以培育青年人才為導向的管理思考

文/夏繼明，中國石化上海石油化工股份有限公司培訓與交流安置中心

以培育青年人才為導向的管理思考

文/夏繼明，中國石化上海石油化工股份有限公司培訓與交流安置中心

青年人才是企業的新鮮血液，是企業未來發展的中堅力量，其重要性不言而喻。本文從以青年人才培養為導向，探討雙導師管理模式。

員工培養；雙導師

長期以來，公司各部門從自身的視角出發，組織青年人才的培養活動，但均實現本部門提出的培養目標，執行本部門的培訓要求。一方面，由于各部門需求和視角的局限性，側重于培養員工在一個窄而深的專業領域的能力，不利于復合型人才、創新型人才的培養；另一方面，由于缺乏統一的組織和協調，在造成資源重復利用的同時，也使員工應接不暇。因此，亟需從公司戰略的視角出發，站在員工職業發展的高度進行總體規劃。

1 背景

過去幾年，公司一直致力于推動員工的多元化發展，鼓勵員工走專業技術人員、專家人才的路徑。但由于相關規定不夠細化，并缺乏配套措施的支撐，效果不盡理想。大部分員工對于職業生涯路徑的認識依然單一，希望通過職位晉升進入管理崗位，實現自我發展，而由于管理崗位的數量有限，很多員工無法晉升職位。這樣，造成了千軍萬馬擠獨木橋的現象，一方面，員工出現了茫然和消極的情緒，影響了公司的文化氛圍，另一方面，專業技術人員數量嚴重不足，對生產質量和安全造成了威脅。

2 雙導師管理模式的內涵及主要做法

以青年人才培養為導向的雙導師管理模式（以下簡稱“雙導師管理模式”）以“崗位+能力”的雙通道職業生涯管理模式為依托，總體上為青年人才群體配備職業規劃和技能發展這兩類導師，分別從職級發展和能力發展兩個方面，對其進行成長過程追蹤和職業發展輔導。

2.1 明確職責界面

2.2 搭建青年人才成長平臺

雙導師管理模式的有效運作，依賴于導師和學員之間的無縫對接和能力傳承。

（1）建立導師機制

從人力資源部的專業人員和各部門中層管理人員中遴選職業規劃導師；技能發展導師以為學員傳授專業知識、先進技能為主要職責，從公司技術專家、資深技能人員中遴選。

以導師各項職責的履行情況和學員培養效果為考核對象，設置導師考核標準，開展導師考核工作。

組織職業規劃導師參加職業生涯規劃、人才測評、溝通技巧、心理咨詢等方面的培訓，提高導師的生涯規劃、心理輔導等關鍵能力。

對于考核結果優秀的導師，在績效考核中給予酌情加分，調整班組和部門獎金分配制度，給予導師以適當的傾斜，對導師在時間和精力上的付出做出一定補償。

（2）建立員工積分機制

以前打仗一樣15分鐘就結束戰斗的晚飯竟吃了一個半小時，兩個人說說笑笑的樣子讓寶寶都覺得不適應了。小家伙來拉林藍的手，吃醋地說：“媽媽，不要陪爸爸說話了，陪寶寶去搭積木。”

公司以設計適應性的培訓課程，提供針對性的發展機會，形成了菜單式的培養方案，并進一步引入積分制，實現對成長軌跡的全過程追蹤。

對于不同入職的員工，開展針對性的培訓。如對于入職2-3年的員工，適合開展專項技能培訓、OPL一點課、項目實訓等。對于入職4-5年的員工，適合開展外部交流、技能比武、專家講堂等。

見習班組長面對的是進入公司4-5年的青年人才，對見習班組長的培養從“歷練”、“呵護”、“激勵”三個層面出發。見習主任助理面對的是進入公司5-7年的青年人才，他們承擔過班組長、專職等基層管理崗位，不僅專業知識和技能水平扎實，也具有一定程度的管理經驗。

在完成參加培訓、取得資質、發表論文專著、贏得競賽名次等成長事項后，獲得一定的成長積分，記入成長手冊，學員還可以在手冊中記錄自己的學習內容、心得體會等。

2.3 規范管理流程，形成周期性的動態閉環

（1）導師和學員結對流程

在工作小組的組織下，導師與學員初次進行面對面的溝通，導師了解員工的具體情況，幫助員工設定個人職業生涯的發展目標，包括理想的職位、技能獲取目標等，并大致明確職業發展的路徑。

（2）年度成長計劃制定流程

導師對學員的能力素質現狀進行測評，對比其職業發展規劃的設定，確定本年度的職級和技能發展目標，根據公司提供的菜單式培養方案，協助員工選擇培訓活動和見習機會，并制定自我提升的具體舉措。

（3）年度成長過程跟蹤流程

根據年初制定的計劃有針對性地參與公司組織的培訓、見習等活動，實施自我提升舉措，在“青年人才成長手冊”上認真記錄學習內容、主要收獲等。

（4）年度成長情況回顧流程

導師與學員回顧該年度的成長情況，記錄在“青年人才成長手冊”中，對比年初制定的計劃，分析落實執行情況，導師在肯定學員成績和進步的同時，也指出其存在的問題和短板，并確定改進措施，這些將作為下一年制定成長計劃的重要依據。

3 雙導師管理模式的成效

雙導師管理模式是公司職業生涯管理與青年人才培養相結合的重要舉措，取得了良好的應用成效。

3.1 培養面向未來的人才

雙導師管理模式以企業未來發展需要為引領，將前沿知識、高端技能、管理理念和創新思維作為青年人才培養的導向，并遴選公司內的骨干員工擔任導師，通過溝通和輔導，不斷將其知識、能力、思維模式傳授給青年人才，有利于實現人才面向未來的目標。

3.2 員工快速成長的平臺

雙導師管理模式從職級晉升和技能提升兩方面提供發展支撐，拓寬員工的職業發展路徑，避免人才斷檔的風險；多元化的發展路徑、精細化的培養模式，能充分調動青年人才積極性，有效挖掘員工的自驅力，塑造充滿活力的企業文化。

3.3 員工培養的系統化水平

雙導師管理模式有效改變了青年人才培養分散化的現狀。將各項資源統一在雙導師管理模式的框架內，實現了資源的優化整合。形成了周期性計劃、跟蹤、回顧的流程，為青年人才的培養建立了規范化的方法和步驟。