法可依，規(guī)范管理。

（二）用工單位對編外人員的管理完善措施

（1）人力資源部門做好人事管理，按需定崗。人員招聘受到勞資雙方的需求影響：一方面員工需要在崗位中滿足自身的薪資待遇需求，另一方面用工方需要核實崗位的退休離崗情況、工作職責和員工的勝任能力。這就要求用工方合理預測規(guī)劃用工需求，爭取雙贏的局面。

（2）因人設崗，增強競爭激勵機制，改革編制管理。單位對用工狀況實行動態(tài)管理，在現(xiàn)有規(guī)章制度下，盡力滿足員工的最大需求。管理層應及時與上級部門溝通，從實際情況出發(fā)。要將競爭激勵機制引入到事業(yè)單位人員的聘用管理中，使得事業(yè)單位的管理崗位、技術崗位可通過競聘的形式來確定人員，打破終身制，根據(jù)個人的工作能力，在工作崗位發(fā)揮最大效用。

（3）人員管理多樣化，節(jié)約用工成本。事業(yè)單位應按照崗位需求和崗位職能重新制定崗位安排。對可替代性強的崗位如：保潔員、廚師等可采用外包或勞務派遣的用工形式。對外包公司或勞務派遣公司提出具體用工需求和條件，簽訂用工合同，由第三方完成對員工的招聘和管理。用工單位“花錢買服務”，節(jié)約編制外用工成本，提高工作服務水平。當發(fā)生勞動糾紛時，用工單位只需要與第三方解決，從法律程序上更規(guī)范化，承擔的用人風險較小。

（4）改善編制外員工的福利待遇，構造和諧的工作環(huán)境。用工單位合理定崗之后，形成同崗同酬；制定競爭激勵機制，增加入工會機會，改善員工福利待遇。加強員工的職業(yè)素養(yǎng)培訓和團結協(xié)作的拓展活動，構造和諧向上的工作環(huán)境。

（三）員工自身的認知與成長

（1）員工個人應不斷的汲取新知識，提高自己的工作技能水平。同時學習法律法規(guī)，正確維護自己的合法權益。

（2）編制外合同工應在入職時了解就職單位的崗位職責、福利待遇和發(fā)展方向，做好自己的職業(yè)規(guī)劃和本職工作。

（3）員工應善于調節(jié)工作壓力和情緒，保持健康的心理狀態(tài)，合理看待和接受編制內和編制外用工的不同之處。

最后感謝某高校后勤部門領導的支持、感謝人力資源部提供的寶貴統(tǒng)計數(shù)據(jù)及其他資料的征集和整理、感謝受訪同事的積極配合和指導建議。endprint