國有企業人力資源培訓開發體系的研究

文/賴明，國家電投集團江西水電檢修安裝工程有限公司

國有企業人力資源培訓開發體系的研究

文/賴明，國家電投集團江西水電檢修安裝工程有限公司

知識經濟時代的最大的特征是形成了人力資源的概念，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。企業普遍將培訓開發納入到經營管理之中，堅定不移地實施“以人為本、人才強企”戰略。本文主要闡述了企業如何建立人力資源培訓開發戰略和培訓體系，以獲得持續發展的競爭力。

國有企業；人力資源；培訓

人力資源管理是21世紀管理學的核心，高新技術的發展改變了工業革命的傳統格局，勞動者在生產中的地位迅速上升。無論是知識的創新，還是高科技成果的應用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。在知識經濟時代，企業間的競爭其實質是人力資源的競爭，通過擁有人才的比較優勢在行業中處于領先地位，增加競爭對手的競爭壓力和潛在者的進入壁壘。“人”作為企業的核心競爭力，其人力資本的增值是企業效益的主要來源。隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高，勞動密集型企業逐漸減少，企業不僅需要具有高等教育背景的技術、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。對企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，為員工做好職業發展規劃，才不致落入成為“學校”的命運。終身雇傭制雖然被拋棄了，但建立與員工雙贏的培訓體系、職業規劃體系確實更多地被企業接受，也成為員工選擇企業重要條件。

目前，隨著工業社會向信息社會的發展，國際上的大公司，大企業對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納入企業經營管理之中，作為人力資源開發的核心。同時，隨著技術和理念的不斷發展，企業員工培訓和教育出現了一些新的趨勢，這些新的趨勢給員工培訓帶來全新的概念，是值得企業設計員工培訓體系時加以借鑒的。包括以下幾個方面：（1）企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型組織”；（2）企業培訓呈現高科技和高投入的趨勢；（3）企業培訓有走向社會化的趨勢；（4）企業培訓向深層次發展；（5）企業培訓緊密結合員工的職業生涯計劃；

國內企業也逐漸認識到員工培訓在人力資源管理中是一個不可或缺的環節。但由于理念的不同，企業的員工培訓仍不能與西方的新型員工培訓理論相媲美。存在一定落后和狹隘的思想，認為培訓短期內很難看到回報。這種顧慮主要基于以下幾個原因：（1）員工的流動性大，培訓的收益沒有保證；受訓人員可能投奔競爭對手的企業中去，培訓的投資是在為自己培養競爭對手。（2）資金有限，如果投資培訓，無疑占用一部分資金，影響其他更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營。（3）市場和機制的不確定性無法保證企業的壽命。（4）現在的勞動力市場供大于求，解聘和招聘可以代替培訓。這種顧慮導致的直接結果是不肯重視人員培訓，員工素質呈現出一種惡性循環的趨勢，最終只能導致人才流動加劇，本企業整體競爭力下降。

現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓規劃，首先必須從根本上重視培訓規劃，不要僅僅將培訓看成可有可無的事情。一個好的年度培訓規劃決不會是一些培訓課程的疊加組合，讓人抓不著重心或者感受不到與企業績效的關聯性；而一個差勁的年度培訓規劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規劃，才能夠正確對待培訓規劃，才能夠制定出有效有用的培訓規劃。

1.培訓規劃要具有從上而下的統一性。培訓規劃必須首先得到高層領導者的重視，其前提是與高層領導者達成共識，建立目標統一性。高層領導者的重視是企業培訓工作具備較高起點的關鍵，企業高層管理者能夠以廣闊的胸襟看待培訓，以超前的意識參加培訓，不僅使管理者自身學到最先進的理念和知識，而且在企業內部起到了廣泛的示范效應，為把企業成功塑造成為“學習型組織”奠定了良好的基礎。

2.培訓規劃必須落實相關職能組成合作團隊。培訓規劃的制定并不是某個人或部門所決定的。提供必要的人力和組織保障是做好培訓規劃的重要前提。培訓規劃的制定和實施，需要主管人力資源的高層領導、人事、財務、生產、經營、市場開發、黨群等職能部門的專家和所領導的下屬的加入組成合作團隊。要建立責任制，明確分工。

3.要善于營造培訓的良好氛圍。作為培訓規劃者，應該善于營造培訓的良好氛圍。讓企業高層重視培訓，并能夠使培訓預算順利通過。能夠吸引廣大員工的參與并激發他們的熱情，提高培訓在全企業中的滿意度。目的在于確保培訓期間存在使學習能夠得以進行的必要因素。為了使培訓效果最佳，需要使員工理解建立在培訓需求基礎之上培訓規劃的目標，了解企業期望員工達到的績效，企業可以接受的標準以及在何種條件下可以達到理想的培訓結果。

4.制定符合企業發展需要的培訓規劃。制定培訓規劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅可以事半功倍，而且可以監測和督導培訓規劃的合理性和有效性。

（1）清晰界定培訓目標和培訓內容。培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，通過分析明確員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照目標進行效果評估。

（2）根據不同發展階段設計培訓計劃。戰略性人力資源培訓要配合不同時期的經營戰略，在制定培訓規劃所強調培訓計劃的重點應有所側重，要適合不同時期的經營目標和工作重點。

（3）重視培訓方法的選擇。一般的培訓服務商都是根據自身的情況提供培訓方法，而企業必須要有清晰的頭腦根據企業實際來選擇培訓方法。每種培訓方法都有不同的側重點，因此必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要看企業客觀條件的可能性。培訓方法選擇適當不僅可以滿足培訓目標的實現，而且還可以適合企業發展的需要。

（4）重視培訓講師的選擇。選擇教員對于培訓的順利進行也非常重要。教員應該對培訓內容熟練掌握，并要求具備相關的培訓經驗。培訓前需掌握受訓人的經歷和接受能力，應充分準備培訓內容。在培訓過程中應把握培訓的重點講解。通過在企業內部選拔具有高超技藝和具有管理經驗的高級人才擔任教員的經驗表明，聘請各級管理、技術人員擔當培訓教師是一種有效辦法。因為這類人員了解企業的發展狀況、了解需要掌握的技能和能力，本身具有豐富的經驗和具有一定的創造性專門技術，其本身就是企業的智力資本。如果掌握了一定的培訓方法就會更加關心職工，與他們共同工作，幫助他們進步，從而獲得他們的信任和擁護，也因為培訓的內容和講解的技術能夠符合學員的需求，學員對培訓的內容接受的也比較快。對于需要應用的一些新技術、新技能以及啟發員工發揮潛能的理論性比較強的知識如學歷教育等應以外圍和聘請專職教員為主。

（5）注重培訓效果的轉化，培訓的本質在于能夠將培訓的結果轉化為實際工作中的應用，以提高企業的競爭優勢，提升員工的職業發展狀況。因此，在培訓規劃中要保證員工培訓后能夠將培訓中所學到的知識、技能和行為能力應用于自己的實際工作當中去。要為接受培訓的員工設置一定的指標或進行必要的培訓設計，使其帶有一定的目標和尋求解決問題的設計方案去參加培訓。要事先創造培訓成果轉化的良好氛圍，上級管理者要溶入到培訓中，強調參加培訓項目的重要性，重視培訓效果的轉化工作，并為受訓人員培訓后確定目標，重新進行工作設計。

（6）注重培訓評估和反饋。通常來說，企業每次培訓的具體內容除包括：培訓目的、目標和要求；培訓時間、地點、培訓對象、講師及培訓負責人；和以內容講解、實地培訓、實地模擬還是其他方式的培訓方式；以對員工培訓知識、技能還是能力以及素質的培訓內容外，必須明確培訓評估方式和反饋。

（7）制定激勵約束機制和獎懲措施。對于參加培訓取得優秀成績和學習過程中取得很好進步的員工要采取晉級、提薪、獎金、提職和其他的方式進行激勵，而對培訓不合格的員工實行扣罰績效工資或一票否決年終參加優秀員工評選資格的方式進行約束，有利于促進和強化培訓工作深入開展。

賴明，男，碩士研究生，經濟師，江西南昌，單位:國家電投集團江西水電檢修安裝工程有限公司人力資源部人事管理，研究方向：人力資源管理。