企業應對“跳槽”舉措分析

文/孫飛，全球能源互聯網研究院

企業應對“跳槽”舉措分析

文/孫飛，全球能源互聯網研究院

人才已經成為企業的最重要資源，員工會由于多種原因“跳槽”，這對于企業是一筆重要的損失，企業要有系統性措施，留住企業人才。

企業；跳槽

1 企業經營理念的現代化

我國家庭式企業眾多，家族成員通常會參與企業的經營決策，使得家族式在內部管理中存在傳統管理思想，無法適應現代化企業的管理需求。企業在發展過程中，應當及時更新管理理念。在過去，無論理論界還是實業界，不重視“人”的因素，未調動員工的積極性，只認為“人”是生產中的一部分。現代管理中，已經將“人力資源”作為企業的重要資源。家族式企業應當更新管理理念，如果家族內沒有合適的CEO，就應當從外部選拔，這樣能夠引入先進的管理思想與理念。現代化的經濟，是開放性的經濟，只有不斷吸收先進的管理理念，才能提高對于員工的管理水平，降低員工的“跳槽”幾率。

2 崗位設計

如何提高員工的工作積極性，減少離職率，崗位設計是一個良好的解決措施，它通常崗位交流、崗位豐富化和崗位擴大化。

2.1 崗位交流

崗位交流是指企業讓員工在不同崗位上工作。在實行崗位交流時，要堅持用人所長、自主自愿、合理流向、合理時間等四大原則。崗位交流的優勢在于能夠為員工提供更多的機會，消除誤解，增進理解；多崗鍛煉，培養人才；消除不滿，激勵員工；避免僵化，利于創新，最終提高員工對企業的滿意度。

2.2 崗位豐富化

崗位豐富化即充實崗位內容，是指在改變崗位的基本內容和責任層次，使員工對于工作計劃、工作組織和控制以及個體評價擔負更多的責任，對崗位的一種縱向豐富。充實崗位內容，不僅增加了員工的收入水平，更使員工更有責任心的開展工作，在工作中實現員工自身的價值。

2.3 崗位擴大化

工作擴大化是擴大崗位的工作范圍，即在不改變崗位的基本內容和責任層次下，為員工提供更多的工作量，對崗位的橫向擴張。當員工在某個崗位一段時間后，對于該項職務已經熟練，能夠順利的完成現有的工作，則企業應當提高該員工的工作量，同時提高相應的待遇，工作量的增多，能夠讓員工感到充實。

在進行崗位設計前，企業需要了解以下一些內容：

（1）員工個性。如果員工個性內向，則該員工較愿意從事變化少的崗位，企業對于這名員工慎用崗位輪換。

（2）工作能力。如果員工的工作能力不能勝任更多的工作量或承擔更大的責任，企業對于該員工慎用崗位豐富化和擴大化。

（3）崗位特性。崗位性質不同，使其不能全部適用于崗位輪換，例如技術性崗位，輪換的員工無法及時掌握崗位技術，從而會影響生產效率。

3 優秀的企業文化

企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀和對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。企業為了留住員工，不僅需要提供良好的薪酬福利，還需要建設優秀的企業文化。

3.1 以人為本

“以人為本”是將“人”作為企業管理的重要對象和企業的最主要的資源，具體表現為關心人、信任人和尊重人。定期了解員工存在的困難并提供力所能及的幫助；調查員工最急切的需求并通過設置一定的條件滿足需求；在日常管理中，向全體員工征集管理意見或技術改良方案，讓員工參與企業管理，獲得相應的滿足感和成就感；在員工生日時，送上生日賀卡；給予員工自主工作的機會、充分授權員工進行細節操作、相信員工的人格與品德，這些都是企業在工作中實現“以人為本”的舉措。

3.2 誠信

誠信不僅是做人的基本原則，也是企業管理的基本要求。“誠”就是誠實，無論對企業的供貨商、顧客，還是內部的員工，都應誠實相待。員工在工作中犯錯時對其如實指正、在取得成績時給予表揚、對客戶不欺瞞產品的不足、對上級不隱瞞錯誤等。“信”就是守信，表現為企業對員工和客戶的承諾要兌現，在生產中做到言行一致，提高企業信譽。

4 內外公平的薪酬福利

在現階段，薪酬福利是員工工作的最主要動力。在馬斯洛提出的人的需求層次理論中，人的需求有一個從低到高的發展層次，員工通過勞動獲取報酬首先是為了滿足自身的基本生活需求。員工由于工作能力、崗位性質、教育水平不同，他們的收入會存在差異，但是企業應當使這種差異合理化、科學化，即所謂的多勞多得。員工對于薪酬福利，不僅會與公司內部員工進行比較，也會與外部同類型崗位的薪酬進行比較。

在企業內部，需要建立科學規范的薪酬福利制度和績效考核體系，通過構建合理的薪酬結構，將其劃分為崗位基本工資、績效工資、年工工資、加班工資、福利等，并通過工作分析、崗位評價、績效計劃和績效考核確定合理的薪酬水平。在企業外部，需要進行薪酬調查，確定公司崗位的市場薪酬水平，根據公司的發展實際，確定公司相對于外部的薪酬策略。

5 構建完善的培訓體系和職業生涯發展通道

進入21世紀后，科學技術飛速發展，各種新技術不斷投入工業化生產，企業為了保持自身的競爭力，不僅需要更新生產設備，更需要更新員工的專業知識和技能。同時，員工在企業中，不僅希望得到薪酬福利等物質回報，更希望自身能夠不斷發展，跟上社會發展的潮流。如果一個企業不能為員工的成長提供機會，就很難留住核心員工。企業組織的培訓，正好滿足企業與員工的需求：對于企業，它能夠通過培訓，提高生產效率；對于員工，他能夠在培訓中獲取知識與技能，提升自己的專業水平。

企業應構建完善的職業生涯發展通道，幫助員工實現職業生涯目標。職業生涯發展通道是員工在企業中的晉升渠道，它是員工從基層普通職員向高級管理者的發展途徑。員工在干好自己本職工作時，對于自己的未來發展也有較大的期望，如果一個企業不能為員工的未來發展提供一定的渠道，員工的職業生涯發展目標無法實現，那該企業員工就會通過“跳槽”來實現自己職業生涯的發展目標。完善的職業生涯管理能夠增加企業對員工，尤其是老員工的吸引力，減少企業中的“跳槽”現象。

[1]韓秋婥.上海企業管理人員流動問題研究[D].上海：華東理工大學，2006.

[2]史秀敏.企業人員流動風險管理研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2004.